【正文】 需的資源?個人和團(tuán)隊能力 ：建立跨部門的協(xié)作機(jī)制，保證系統(tǒng)的順利實施和系統(tǒng)的良好運行?企業(yè)文化 ：轉(zhuǎn)變企業(yè)文化和價值觀，加強(qiáng)對員工的信任和授權(quán)，促使員工的創(chuàng)造力的發(fā)揮轉(zhuǎn)變的過程只能 “促成 ”，而不能 “管理 ”轉(zhuǎn)變的過程必須與業(yè)務(wù)目標(biāo)和考核目標(biāo)結(jié)合起來建立轉(zhuǎn)變的能力是戰(zhàn)略性發(fā)展的需要建立轉(zhuǎn)變的能力是一個漸進(jìn)的過程有效的轉(zhuǎn)變過程需要對組織架構(gòu)進(jìn)行系統(tǒng)性的審視轉(zhuǎn)變的原則轉(zhuǎn)變的原則轉(zhuǎn)變的過程同時包含了組織的轉(zhuǎn)變和個人的轉(zhuǎn)變行為的轉(zhuǎn)變是對預(yù)期的需求滿足程度的反映，情緒因素大于智力因素對轉(zhuǎn)變的抵制是不奇怪的，它取決于當(dāng)事人對轉(zhuǎn)變結(jié)果的預(yù)測為數(shù)不多的轉(zhuǎn)變促成最佳實踐決定了大多數(shù)轉(zhuǎn)變的成敗轉(zhuǎn)變的策略是需要因地制宜的n 保護(hù)改革者！轉(zhuǎn)變促成策略? 績效考核? 文化統(tǒng)一? 領(lǐng)導(dǎo)力? 個人和團(tuán)隊能力? 溝通? 員工參與轉(zhuǎn)變促成策略沒有能力沒有能力不知道不知道不愿意不愿意對轉(zhuǎn)變的承諾和提升過程溝通 參與 領(lǐng)導(dǎo) 教育 績效考核和文化轉(zhuǎn)變支持程度倡導(dǎo)階段接受階段傳播倡導(dǎo)采納嘗試關(guān)注自我了解了解階段不了解階段時間轉(zhuǎn)變促成的策略員工的轉(zhuǎn)變 概論不確定懷疑認(rèn)同結(jié)束舊模式 探索新模式 開始實行新模式 積極反應(yīng)積極反應(yīng)消極反應(yīng)消極反應(yīng)不確定興奮 責(zé)備 迷惑 受挫保守否定q 員工通常的心理反應(yīng)員工的轉(zhuǎn)變 結(jié)束舊模式q 員工通常的行為反應(yīng)? 缺勤率提高? 公開或私下回避變革? 降低對集體活動的參與感? 公開或私下的抱怨? 行業(yè)訴訟，怠工或進(jìn)攻性行為? 生產(chǎn)出現(xiàn)波動? 生活習(xí)慣受到影響? 員工的質(zhì)疑增加? 更迫切了解各類消息和信息 不確定興奮 責(zé)備 迷惑 受挫保守否定員工的轉(zhuǎn)變 結(jié)束舊模式主要對策 ? 將信息通知員工? 解釋期望目標(biāo)? 以尊重的態(tài)度對待過去? 能夠預(yù)期并接受員工心理變化? 公開地承認(rèn)并理解員工心理? 不要試圖說服員工不產(chǎn)生情緒? 溝通再溝通? 使員工感受到領(lǐng)導(dǎo)層的支持? 使員工感受到人力資源部門的支持? 提供實際幫助 脫離困惑不確定興奮 責(zé)備 迷惑 受挫保守否認(rèn)員工的轉(zhuǎn)變 結(jié)束舊模式不確定懷疑創(chuàng)造力 改革焦慮 抵制 迷惑q 員工常見的心理反應(yīng)員工的轉(zhuǎn)變 探索新模式?懷疑? 意見與建議增加? 對機(jī)會與可能性的認(rèn)同感增加? 更愿意嘗試新事務(wù)（如技術(shù)、角色，責(zé)任）? 學(xué)習(xí)新技能?消極行為 ?積極行為? 