【正文】 面 。 海通集團初步調(diào)研總結 ? 具體表象問題 ? 發(fā)展戰(zhàn)略上表現(xiàn)為：因事實而形成戰(zhàn)略，而非通過科學規(guī)劃形成戰(zhàn)略，而且對戰(zhàn)略無管理，形成戰(zhàn)略與戰(zhàn)術兩張皮 ? 管理制度上表現(xiàn)為：人治大于法治，造成了制度流于形式，執(zhí)行力偏弱的現(xiàn)象，管理上缺乏必要的嚴肅性 ? 營銷管理上表現(xiàn)為：市場研究功能缺位，仍停留在產(chǎn)品銷售階段，以致于內(nèi)銷能力弱，在國內(nèi)的品牌知名度尚未樹立 ? 組織架構上表現(xiàn)為：職能職責劃分模糊，責、權、利不對等，計劃、檢核、控制、反饋體系不健全 ? 人力資源管理上表現(xiàn)為：沒有制訂出與發(fā)展戰(zhàn)略相協(xié)同的人力資源戰(zhàn)略，人力資源管理制度不盡合理，如在薪酬體系、績效考核等方面，導致人才流失率高，人力資源潰乏 ? 企業(yè)文化上表現(xiàn)為：自然文化，灰色文化較多，企業(yè)凝聚力差，沒有根據(jù)未來發(fā)展戰(zhàn)略的需求去定向強行塑造一種新型的企業(yè)文化 海通集團初步調(diào)研總結 總體結論 ? 海通集團是在一個有著謹慎務實 、 既抓宏觀 ， 又抓微觀 ， 控制欲較強 ， 行為追究實效的管理風格 ， 觀念深受儒家思想影響的老總及其一手培養(yǎng)出來的高管層的領導下 ， 通過人情但較為隨意的柔性化管理 ， 倡導一種對工作兢兢業(yè)業(yè) 、 勤勉努力的作風 ，奠定了目前良好的發(fā)展基礎和態(tài)勢 。 ? 在當前面臨新的發(fā)展機遇 ， 欲振翅高飛再上一個臺階時 ， 出現(xiàn)了以下矛盾： 1. 新的發(fā)展形勢對傳統(tǒng)思維模式 、 管理理念的挑戰(zhàn)； 2. 新的發(fā)展階段與目前管理機制 、 管理模式的矛盾； 3. 以生產(chǎn)為核心的管理模式與以市場為導向需求的矛盾 。 4. 以上問題直接體現(xiàn)在發(fā)展戰(zhàn)略 、 企業(yè)文化 、 人力資源管理 、營銷管理 、 組織架構 、 管理制度等公司的方方面面 。 海通集團初步調(diào)研總結 總體結論 ? 可以說，海通老總憑藉其個人在企業(yè)發(fā)展歷程中形成的權威和個人魅力，把海通強推到了今天這樣一個非常高的高度，但似乎已經(jīng)是接近極點了，再想提高一點都要付出成倍的代價。就像用模擬信號通信一樣，已經(jīng)用個性化的手法做的非常好了，如果再要前進，就不能再用老辦法了，必須用一個新的系統(tǒng)，進行變革。 海通集團初步調(diào)研總結 海通集團核心問題表現(xiàn) ? 發(fā)展戰(zhàn)略 因事實而形成戰(zhàn)略 ， 而非通過科學規(guī)劃形成戰(zhàn)略 ， 而且對戰(zhàn)略無管理 ， 形成戰(zhàn)略與戰(zhàn)術兩張皮 。 海通集團初步調(diào)研總結 戰(zhàn)略管理 ?對開拓國內(nèi)市場缺乏戰(zhàn)略性認識； ?高管層戰(zhàn)略思路不清晰 ， 未達成高度共識 ?發(fā)展思路單一 ， 未考慮運用資本運營等手段進行資本擴張； ?決策與管理角色紊亂 ， 影響戰(zhàn)略思考的宏觀性和穿透性； 戰(zhàn)略思考 戰(zhàn)略規(guī)劃 ?眼光向內(nèi) ， 基于現(xiàn)有資源形成戰(zhàn)略； ?缺乏科學的決策體系和決策流程 ， ?市場研究功能更新?lián)Q代 ，決策依據(jù)少； ?