服裝企業(yè)薪酬制度主體方案(存儲版)
【正文】 正客觀的評價，既解決了員工的外在報酬，也滿足了員工的內(nèi)在心理需求，使員工處在良好的精神狀態(tài)下工作，使員工真正理解以下六者之間的關系： 上級目標 崗位計劃 崗位實施 直屬上級考核 隔級確認 報酬 考核信息溝通 薪酬制度主體方案 考核系統(tǒng)（二） 考核系統(tǒng) 單位考核 個人考核 考核結果運用 分數(shù) 利潤與工資總額掛鉤 超額利潤按比例提成 轉化為工資總額增減額度 崗位考核條例 管理人員的考核 銷售人員的考核 研發(fā)人員的考核 工人的考核 中級管理人員考核 “ PSC”考核方法 銷售數(shù)量與費用考核方法 項目考核方法 計時計件考核方法 按簽訂目標責任書年終評價方法 管理目標考核 (業(yè)績考核細則 ) 經(jīng)營指標考核 (經(jīng)營目標 ) 薪酬制度主體方案 結構系統(tǒng)（一） 研究企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構成 如企業(yè)工資在不同員工之間的配置；職務和崗位工資的確定；員工固定工資、考核工資的比例，員工工資與獎金的比例，各類福利津貼、各類保險與考核工資的比例等 確定企業(yè)的工資制度，各項收入單元所占的比例，決定了不同類型的薪酬結構，不同的薪酬結構決定不同的薪酬結果。 獎勵（處罰）金＝當年實現(xiàn)利潤（ I）綜合業(yè)績評價指標（ R） 調(diào)整系數(shù)（ S） R=++ R1=該年利潤增長率＝（該年實現(xiàn)利潤 / 去年實行利潤） 100％－ 1 R2=該年銷售收入增長率＝（該年銷售收入 / 去年銷售收入） 100％－ 1 R3=該年凈資產(chǎn)收益率＝該年凈利潤 / 該年末凈資產(chǎn) 100％ 獎勵金總額最高不得超過利潤總額的 8％，處罰金總額不得 超過利潤總額的 4％ 股票增值：簡單易行 激勵對象可以獲得規(guī)定時間、規(guī)定數(shù)量的股票價格上升 收益，但不擁有這些股票的所有權。 與股票增值權不同，其受權人必須購買股票，而增值權的 受權人可直接對股票的升值部分要求兌現(xiàn)，無須購買股票。以凈資產(chǎn)利潤率 12％作為考核指標，達標后以不高于 公司當年利潤的 6％提取激勵基金進行獎勵，激勵基金在當年 的經(jīng)營成本中列支。期權所需股票來自二級市場 流通股票或定向增發(fā)新股，而期股所需股票來自公司定向增 發(fā)新股和國有股轉讓。 其中，高管人員采用“年薪＋獎金＋股票期權”結構， 任職期滿或正常離職滿一年后，可按約定時間表兌現(xiàn)。 2023年 3月，上海宇通創(chuàng)業(yè)投資有限公司成立，出資人大部分為宇通股份的職工。 （以 50％為限） 獎勵基金中，三成是現(xiàn)金，七成為風險基金，由公司統(tǒng)一托管，激勵對象在合同期內(nèi)離開，或犯有嚴重錯誤，公司有權酌減或取消。 與股票期權不同：如果股票價格下跌，受權人可以放棄 行權；而延期支付下，激勵對象只能通過提升公司業(yè)績，促 使股價上漲，以保障自己的利益不受損失。 員工持股：勞動者走向所有者 員工持股計劃（ employee stock ownership plans) 指由內(nèi)部員工出資認購本公司股份，并委托公司進行集 中管理。不得轉讓、不得交易和繼承，離開或退休時必須退股。職工和會員離開企業(yè)，如調(diào)離、被辭退、除名、死亡，其所持有股票必須全部由持股會收購。 在集團公司內(nèi)部，總裁、高管和下屬公司經(jīng)理的效 益薪金的 70％用于購買本公司的股票，并鎖定為企業(yè)風 險抵押。 延期支付：規(guī)避短視經(jīng)營 亦稱延期支付計劃，管理層的部分激勵收入折算成股票 數(shù)量，存入公司專門設立的延期支付帳戶，折算的方法是按 照當日公司股票的市場價格。 案例：東方創(chuàng)業(yè) 2023年 10月開始實施激勵方案，激勵對象實現(xiàn)了事先 約定的稅后利潤指標，即可提取稅后利潤的 2％，如果超額完成，則以超過的額度提取超額獎金： 超額 10％（含 10％），提取超額部分的 30％； 超額 1
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