【正文】 終止合同 預測內(nèi)部可能的供給 預測外部供給 數(shù)量 經(jīng)歷 能力 年齡 /性別 數(shù)量 經(jīng)歷 能力 年齡 /性別 比較 供需平衡 20 21 四、企業(yè)人力資源的需求預測及方法 通過預測，將企業(yè)對人力資源的需求轉(zhuǎn)變成具體的數(shù)量和質(zhì)量上的要求。 人力資源需求預測的方法 人力資源需求預測的評價 21 22 ? 人力資源需求預測的方法 預測人力資源需求的技術大致有三種： 1）由企業(yè)最高層來預測整個企業(yè)的總體需求（自下而下） 2）由基層的經(jīng)理對各自部門的需求進行預測，然后加總（自下而上） 3）前兩種方法的綜合。 22 23 在企業(yè)人力資源的預測中的相當多的技術和方法。例如： 數(shù)量預測技術： 時間序列分析法。通過對過去的人力資源配備水平進行考察，經(jīng)過回歸分析來預測；經(jīng)濟指標法。通過預測未來的生產(chǎn)率或銷售額，來計算未來整個企業(yè)的人力資源需求； 趨勢分析法； 比率分析法； 散點坐標分析法； 雇員和計算機預測法等 質(zhì)量預測技術：其運用得更廣，主要有管理者判斷法和雇員預測法。 ? 人力資源需求預測的具體方法 23 24 在許多對人力資源需求的預測進行評價的研究中，人們關注的焦點是預測的 準確性 。但令人遺憾的是，這些研究結(jié)果都不盡如人意。 人力資源預測應該與企業(yè)所面臨的環(huán)境、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等相適應。否則就會成為空中樓閣。 人力資源預測的假設前提是穩(wěn)定性?，F(xiàn)在市場的不確定性和動蕩性特征，使得用各種方法預測的人力需求準確性降低。因此急切要求，企業(yè)應具有采取適應性預測方法的迅速反應能力。 客戶和產(chǎn)品質(zhì)量因素，在人力資源需求預測中越來越重要。 ? 人力資源需求預測的評價 24 25 四、企業(yè)人力資源的供給預測及方法 企業(yè)人力資源的供給分析集中在下列問題上：企業(yè)當前有多少人？這些人有什么資格和興趣？在未來，有多少人仍可留在企業(yè)服務？ 企業(yè)人力資源供給有兩個來源：內(nèi)部資源（企業(yè)內(nèi)部人）和外部資源（勞動力和人才市場等）。 供給預測： 首先對企業(yè)當前內(nèi)部人力資源進行技能清單分析； 其次在當前基礎上對未來內(nèi)部人力資源的供給進行預測（計算雇員流失率）； 第三，結(jié)合外界人力資源的市場供給情況，做出企業(yè)人力資源供給的總體預測。 25 26 ? 人力資源供給預測的方法（一） 技能清單法 是對每一個雇員的技能、能力、潛力、資格、教育水平、智力和培訓進行登記的一種方法。托馬斯 .帕頓建議在技能清單中列出七個方面的信息（ Patten, 1971）： ?個人資料：主要包括性別、年齡和其他個人資料 ?技能 ：經(jīng)歷、教育和培訓的情況 ?特殊資格：獲獎情況及取得的成就 ?工資和工作歷史：現(xiàn)在和過去的工資及從事過的工作 ?個人在企業(yè)內(nèi)的情況：在企業(yè)內(nèi)的地位等 ?個人能力：相關測試的成績及健康資料 ?其他特殊的個人愛好 26 27 ?人力資源供給預測的方法（二） 計算機化的信息系統(tǒng) 實際上是將技能清單系統(tǒng)的手工操作，計算機化的過程。根據(jù)阿爾旨雷德 .沃克爾的意見，一個計算機化的人力資源技能清單至少要包含 9個方面的信息（ 1981）： ?工作經(jīng)歷編碼：一張描述工作經(jīng)歷、頭銜的明細表 ?產(chǎn)品知識：員工對企業(yè)產(chǎn)品或服務的熟悉程度 ?產(chǎn)業(yè)經(jīng)歷：即一個人在職業(yè)生涯中先后在哪些產(chǎn)業(yè)工作過 ?