被動適應產(chǎn)業(yè)發(fā)展； ?可持續(xù)發(fā)展上研究不夠； ?被動適應客戶的要求 ， 無主動創(chuàng)新引導； ?戰(zhàn)略留于紙面無管理， 戰(zhàn)略與戰(zhàn)術兩張皮； ?粗的發(fā)展目標和框架，無細化出配套子戰(zhàn)略等； ?很少將公司的戰(zhàn)略意圖進行宣導； 影響 約束 導致 影響 加劇戰(zhàn)略的無序 無法形成閉環(huán)戰(zhàn)略管理 無法反聵戰(zhàn)略思考正確與否 ? 企業(yè)文化 自然文化 ， 灰色文化較多 ， 企業(yè)凝聚力差 ，沒有根據(jù)未來發(fā)展戰(zhàn)略的需求去定向強行塑造一種新型的企業(yè)文化 。 海通集團初步調(diào)研總結 自然文化 成長歷程 艱辛創(chuàng)業(yè)史 行業(yè)特征 …… 領導團隊 師徒文化 動態(tài)管理文化 超穩(wěn)定文化 圈子文化 民主文化 勤勉文化 人情文化 表現(xiàn)文化 忠誠文化 管理特征 隱藏大量 灰色文化 ? 人力資源管理 沒有制訂出與發(fā)展戰(zhàn)略相協(xié)同的人力資源戰(zhàn)略 ， 人力資源管理制度不盡合理 ， 如在薪酬體系 、 績效考核等方面 ， 導致人才流失率高， 人力資源潰乏 。 海通集團初步調(diào)研總結 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 人力資源制度 人力資源管理 薪酬體系 績效管理 HR規(guī)劃 培訓管理 HR招聘 核心價值觀 企業(yè)人才觀 地域位置 …… 企業(yè)歷程 缺失 內(nèi)部不很公平 外部無競爭性 性 缺失 沒有以發(fā)展人為導向 對戰(zhàn)略無支撐 形成 形成 形成 ? 營銷管理 市場研究功能缺位 ， 仍停留在產(chǎn)品銷售階段， 以以致于內(nèi)銷能力弱 ， 在國內(nèi)的品牌知名度尚未樹立 。 海通集團初步調(diào)研總結 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略模糊 營銷戰(zhàn)略缺位 銷售機制 訂單管理 內(nèi)外貿(mào)不對稱 市場調(diào)研渠道單一 品牌規(guī)劃薄弱 產(chǎn)業(yè)無序列 服務意識問題 銷售渠道 銷售管理 地域位臵 競爭實力 產(chǎn)業(yè)特征 缺失 產(chǎn)品特點 外部競爭性 缺失 圍繞產(chǎn)品而發(fā)展 ，圍繞日本客戶而發(fā)展營銷 ，依賴產(chǎn)品互補策略贏得穩(wěn)定客戶群 形成 形成 形成 ? 組織設計 職能職責劃分模糊 ， 責 、 權 、 利不對等 ， 計劃 、檢核 、 控制 、 反饋體系不健全 。 海通集團初步調(diào)研總結 執(zhí)行 ?組織結構層次不清， 職能界線隨意； ?組織架構的調(diào)整隨意，因事實而變更，組織架構虛設； ?部門各自為政，局部山頭主義； ?架構與戰(zhàn)略，制度之間關系脫節(jié)； 組織設計 授權 ?授權不足 。 ?責權利嚴重不對等。 ?命令體系只有依賴老總才能通暢。 ?內(nèi)圈，外圈思想致使行政命令和老總權威代替了授權 ?權利意識使授權無法進行。 ?中層虛設與越級管理使工作難以靠機制運行； ?管理權威不到位。 ?缺乏一抓到底的精神和作風 ?任務多而雜，缺乏焦點和重心 影響 管理 導致 影響 加劇組織的無序 無法形成閉環(huán)管理 領導無法得到正確反聵 ? 管理制度 人治大于法治 ， 造成了有法不依 、 有法難依 、違法不糾 、