【正文】 經(jīng)歷、教育和培訓的情況 *特殊資格：獲獎情況及取得的成就 *工資和工作歷史：現(xiàn)在和過去的工資及從事過的工作 *個人在企業(yè)內(nèi)的情況：在企業(yè)內(nèi)的地位等 *個人能力：相關測試的成績及健康資料 *其他特殊的個人愛好 ?人力資源供給預測的方法（二） ?計算機化的信息系統(tǒng) 實際上是將技能清單系統(tǒng)的手工操作，計算機化的過程。根據(jù)阿爾旨雷德 .沃克爾的意見，一個計算機化的人力 資源 技能清單至少要包含 9個方面的信息（ 1981）： *工作經(jīng)歷編碼：一張描述工作經(jīng)歷、頭銜的明細表 *產(chǎn)品知識：員工對企業(yè)產(chǎn)品或服務的熟悉程度 *產(chǎn)業(yè)經(jīng)歷：即一個人在職業(yè)生涯中先后在哪些產(chǎn)業(yè)工作過 *正式教育：員工接受教育的學校名稱、專業(yè)領域、獲得的學位 *培訓課程：員工在企業(yè)內(nèi)外接受的培訓 *外語技能 *崗位轉(zhuǎn)換的限制：員工愿意接受的崗位范圍 *職業(yè)生涯興趣 *績效考評記錄 技能清單包括的項目 個人資料 技能 / 培訓 在企業(yè)內(nèi)情況資料 生日 地址 身份證號碼 國籍 撫養(yǎng)者 婚姻狀況 教育水平 殘疾狀況 愛好 / 興趣 特殊技能 參加的研討會 獲得的學位 畢業(yè)證 許可證 興趣 會說的語言 專業(yè) 測驗成績 就業(yè)的日期 初始的工資 晉升 / 調(diào)任 當前工資 最后一次晉升的日期 晉升可能的評分 在企業(yè)中以前從事過的職業(yè) 最后一次獎勵的日期 出勤記錄 企業(yè)人力資源的供求均衡預測 在人力資源的需求和供給的預測都完成之后，就需要進行一系列的人力資源的供求均衡預測，并根據(jù)預測采取相應的措施和方法。 下圖將給出對人力資源供求預測的三種結果，即： 需求與供給吻合； 雇員人數(shù)短缺乏； 雇員人數(shù)過剩。 需求分析 供給分析 企業(yè)的條件 預測需求 過剩 決策 勞動法 退休 裁員 崗位分享 內(nèi)部 外部 預測供給 預測供給 協(xié)調(diào) 不足 決策 勞動法 雇傭 加班 晉升 調(diào)換 比較 行動計劃 招聘需求確定 ? 組織創(chuàng)設，吸收人力 ? 組織業(yè)務發(fā)展與擴張，增加需求 ? 組織人力資源自然減員，遞補空缺 （退休、辭職、解聘、工傷死亡、休假等） ? 現(xiàn)有人力資源配置不合理，結構調(diào)整 崗位分析：招聘的前提 ? 崗位分析為企業(yè)員工提供了一個工作行為的“標桿” ? 崗位分析不僅可以使企業(yè)清楚招聘的雇員具體需要完成 什么任務，對雇員而言可以用白紙黑字明確職責。 ? “崗位”是人力資源管理中的一個關鍵性概念。 ? 對崗位的定義包括三個方面的內(nèi)容： 崗位的內(nèi)容：責任、任務、行為、功能和義務； 崗位的資格：技能、能力、經(jīng)歷和教育； 崗位的報酬和獎勵：工資、晉升和內(nèi)在滿足。 ? 崗位與“工作”“崗位”和“職業(yè)”的區(qū)別。 崗位分析的意義和作用 ? 崗位分析可以促使企業(yè)崗位的用語標準化 ? 崗位分析不僅是招聘和錄用的基礎工具，而且通過其所收集的信息對人力資源管理的許多環(huán)節(jié)都十分有用。 ? 崗位分析在招聘過程中主要作用，在于確定招聘標準，使得招聘工作能夠做到有的放矢。 ? 崗位分析，對確定每一種崗位的價值和給每一種崗位相應的報酬都是很重要的。 ? 崗位分析，是確保工作績效鑒定是否真正與崗位相關連。 ? 崗位分析，還有利于有的放矢地安排培訓工作 崗位分析在人力資源管理中的用處 崗位分析 崗位描述與崗位說明書 崗位用途 人力資源管理用途 崗位設計用途 組織設計 組織變動 計劃 就業(yè)計劃 招聘 篩選 錄用 雇傭關系 勞動關系 薪資 績效評估 崗位設計方法和設備改進 崗位分析的基本流程 ： ? 