正式教育：員工接受教育的學校名稱、專業(yè)領域、獲得的學位 ?培訓課程：員工在企業(yè)內(nèi)外接受的培訓 ?外語技能 ?崗位轉(zhuǎn)換的限制：員工愿意接受的崗位范圍 ?職業(yè)生涯興趣 ?績效考評記錄 27 28 技能清單包括的項目 個人資料 技能 /培訓 在企業(yè)內(nèi)情況資料生日地址身份證號碼國籍撫養(yǎng)者婚姻狀況教育水平殘疾狀況愛好 /興趣特殊技能參加的研討會獲得的學位畢業(yè)證許可證興趣會說的語言專業(yè)測驗成績就業(yè)的日期初始的工資晉升 /調(diào)任當前工資最后一次晉升的日期晉升可能的評分在企業(yè)中以前從事過的職業(yè)最后一次獎勵的日期出勤記錄28 29 六、企業(yè)人力資源的供求均衡預測 在人力資源的需求和供給的預測都完成之后，就需要進行一系列的人力資源的供求均衡預測，并根據(jù)預測采取相應的措施和方法。 下圖將給出對人力資源供求預測的三種結(jié)果，即： 需求與供給吻合； 雇員人數(shù)短缺乏； 雇員人數(shù)過剩。 29 30 需求分析 供給分析 企業(yè)的條件 預測需求 過剩 決策 勞動法 退休 裁員 崗位分享 內(nèi)部 外部 預測供給 預測供給 協(xié)調(diào) 不足 決策 勞動法 雇傭 加班 晉升 調(diào)換 比較 行動計劃 30 31 III：崗位分析 一、崗位分析的相關概念、定義及目的 二、崗位分析的意義和作用 三、崗位分析的步驟和方法 四、崗位描述和說明書 31 32 一、崗位分析的相關概念、定義及目的 崗位分析為企業(yè)員工提供了一個工作行為的“標桿” 崗位分析不僅可以使企業(yè)清楚招聘的雇員具體需要完成什么任務，對雇員而言可以用白紙黑字明確職責。 “崗位”是人力資源管理中的一個關鍵性概念。 對崗位的定義包括三個方面的內(nèi)容： 崗位的內(nèi)容： 責任、任務、行為、功能和義務； 崗位的資格： 技能、能力、經(jīng)歷和教育； 崗位的報酬和獎勵：工資、晉升和內(nèi)在滿足。 崗位與“工作”“崗位”和“職業(yè)”的區(qū)別。 32 33 崗位分析中的術語 ? 任務 (task): 指為達到一個目的所進行的一項活動 . 如 : 操作一個計算機程序 , 設計一個方案 . ? 職責 (responsibility): 指一個人擔負的由一項或多項任務組成的活動 . 如 : 人力資源經(jīng)理的職責之一是進行“工資調(diào)查” , 這項任務職責是由以下任務組成的 : 設計調(diào)查問卷 , 調(diào)查 , 統(tǒng)計分析等 . ? 職位 (position): 指在一定的時間內(nèi) , 由一個特定的人及其所擔負的一個或數(shù)個職責所組成的 . 如 : 市場部經(jīng)理 , 這是一個職位 . ? 工作 (job): 指一組主要職責相似的職位所組成 . 如 :軟件開發(fā) . ? 職業(yè) (profession): 指在一定的時間內(nèi)不同的組織中相似工作的組成 . 如 : 會計 , 教師等 . 33 34 二、崗位分析的意義和作用 崗位分析可以促使企業(yè)崗位的用語標準化 崗位分析不僅是招聘和錄用的基礎工具，而且通過其所收集的信息對人力資源管理的許多環(huán)節(jié)都十分有用。 崗位分析在招聘過程中主要作用，在于確定招聘標準，使得招聘工作能夠做到有的放矢。 崗位分析，對確定每一種崗位的價值和給每一種崗位相應的報酬都是很重要的。 崗位分析，是確保工作績效鑒定是否真正與崗位相關連。 崗位分析，還有利于有的放矢地安排培訓工作 34 35 崗位分析在人力資源管理中的用處 崗位分析 崗位描述與崗位說明書 崗位用途 人力資源管理用途 崗位設計用途 組織設計 組織變動 計劃 就業(yè)計劃 招聘 篩選 錄用 雇傭關系 勞動關系 薪資 績效評估 崗位設計方法