服裝企業(yè)薪酬制度主體方案-文庫吧
2024-12-25 02:02 本頁面
【正文】 個(gè)人指標(biāo) （作為考核依據(jù)） 二級單位目標(biāo) (年 ) (含經(jīng)營目標(biāo)和管理目標(biāo) ) 三級單位計(jì)劃 (月 ) 制定指標(biāo)系統(tǒng)的原則： ? 根據(jù)公司總目標(biāo)層層分解，不可脫離與偏離 ? 目標(biāo)既應(yīng)切實(shí)可行，又應(yīng)具有挑戰(zhàn)性 ? 目標(biāo)應(yīng)可衡量，盡可能量化 ?目標(biāo)應(yīng)有時(shí)間規(guī)定，有進(jìn)度要求 ?目標(biāo)經(jīng)上級組織認(rèn)可，并向下級公示 薪酬制度主體方案 考核系統(tǒng)（一） 新的薪酬分配制度要建立一個(gè)科學(xué)、完整的考核系統(tǒng)，通過客觀、準(zhǔn)確的評價(jià)，給每一個(gè)員工確定合理的外在報(bào)酬水平（工資），還要給員工一個(gè)完整的公正客觀的評價(jià)，既解決了員工的外在報(bào)酬，也滿足了員工的內(nèi)在心理需求，使員工處在良好的精神狀態(tài)下工作，使員工真正理解以下六者之間的關(guān)系： 上級目標(biāo) 崗位計(jì)劃 崗位實(shí)施 直屬上級考核 隔級確認(rèn) 報(bào)酬 考核信息溝通 薪酬制度主體方案 考核系統(tǒng)（二） 考核系統(tǒng) 單位考核 個(gè)人考核 考核結(jié)果運(yùn)用 分?jǐn)?shù) 利潤與工資總額掛鉤 超額利潤按比例提成 轉(zhuǎn)化為工資總額增減額度 崗位考核條例 管理人員的考核 銷售人員的考核 研發(fā)人員的考核 工人的考核 中級管理人員考核 “ PSC”考核方法 銷售數(shù)量與費(fèi)用考核方法 項(xiàng)目考核方法 計(jì)時(shí)計(jì)件考核方法 按簽訂目標(biāo)責(zé)任書年終評價(jià)方法 管理目標(biāo)考核 (業(yè)績考核細(xì)則 ) 經(jīng)營指標(biāo)考核 (經(jīng)營目標(biāo) ) 薪酬制度主體方案 結(jié)構(gòu)系統(tǒng)（一） 研究企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成 如企業(yè)工資在不同員工之間的配置；職務(wù)和崗位工資的確定；員工固定工資、考核工資的比例，員工工資與獎(jiǎng)金的比例，各類福利津貼、各類保險(xiǎn)與考核工資的比例等 確定企業(yè)的工資制度，各項(xiàng)收入單元所占的比例，決定了不同類型的薪酬結(jié)構(gòu)，不同的薪酬結(jié)構(gòu)決定不同的薪酬結(jié)果。 結(jié)構(gòu)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的意義 結(jié)構(gòu)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的目的 薪酬制度主體方案 結(jié)構(gòu)系統(tǒng)（二） 結(jié)構(gòu)系統(tǒng) 收入的多元化 獎(jiǎng)金 工資 期股期權(quán) 各類商業(yè)保險(xiǎn) 特殊住房津貼 即時(shí)獎(jiǎng) 特別獎(jiǎng) 年終將 考核工資 固定工資 各類津貼 各類補(bǔ)貼 人才津貼 學(xué)位津貼 高職津貼 薪酬制度主體方案 支付系統(tǒng) 支付系統(tǒng) 人事部下達(dá)工資計(jì)劃 二級單位工資計(jì)劃 確定員工考核工資 對二級單位考核結(jié)果的運(yùn)用 對三級單位考核結(jié)果的運(yùn)用 逐級考核、隔級確認(rèn)、雙向溝通 工資節(jié)余根據(jù)有關(guān)規(guī)定自主使用（節(jié)余的是工資計(jì)劃而不是現(xiàn)金） 人事部門審核匯總員工工資項(xiàng)目，報(bào)盤銀行，資料歸檔（領(lǐng)導(dǎo)干部考核工資由總經(jīng)理審定，授權(quán)人事部報(bào)盤銀行）（人事部人員的工資由財(cái)務(wù)部審核；報(bào)盤銀行） 銀行付薪 發(fā)放密封工資 薪酬制度主體方案 仲裁系統(tǒng) 由于薪酬采用模糊形式，員工心理容易形成一種不安全感和不公正感，除應(yīng)建立健全薪酬管理體系與制度外，還應(yīng)給員工建立申訴渠道，及時(shí)反饋信息。 薪酬是由人確定的，由于上級考核人員幾隔級領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)高低不同，理解和運(yùn)用政策的尺度不同，難免有不公平的可能 因?yàn)樾匠曛贫缺旧淼谋锥嘶顖?zhí)行者的偏離，難免有不公平付薪現(xiàn)象 因?yàn)樾匠旮鳝h(huán)節(jié)過程中信息失真，也會(huì)引發(fā)不合理現(xiàn)象 為了解決以上矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面實(shí)施，達(dá)到預(yù)期效果，有必要建立完善的仲裁系統(tǒng)（必須設(shè)計(jì)完整的仲裁規(guī)則），在仲裁為委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下嚴(yán)格執(zhí)行，實(shí)施公正裁決，以保證員工的權(quán)利、利益不受損害。 主 要 理 由 附 :薪酬模式介紹 業(yè)績股票：激勵(lì)與業(yè)績掛鉤 通常公司在年初確定業(yè)績目標(biāo)，如果年末達(dá)到預(yù)定目標(biāo)， 則公司授予其一定數(shù)量的股票，或提取一定的激勵(lì)基金為其 購買公司股票。很多公司以凈資產(chǎn)收益率（ return on equity ROE)作為考核指標(biāo)。 案例 1：佛山照明
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