【正文】 ：人員招聘、培訓(xùn)、薪酬、員工檔案、 業(yè)績(jī)表現(xiàn)、管理信息系統(tǒng)等。 目 標(biāo)：服務(wù)、效率 政策管理：績(jī)效、薪酬、激勵(lì)與約束、技能開發(fā) 等體現(xiàn)的建立。 目 標(biāo)：控制、反饋，對(duì)政策流程的理解 戰(zhàn)略管理：經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的匹配、激勵(lì) 及制度支持、變革管理、接班人計(jì)劃 目 標(biāo)：決策 價(jià)值 高 低 技能 高 低 管理的藝術(shù)性 戰(zhàn)略 制度 技術(shù) 第二章 工作分析與職位說(shuō)明 第一節(jié) 工作分析與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 第二節(jié) 工作分析的前提、信息種類和步驟 第三節(jié) 組織結(jié)構(gòu)與工作分析 第四節(jié) 管理實(shí)踐 — 經(jīng)理和人力資源部門的作用 關(guān)鍵詞：不打無(wú)準(zhǔn)備之仗，不打無(wú)把握之仗。 在你工作的單位是否經(jīng)常出現(xiàn)下列情況？你知道是什么原因造成的嗎？ 當(dāng)出現(xiàn)員工抱怨不知道干什么時(shí)？ 當(dāng)員工對(duì)工作的角色和內(nèi)容經(jīng)常產(chǎn)生沖突和誤解時(shí)； 當(dāng)出現(xiàn)職責(zé)和職權(quán)重疊，造成 “ 努力 ” 的重復(fù)和無(wú)效時(shí)； 當(dāng)發(fā)現(xiàn)挑選和錄用的員工與工作要求不相符合時(shí)； 當(dāng)培訓(xùn)方案不適合工作要求，經(jīng)常造成生產(chǎn)力和品質(zhì)的降低時(shí)； 當(dāng)績(jī)效考核和薪酬標(biāo)準(zhǔn)感到缺少依據(jù)，無(wú)從著手時(shí)，等。 第一節(jié) 工作分析與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 一、什么是工作分析 工作分析是人力資源管理最基本的職能。它是對(duì)組織中各個(gè)工作職務(wù)的目的、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件和完成某項(xiàng)工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力以及其他特征進(jìn)行描述的過(guò)程。 工作分析的產(chǎn)出是工作描述和工作規(guī)范（任職要求）。 工作分析與 “ 科學(xué)管理 ” 的鼻祖泰勒 二、工作分析的作用 工作分析的作用主要是為組織的管理者提供管理決策的依據(jù)，減少盲目性，提高工作效率。 包括： （ 1）選拔和任用合格人員 （ 2）設(shè)計(jì)積極的員工開發(fā)計(jì)劃 （ 3）為績(jī)效考評(píng)提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù) （ 4）根據(jù)工作的相似性和差異性實(shí)現(xiàn)公平報(bào)酬 （ 5）實(shí)現(xiàn)人力資源調(diào)控的制度保證。 三、工作分析的原則和條件 原則： （ 1） “ 斤斤計(jì)較 ” 。每一項(xiàng)工作（崗位）對(duì)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)都具有價(jià)值。 （ 2）因崗定人。人、崗匹配。沒(méi)有多余的崗位。 （ 3）根據(jù)工作（崗位）對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的相對(duì)價(jià)值和重要程度決定相關(guān)的人力資源管理決策。 條件： 部門和組織目標(biāo)的差異性是進(jìn)行工作分析的必要條件。 如果每個(gè)人的目標(biāo)完全是一樣的，就沒(méi)有必要進(jìn)行工作分析，也沒(méi)有必要進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，所有的員工的薪酬水平也都是一樣的。 四、工作分析的方法 要點(diǎn)：找出在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程中具有關(guān)鍵性作用的生產(chǎn)或工作流程、崗位及技能要求。 （ 1）資料分析法 （ 2）問(wèn)卷調(diào)查法 （ 3）面談法 （ 4）現(xiàn)場(chǎng)觀察法 （ 5）關(guān)鍵事件記錄法 五、工作分析如何提高組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 蓋洛普公司耗時(shí) 25年、涉及 1000多個(gè)部門、 100萬(wàn)名員工和 8萬(wàn)名經(jīng)理的兩項(xiàng)大規(guī)模調(diào)查： （ 1） “ 那些最有才干的員工希望從他們的工作單位得到什么？ ” 答案：優(yōu)秀的員工需要優(yōu)秀的經(jīng)理。 （ 2） “ 世界上的頂級(jí)經(jīng)理們是怎樣去物色、指導(dǎo)和留住眾多有才干的員工的？ ” 結(jié)果：得到一個(gè)識(shí)別一個(gè)公司中最優(yōu)秀部門的測(cè)量標(biāo)尺和管理工具，即（ Q12）。 調(diào)查表明： 如果一線經(jīng)理能強(qiáng)烈關(guān)注這 12個(gè)方面的問(wèn)題，就能夠推動(dòng)生產(chǎn)效率、利潤(rùn)率、顧客滿意度和員工保有率等重要經(jīng)營(yíng)指標(biāo)。 如果對(duì)上述各項(xiàng)答 “ 非常同意 ” 的員工越多，其所在部門/班組的業(yè)績(jī)?cè)絻?yōu)秀，而這樣的部門 /班組越多，企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力就越強(qiáng)。 表現(xiàn)形式：將工作分析的信息用于人力資源管理的實(shí)踐。 將工作分析用于人員的招聘和選拔 要點(diǎn)：提供標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)布信息、選擇測(cè)試方法 將工作分析用于培訓(xùn)和開發(fā) 要點(diǎn)：識(shí)別工作任務(wù)；識(shí)別人、崗差距；明確工作程序和效率的關(guān)系 將工作分析用于績(jī)效評(píng)估 要點(diǎn)：提供績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；期望績(jī)效 /實(shí)際績(jī)效；提供管理決策依據(jù) 工作分析在薪酬設(shè)計(jì)中的作用 要點(diǎn)：明確不同工作之間的相似性和差異性以建立平等的工作結(jié)構(gòu)； 明確崗位對(duì)組織目標(biāo)的相對(duì)價(jià)值和重要性，并作為制定薪酬標(biāo) 準(zhǔn)的依據(jù) 制定組織規(guī)范和懲戒標(biāo)準(zhǔn) 第二節(jié) 工作分析的前提、信息種類和步驟 一、工作分析的基本前提 （ 1）能夠獲得有關(guān)工作的信息； （ 2）工作能夠被比較準(zhǔn)確地描述； （ 3）工作能夠進(jìn)行區(qū)分； （ 4）能夠進(jìn)行公正地評(píng)價(jià)。 二、工作分析信息的種類 工作分析信息一般應(yīng)包括兩個(gè)大的方面： （一）與工作有關(guān)的方面 （二）與人有關(guān)的方面 三、工作描述和任職資格 工作分析的最終結(jié)果：工作描述和任職資格。 工作描述（職位描述）：確定工作的具體特征（包括工作名稱、內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)利、目的、標(biāo)準(zhǔn)、要求、時(shí)間、地點(diǎn)、崗位、流程、規(guī)范等）。 任職資格（工作規(guī)范、職務(wù)說(shuō)明）：主要包括任職的資格和條件（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、健康狀況、以及領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)習(xí)、觀察、理解、語(yǔ)言表達(dá)、溝通解決問(wèn)題等各種心理能力要求） 工作分析的結(jié)果：以一份清單的形式詳細(xì)列出該工作的任務(wù)或行為以及每項(xiàng)任務(wù)應(yīng)當(dāng)達(dá)到的績(jī)效水平。 四、工作分析的步驟 組建工作分析小組 選擇信息收集方法 收集信息 包括原有的信息和新的信息，目的在于對(duì)要分析的工作有一個(gè)大概的印象 查看工作現(xiàn)場(chǎng)，了解工作流程 訪談、調(diào)查、觀察 記錄收集到的各類信息 工作分析小組匯總信息收集結(jié)果并進(jìn)行分析 重復(fù)第四、第五步，對(duì)信息分析結(jié)果進(jìn)行核實(shí)。用書面的形式將結(jié)果送有關(guān)人員核實(shí) 工作分析產(chǎn)出：工作描述和任職資格 第三節(jié) 組織結(jié)構(gòu)與工作分析 一、工作流程分析與組織結(jié)構(gòu) 傳統(tǒng)的習(xí)慣：脫離特定的戰(zhàn)略和組織的大背景去分析和設(shè)計(jì)某一具體工作。 戰(zhàn)略性人力資源管理：強(qiáng)調(diào)在特定戰(zhàn)略和組織背景下的工作流程分析，即在一項(xiàng)具體的工作或任務(wù)分配之前，先對(duì)生產(chǎn)一種產(chǎn)品或服務(wù)所必須完成的那些任務(wù)、程序進(jìn)行分析。 ? 工作流程分析 ? 投入 ? 財(cái)力資源 ? 信用 、 現(xiàn)金 、 ? 負(fù)債 產(chǎn)出的標(biāo)準(zhǔn)：數(shù)量和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn) ? 物力資源 ? 原材料 、 設(shè)備 、 產(chǎn)出 ? 設(shè)施 、 系統(tǒng) 生產(chǎn)過(guò)程和活動(dòng) 提供了什么樣的產(chǎn) ? 在生產(chǎn)產(chǎn)出的過(guò)程中 品 、 服務(wù) 、 信息 ？ ? 人力資源 需要完成那些任務(wù) 如何對(duì)這些產(chǎn)品和 ? 合適的人的知 服務(wù)進(jìn)行衡量 ？ ? 識(shí)和技能 ? ? 