員工可能不清楚未來的方向? 缺勤率、遲到率 ,出錯率提高 ? 多種形式的抵制行為? 事情的輕重緩急被混淆? 信息被錯誤地理解 /交流；謠言增加員工的轉(zhuǎn)變 探索新模式創(chuàng)造力 改革 迷惑焦慮 抵制 ? 提供指導(dǎo)和方向，領(lǐng)導(dǎo)的支持隨處可見? 建立過渡性的組織機(jī)構(gòu)? 制定與工作變化相應(yīng)的行為計劃? 鼓勵員工參與變革過程的每一階段 ? 經(jīng)常性地了解員工關(guān)心的問題與期望，給予積極的反饋? 通力合作，建立工作小組之間的橋梁? 對于暫時持抵制態(tài)度的員工，允許其回避? 向人力資源部尋求建議或幫助主要對策員工的轉(zhuǎn)變 探索新模式不確定懷疑認(rèn)同 成就感 高昂的士氣 積極學(xué)習(xí) 放松自己不確定感矛盾情緒q 員工通常的心理反應(yīng)員工的轉(zhuǎn)變 開始實施新模式q 員工通常的積極行為反應(yīng)– 團(tuán)隊工作與合作增加– 員工集中精力，效率提高– 投入與創(chuàng)造性建議增加– 學(xué)習(xí)增加，技能提高– 對變革持積極態(tài)度甚至感到興奮認(rèn)同 成就感 高昂的士氣 積極學(xué)習(xí) 放松自己不確定感矛盾情緒員工的轉(zhuǎn)變 開始實施新模式認(rèn)同 成就感 高昂的士氣 積極學(xué)習(xí) 放松自己不確定感矛盾情緒? 主要對策? 鼓勵高級管理者與員工交流宗旨 /戰(zhàn)略? 同員工一起制定他們的工作目標(biāo)? 設(shè)計快速成功的機(jī)會 (Quick Win)? 對個人或小組進(jìn)行新的價值觀，技能與行為的培訓(xùn)? 實施轉(zhuǎn)變時，公開通知個人與團(tuán)體 ? 指導(dǎo)轉(zhuǎn)變過程并進(jìn)一步激發(fā)員工對變革的熱情? 如必要，可以要求援助 /或向人力資源部求助員工的轉(zhuǎn)變 開始實施新模式不確定懷疑認(rèn)同結(jié)束舊模式 探索新模式 開始實施新模式 員工的轉(zhuǎn)變 總結(jié)員工的轉(zhuǎn)變 總結(jié)我們發(fā)現(xiàn) : 如果只移動冰山的頂部，人的因素被忽略了? 按照我們的經(jīng)驗，在許多組織中成功轉(zhuǎn)變的最大的障礙是沒有正確地估價人的因素? 實際上， 70% 的企業(yè)認(rèn)為導(dǎo)致本企業(yè)轉(zhuǎn)變失敗的主要原因是人的因素改革之風(fēng)移動組織的冰山領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度技能行為價值觀 文化流程 戰(zhàn)略系統(tǒng)組織架構(gòu)支持改革的行為如果只移動冰山的頂部 領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度技能行為價值觀 文化流程 戰(zhàn)略系統(tǒng)組織架構(gòu)目標(biāo)溝通培訓(xùn)獎勵對照學(xué)習(xí)員工反應(yīng)曲線減少士氣衰減的程度縮短負(fù)面反應(yīng)的時間總結(jié) － 轉(zhuǎn)變促成的基本方法現(xiàn)狀 ‘不經(jīng)歷風(fēng)雨，怎能見彩虹 ’從來沒有一帆風(fēng)順的改革跨越改革的鴻溝縮短鎮(zhèn)痛的時間－寬度減輕鎮(zhèn)痛的強(qiáng)度－深度目錄1. 培訓(xùn)目標(biāo)2. XX轉(zhuǎn)變