確定目標與重點 制定總體實施方案 收集和分析有關資料 ? 外部資料： 國家職業(yè)分類標準 相關同類組織資料 ? 內(nèi)部資料： 組織機構圖 部門職能權責分配表 工作流程圖 工作說明崗位描述 崗位分析的基本流程 ： ? 人員溝通協(xié)調(diào) ? 制定實施操作計劃 ? 實際收集和分析工作信息 ： ? 審核確認工作信息 編制職務說明書 ： 職務說明書的使用培訓 使用職務說明書的反饋與調(diào)整 崗位分析的步驟和方法 ? 崗位分析要求收集的信息 ? 崗位分析的步驟 ? 崗位分析的方法 ? 崗位分析要求收集的信息 崗位分析應負責收集以下信息： 工作活動。 行為。 完成工作所需要的機器、工具、設備和助手等 操作標準和工作績效的考察 崗位環(huán)境。 人文要求。 崗位內(nèi)容責任功能任務活動完成任務的標準報告關系交流網(wǎng)絡工作條件具有危險性的事故時間分配雇員的特點專業(yè) / 技術 / 知識前期經(jīng)歷手工技巧語言技巧寫作技巧態(tài)度風格管理技巧談判技巧領導技巧咨詢技巧人際關系技巧價值觀工作的特點危險性壓力依賴 / 獨立時間壓力職務內(nèi)容沖突 可見性人際關系內(nèi)部關系老板同級下屬外部關系供應商消費者咨詢者社區(qū)步驟一：確定信息的用處，以及收集資料的方法。 步驟二：對已有的相關資料進行收集、積累和分析。 步驟三：選擇將要被分析的崗位中有代表性的進行分析。 步驟四：對選定的崗位進行實際分析。 步驟五：針對第四步完成的崗位分析，對該崗位的任職者和有關人員（如直接管理上司）進行訪問進行修正。 步驟六：進行崗位描述的最后說明。 ? 崗位分析的步驟 崗位分析方法有兩種基本類型：一種是以考察工作為中心的崗位分析；一種是以考察雇員為中心的崗位分析。 以考察工作為中心的崗位分析方法： 有功能崗位分析、管理崗位描述問卷、工作面談法、方法分析和任務清單法。 以考察工作為中心的崗位分析方法： 有崗位分析問卷、生理素質(zhì)分析、關鍵事件技術、擴展關鍵事件技術和指導定向崗位分析。 ? 崗位分析的方法 ? 功能職能分析：側(cè)重于對崗位本身的一系列有關特征的分析和研究。 ? 管理崗位描述問卷：側(cè)重于對崗位本身的一系列有關特征進行分析和研究。 ? 工作面談法。側(cè)重于對崗位本身有關的一系列特征 進行分析和研究。 ? 方法分析。又被稱為動作分析。其側(cè)重于對崗位本身的一系列有關特征進行分析和研究。 ? 任務清單法。 以考察工作為中心的崗位分析 以考察雇員為中心的崗位分析 ? 崗位分析問卷：目的是獲取關于人員本身的一系列有關特征的崗位信息，以此作為研究分析的起點。 ? 生理素質(zhì)分析：側(cè)重于對雇員自身生理特征的分析。主要目的，是對某一崗位的任職者本身具有的完成一項工作所必須的特殊能力（身體素質(zhì)能力進行分析）。 ? 關鍵事件技術。特點是側(cè)重于對人員本身的一系列特征進行分析和研究。目的是用于對工作行為準則的研究。 ? 擴展關鍵事件技術。是在關鍵事件技術的基礎上發(fā)展出來的一種比較高級的崗位分析方法。它通過任職者本人對其所擔任的崗位的各個職能按照一定的要求進行描述。 ? 指導定向崗位分析。側(cè)重于對崗位本身的一系列有關特征進行分析和研究。目的是對某一崗位的任職者的工作行為進行發(fā)現(xiàn)和研究，然后在此基礎上進行崗位分析的有關工作。 ? 訪問調(diào)查。（分別對每一個雇員進行的訪問調(diào)查；對從事相同工作的雇員群體進行群體訪問調(diào)查；對了解被分析的崗位的一個或幾個主管進行訪問調(diào)查。） ? 日記法。（讓在該崗位工作的人對其完成的活動進行記錄的方法）。 ? 觀察法 /活動抽樣法。（崗位分析者觀察一個或幾個正從事該項工作的人，從而記錄并收集下資料。） ? 運用各種各樣的機械和設備。