信息資源 員工在生產(chǎn)某種既定產(chǎn)出 產(chǎn)出的評(píng)價(jià)：組織內(nèi)各工作單位 ? 各類信息的 時(shí)從事的活動(dòng) 。 每個(gè)過(guò)程 產(chǎn)出的效率和有效性 。 這也成為 ? 來(lái)源和渠道 都有一個(gè)操作程序 ， 說(shuō)明 評(píng)價(jià)組織有效性的重要標(biāo)準(zhǔn) ? 在產(chǎn)品形成過(guò)程中如何做 組織績(jī)效要求以及 員工為達(dá)到規(guī)定績(jī)效而履 實(shí)際績(jī)效水平。最終目標(biāo)是期望 與之對(duì)應(yīng)的報(bào)酬 行工作職責(zé)的動(dòng)機(jī)和行為 績(jī)效與實(shí)際績(jī)效相吻合。 二、組織結(jié)構(gòu)對(duì)工作分析的影響 職能制結(jié)構(gòu)特點(diǎn)： 集中化程度較高，專業(yè)性較強(qiáng)，因而效率較高； 缺乏靈活性，對(duì)市場(chǎng)、客戶的反應(yīng)不是非常敏感； 往往只對(duì)所在部門的利益表示認(rèn)同，組織整體的使命在觀 念上很淡薄。 最適合于穩(wěn)定和可預(yù)測(cè)的環(huán)境，以成本領(lǐng)先為戰(zhàn)略的企業(yè) 大多采用這種形式。 事業(yè)部制的特點(diǎn)： 集中化程度較低，效率不是很高； 靈活、創(chuàng)新性強(qiáng)，對(duì)客戶的反應(yīng)非常敏感并能抓住機(jī)會(huì)。 最適合于不穩(wěn)定和不可預(yù)見性的環(huán)境；以差異性為戰(zhàn)略的 企業(yè)大多采用這種形式。 職能制結(jié)構(gòu)對(duì)工作分析的要求 嚴(yán)格的工作分析和崗位職責(zé)要求； 工作（崗位）的界定比較狹窄，而且專業(yè)化要求程度也較高，員工具有獨(dú)立完成本職工作的能力； 中層管理者以下基本沒(méi)有決策的權(quán)利，對(duì)自己與其他人員之間的合作也不承擔(dān)什么責(zé)任。 不同的組織結(jié)構(gòu)對(duì)工作分析有不同的要求 事業(yè)部制對(duì)工作分析的要求 寬泛的工作分析和崗位職責(zé)要求； 要求員工具有一定的全面性和系統(tǒng)性眼光； 人員多以團(tuán)隊(duì)的形式在一起工作，團(tuán)隊(duì)有較大決策權(quán)和支持體系。 第四節(jié) 管理實(shí)踐 — 經(jīng)理和人力資源部門的定位 一、經(jīng)理在工作分析過(guò)程中的作用 （ 1）參加或幫助完成工作分析 經(jīng)理的優(yōu)勢(shì) /局限：熟悉本部門工作流程，了解員工的知識(shí)、技能水平以及工作與員工的匹配情況。但不熟悉工作分析的技術(shù)和要求。 人力資源部的優(yōu)勢(shì) /局限：熟悉工作分析的技術(shù)以及要求。但不熟悉各部門具體的工作流程，也不具體了解員工的知識(shí)、技能水平以及工作是否與員工匹配。 （ 2）在管理活動(dòng)中貫徹工作分析的結(jié)果，即依賴于工作分析的信息進(jìn)行管理決策。上述工作分析應(yīng)用于人力資源的管理實(shí)踐都涉及到這些問(wèn)題。 二、人力資源部門在工作分析中的作用 （ 1）尋求組織領(lǐng)導(dǎo)的支持； （ 2）二是規(guī)劃工作分析過(guò)程和貫徹工作分析結(jié)果。 在大多數(shù)的組織中，工作分析主要是由人力資源部門來(lái)完成的，在這種情況下，他們要做的工作包括： 確定目的和目標(biāo) 選擇收集和記錄工作分析信息的方法 挑選專家 收集資料 安排日程 把資料編輯成文件 發(fā)布文件 貫徹工作分析結(jié)果 第二章 人力資源的規(guī)劃、招聘和選擇 第一節(jié) 人力資源規(guī)劃與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 第二節(jié) 人力資源招募與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 第三節(jié) 選擇、配置與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 第四節(jié) 管理實(shí)踐 — 經(jīng)理及人力資源部門的作用 關(guān)鍵詞：讓合適的人上車，不合適的人下車 — 科林斯《從優(yōu)秀到卓越》 第一節(jié) 人力資源規(guī)劃與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 定義：人力資源規(guī)劃是指對(duì)組織的人力資源需求進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)價(jià) ,確保在企業(yè)需要時(shí)獲得足夠數(shù)量和具有特定知識(shí)、技能的員工的過(guò)程。包括預(yù)測(cè)、目標(biāo)設(shè)定和戰(zhàn)略規(guī)劃、實(shí)施與效果評(píng)價(jià) 3個(gè)主要的步驟。 外部環(huán)境分析 內(nèi)部環(huán)境分析 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源規(guī)劃 人力資源需求預(yù)測(cè)