珠寶企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計與管理研討-文庫吧
2025-01-15 14:45 本頁面
【正文】 加班薪酬 第 4象限 保險福利 高 高 低 低 穩(wěn)定性 差異性 調(diào)和 性的 薪酬 模型 薪酬系統(tǒng)設(shè)計中 內(nèi)部公平的建立 231 高彈性的薪酬模型 這是一種激勵性很強的薪酬模型，績效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。這種薪酬模型，員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績效的好壞。當員工的績效非常優(yōu)秀時，薪酬則非常高，而當績效非常差時，薪酬則非常低甚至為零。 1234績效薪酬比例很大 基本薪酬比例很小 薪酬系統(tǒng)設(shè)計中 內(nèi)部公平的建立 232 高穩(wěn)定性的薪酬模型 這是一種穩(wěn)定性很強的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，績效薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。這種薪酬模型，員工的收入非常穩(wěn)定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。 1234基本薪酬比例很大 績效薪酬比例很小 薪酬系統(tǒng)設(shè)計中 內(nèi)部公平的建立 233 調(diào)和性的薪酬模型 這是一種既有激勵性又有穩(wěn)定性的薪酬模型，績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當兩者比例不斷調(diào)和和變化時，這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约顬橹鞯哪Ｐ停部梢匝葑優(yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬模型。 1234績效薪酬比例適中 基本薪酬比例適中 薪酬系統(tǒng)設(shè)計中 內(nèi)部公平的建立 234 三種薪酬模型比較 高彈性薪酬模型 調(diào)和性薪酬模型 高穩(wěn)定薪酬模型 特點 績效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。 績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。 基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，績效薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。 優(yōu)點 對員工的激勵性很強，員工的薪酬完全依賴于其工作績效的好壞。 對員工既有激勵性又有安全感。 員工收入波動很小，員工安全感很強。 缺點 員工收入波動很大，員工缺乏安全感及保障。 必須科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)。 缺乏激勵功能，容易導(dǎo)致員工懶惰。 薪酬系統(tǒng)設(shè)計中 內(nèi)部公平的建立 24 薪酬設(shè)計與企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)的薪酬方案策略與經(jīng)營戰(zhàn)略的關(guān)系 經(jīng)營戰(zhàn)略 市場地位與企業(yè)發(fā)展階段 薪酬策略 薪酬水平 薪酬模型 工資制度 以投資促進發(fā)展 合并或迅速發(fā)展階段 刺激創(chuàng)業(yè) 高于平均水平的報酬與高、中等個人績效獎相結(jié)合 高彈性 績效工資 保持利潤與市場 正常發(fā)展至成熟階段 獎勵管理技巧 平均水平的報酬與高、中等個人、班組或企業(yè)績效獎相結(jié)合 高彈性 高穩(wěn)定性 調(diào)和性 績效工資 年功工資 能力、職、組合 收回投資并向他處投資 無發(fā)展或衰退階段 著重成本控制 低于平均水平的報酬與刺激成本控制的、適當與獎勵相結(jié)合 高彈性 調(diào)和性 績效工資 能力、職、組合 薪酬系統(tǒng)設(shè)計中 內(nèi)部公平的建立 24 薪酬設(shè)計與企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)的薪酬方案策略與組織生命周期的關(guān)系 時間 收益或市場份額 組織生命周期 基本工資 獎金 福利 開創(chuàng) 成長 成熟 穩(wěn)定 消退 再次創(chuàng)新 低 高 低 高 低 高 低 高 高 無 高 有競爭力 高 低 有競爭力 有競爭力 有競爭力 有競爭力 薪 酬 組 合 因素比較法例舉 工作 職責 工資率 知識技能 工資率 精神努力 工資率 體力 工資率 工作環(huán)境 工資率 合計 A 1 2 1 7 6 * B 5 3 6 5 5 C 3 1 2 6 7
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