（在崗位分析中使用的機械和設備包括秒表、計數(shù)器、錄像機、計算機等等） 崗位分析的工具 崗位分析的角度 :6W1H ? What—工作內(nèi)容（職責 任務） ? Who—責任者（任職資格條件） ? Forwhom （所屬部門 直接上級） ? Where（工作場所 位置） ? When（工作時間） ? Why（理由） ? How（工作方式 工具設備） 一旦崗位分析資料收集完成并獲得認可，這些資料就被總結成為具有一定標準格式的崗位描述。 典型的 崗位描述 應該包括三個部分的內(nèi)容： 辨別崗位。通過崗位的名稱、任職者的數(shù)量、編號、位置等辨別出該崗位。 定義崗位。這部分是對該崗位目的的反映。說明為什么該崗位會存在，怎么才算圓滿地完成該崗位的工作，以及該崗位如何與其他崗位相配合，如何與企業(yè)的整體目標配合。 描述崗位。該崗位的任職者主要責任是什么，完成什么特殊的的工作。該崗位在多大程度上需要接受監(jiān)督或管理，在多大程度上能夠自己作主等。 崗位描述和崗位說明書 崗位說明書： 總結完成一項工作對這一崗位的承擔所需要的人文特征。在招聘過程中，崗位說明書能幫助人力資源部門做出決定：即對特定的崗位，應招聘什么類型的人；應挑選什么樣的人。 崗位說明書包括成功地完成某一崗位的工作所需要的培訓、教育、經(jīng)歷等方面的要求。 崗位說明書決定采用什樣的的篩選工具的基礎。 崗位說明書通常還包括生理要求、智力要求、工作條件以及其他決定該崗位工作成功與否的人文特征。 完善崗位描述的四種方法 ： 觀察。即使是一個好的觀察者可能也不理解自己正在觀察的事物，因為有時事物中包含著許多眼睛看不見的東西。 詢問操作者。請工作人員描述一下他們所從事的工作。這種方法對你所觀察到的事情有真實感。當然您必須對此項工作有足夠的了解，才能理解所聽到的描述，才能提出恰當?shù)膯栴}。 詢問主管人或部門領導。 讓大家都參與。一個完整工作描述的最佳方式就是讓整個部門都參與進來。 崗位描述表 工作名稱： 直接領導人： 部門： 履行的職責： 使用的設備： 使用的技能： 領導的責任： 對設備的責任： 對財務的責任： 工作的其他方面： 特殊工作條件： 操作水平： 工作分析人： 日期： 崗位說明的構成 大多數(shù)崗位說明包括以下幾個方面： 學歷： 這 項工作需要有大學文憑嗎？或者是高等教育？或者是專業(yè)技術教育？ 技能： 例如，候選人必須能熟練操作計算機嗎？或者在機械、制圖、統(tǒng)計及技術性工作方面有一技之長嗎？ 工作經(jīng)歷： 以前是否做過類似的工作，工作時間有多長？ 個性特征： 候選人在交流和人際關系方面有必要的技能嗎？ 勝任能力分析 ? 關鍵勝任能力因素： 認知（學習）能力、工作風格、人際交往（溝通協(xié)調(diào)、團隊合作）能力 ? 勝任能力分析步驟： 根據(jù)工作需要發(fā)現(xiàn)勝任特征 界定勝任特征因素的內(nèi)涵與水平 評估勝任特征水平 招聘三大階段 準備階段 實施階段 評估階段 招聘需求分析 工作特征分析 招聘計劃編制 招募登記 測試鑒定 遴選錄用 數(shù)量質(zhì)量評估 成本效益評估 整改措施研究 招聘準備工作 ? 崗位分析 ? 崗位說明書 ? 招聘程序 ? 招聘計劃與策略 ? 招聘渠道比較 ? 招聘信息發(fā)布 招聘準備的基本工作 ? 工作分析（崗位分析） ? 勝任能力（任職條件）分析 ? 招聘程序設計 ? 招聘計劃編制 ? 招聘策略安排 ? 招聘渠道分析與選擇 招聘可以分為五個相互獨立又相互聯(lián)系的階段： ? 招聘計劃階段 ? 招聘策略發(fā)展階段 ? 尋求候選人階段 ? 候選人篩選階段 ? 檢查評估階段 招聘程序 招聘計劃與招聘策略 ? 招聘計劃的內(nèi)容： 人員需求清單 招聘信息發(fā)布的時間和渠道 招聘組織人選 招聘測試方法 招聘費用預算 招聘工作進度 招聘廣告樣稿 招聘表格工具 ? 招聘策略內(nèi)容： 招聘人員的組成與資格