飲食企業(yè)績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理-文庫吧
2025-01-15 18:29 本頁面
【正文】 生的經(jīng)濟(jì)成就來評(píng)估其努力程度，并且努力工作被視為服務(wù)上帝的自我犧牲。因此，經(jīng)濟(jì)成就被看做是愿意服務(wù)上帝。167。 1640年，人們開始關(guān)注在績(jī)效的判據(jù)和評(píng)定過程中的偏見。《都柏林晚間郵報(bào)》在那一年發(fā)表了一篇社論，它指責(zé)對(duì)議員的評(píng)定過程依賴于個(gè)人品質(zhì)而不是工作績(jī)效。 17西方的績(jī)效評(píng)估發(fā)展（ 2/8） —— 19 世紀(jì)早期167。 在蘇格蘭的紐蘭納克，羅伯特 歐文斯（ Robert Owens） 在他的棉紡廠中用不同顏色的木頭塊標(biāo)志不同程度的功績(jī)。當(dāng)一個(gè)雇員的績(jī)效改變了，掛在工作間的木塊也隨之改變。167。 1813年，美國(guó)陸軍上將劉易斯 卡斯在遞交美國(guó)國(guó)防部的一份評(píng)價(jià)他的每一個(gè)下屬的報(bào)告中，用了 “寬厚的 ”、 “被所有人鄙視的 ”之類的詞條。167。 在美國(guó)文職人員中的功績(jī)或效率評(píng)定至少于 1890年就開始了。18西方的績(jī)效評(píng)估發(fā)展（ 3/8） —— 工業(yè)革命167。 把按勞取酬的哲學(xué)思想轉(zhuǎn)變?yōu)檎降慕M織政策和系統(tǒng)的評(píng)估制度。167。 美國(guó)的弗雷德里克 W 泰勒建立了這樣的理論：勞動(dòng)者和管理者最重要的共同目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)是組織中每個(gè)人的培訓(xùn)和發(fā)展，這樣他才能（以最快的速度和最大的效率）獲得其自然能力所允許的最高工作水平（泰勒， 1911）。167。 在法國(guó)，亨利 法約爾幾乎同時(shí)在他的著作中將管理者的職責(zé)描述為：安排工作，統(tǒng)治員工和協(xié)調(diào)績(jī)效。19西方的績(jī)效評(píng)估發(fā)展（ 4/8） —— 早期組織心理學(xué)家167。 美國(guó)的卡耐基 梅隆大學(xué)開發(fā)了基于特征心理學(xué)的 “人人 ”評(píng)定表格。? 挑選銷售人員? 在第一次世界大戰(zhàn)的美國(guó)陸軍中用于給軍官定級(jí)。167。 每個(gè)人都與工作組中的每個(gè)其他成員相比較，以得出一個(gè)關(guān)于能力的數(shù)字評(píng)定。 缺陷：使用了一個(gè)完全 “主觀 ”的判據(jù)給雇員定級(jí)。對(duì)于一個(gè)評(píng)定者，判據(jù)可能是領(lǐng)導(dǎo)能力，對(duì)于另一個(gè)評(píng)定者，判據(jù)可能會(huì)是銷售額。 優(yōu)點(diǎn)：定級(jí)、成對(duì)比較和強(qiáng)制選擇20西方的績(jī)效評(píng)估發(fā)展（ 5/8） —— 20 世紀(jì) 30年代167。 圖解評(píng)定尺度這個(gè)模式不是依靠個(gè)人的相對(duì)比較，而是要求對(duì)和績(jī)效有關(guān)特征相聯(lián)系的性格特征作絕對(duì)評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)以數(shù)字的評(píng)定尺度記錄。21西方的績(jī)效評(píng)估發(fā)展（ 6/8） —— 20 世紀(jì) 40年代167。 工作分析的關(guān)鍵事件技術(shù) 主題內(nèi)容專家（ Subject matter experts， SEMs） 列出有效和無效的工作績(jī)效的關(guān)鍵事件 這些描述被安排在績(jī)效多維表中的適當(dāng)位置根據(jù)事件所代表的績(jī)效水平記分22西方的績(jī)效評(píng)估發(fā)展（ 7/8） —— 二次世界大戰(zhàn)后167。 組織生產(chǎn)力和雇員有效性 167。 目標(biāo)管理 167。 績(jī)效根據(jù)產(chǎn)出和結(jié)果，而非行為方式來評(píng)定 ? 羅伯特 惠里（ 1957）用可靠性理論建立了評(píng)定過程的一個(gè)數(shù)學(xué)模型 167。 產(chǎn)生了大量關(guān)于評(píng)定偏見、評(píng)定過程和評(píng)定者動(dòng)機(jī)的原理 23西方的績(jī)效評(píng)估發(fā)展（ 8/8） —— 20 世紀(jì) 8090年代167。 評(píng)估決策的認(rèn)知過程167。 績(jī)效評(píng)估發(fā)生的政治 /社會(huì)環(huán)境167。 8090%的美國(guó)和英國(guó)的 組織 使用了某種形式的 績(jī) 效 評(píng)估 24中國(guó)的績(jī)效評(píng)估發(fā)展167。 中國(guó)古代167。 改革開放前，中國(guó)企業(yè)的考評(píng)制度發(fā)展167。 改革開放初期167。 目前的狀況25中國(guó)的績(jī)效評(píng)估發(fā)展（ 1/4） —— 中國(guó)古代167。 孔子《論語》： “ 視其所以，觀其所由，察其所安?！?167。 孟子： “ 權(quán)然后知輕重，度然后知長(zhǎng)短，物皆然，心為甚。 ” 167。 西周時(shí)期的《周禮 大司徒》中記載了鄉(xiāng)里教化察舉制度 167。 3世紀(jì)的哲學(xué)家虞歆，批評(píng)魏朝官員很少通過功績(jī)來評(píng)價(jià)別人，而總是根據(jù)個(gè)人的好惡167。 “ 一日三省吾身 ” 、 “ 人貴有自知之明 ” 26中國(guó)的績(jī)效評(píng)估發(fā)展（ 2/4） —— 改革開放前167。 從中央 組織 部、 勞動(dòng) 人事部起 碼 至企 業(yè)組織 部、 勞動(dòng) 從事科，自上而下，分兩個(gè)系 統(tǒng) 管理干部和普通員 工 非干部人員的考核?
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