【正文】 經(jīng)歷、教育和培訓(xùn)的情況 *特殊資格：獲獎情況及取得的成就 *工資和工作歷史：現(xiàn)在和過去的工資及從事過的工作 *個人在企業(yè)內(nèi)的情況：在企業(yè)內(nèi)的地位等 *個人能力：相關(guān)測試的成績及健康資料 *其他特殊的個人愛好 ?人力資源供給預(yù)測的方法（二） ?計算機(jī)化的信息系統(tǒng) 實際上是將技能清單系統(tǒng)的手工操作，計算機(jī)化的過程。根據(jù)阿爾旨雷德 .沃克爾的意見，一個計算機(jī)化的人力 資源 技能清單至少要包含 9個方面的信息（ 1981）： *工作經(jīng)歷編碼：一張描述工作經(jīng)歷、頭銜的明細(xì)表 *產(chǎn)品知識：員工對企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的熟悉程度 *產(chǎn)業(yè)經(jīng)歷：即一個人在職業(yè)生涯中先后在哪些產(chǎn)業(yè)工作過 *正式教育：員工接受教育的學(xué)校名稱、專業(yè)領(lǐng)域、獲得的學(xué)位 *培訓(xùn)課程：員工在企業(yè)內(nèi)外接受的培訓(xùn) *外語技能 *崗位轉(zhuǎn)換的限制：員工愿意接受的崗位范圍 *職業(yè)生涯興趣 *績效考評記錄 技能清單包括的項目 個人資料 技能 / 培訓(xùn) 在企業(yè)內(nèi)情況資料 生日 地址 身份證號碼 國籍 撫養(yǎng)者 婚姻狀況 教育水平 殘疾狀況 愛好 / 興趣 特殊技能 參加的研討會 獲得的學(xué)位 畢業(yè)證 許可證 興趣 會說的語言 專業(yè) 測驗成績 就業(yè)的日期 初始的工資 晉升 / 調(diào)任 當(dāng)前工資 最后一次晉升的日期 晉升可能的評分 在企業(yè)中以前從事過的職業(yè) 最后一次獎勵的日期 出勤記錄 企業(yè)人力資源的供求均衡預(yù)測 在人力資源的需求和供給的預(yù)測都完成之后，就需要進(jìn)行一系列的人力資源的供求均衡預(yù)測，并根據(jù)預(yù)測采取相應(yīng)的措施和方法。 下圖將給出對人力資源供求預(yù)測的三種結(jié)果，即： 需求與供給吻合； 雇員人數(shù)短缺乏； 雇員人數(shù)過剩。 需求分析 供給分析 企業(yè)的條件 預(yù)測需求 過剩 決策 勞動法 退休 裁員 崗位分享 內(nèi)部 外部 預(yù)測供給 預(yù)測供給 協(xié)調(diào) 不足 決策 勞動法 雇傭 加班 晉升 調(diào)換 比較 行動計劃 招聘需求確定 ? 組織創(chuàng)設(shè)，吸收人力 ? 組織業(yè)務(wù)發(fā)展與擴(kuò)張，增加需求 ? 組織人力資源自然減員，遞補(bǔ)空缺 （退休、辭職、解聘、工傷死亡、休假等） ? 現(xiàn)有人力資源配置不合理，結(jié)構(gòu)調(diào)整 崗位分析：招聘的前提 ? 崗位分析為企業(yè)員工提供了一個工作行為的“標(biāo)桿” ? 崗位分析不僅可以使企業(yè)清楚招聘的雇員具體需要完成 什么任務(wù)，對雇員而言可以用白紙黑字明確職責(zé)。 ? “崗位”是人力資源管理中的一個關(guān)鍵性概念。 ? 對崗位的定義包括三個方面的內(nèi)容： 崗位的內(nèi)容：責(zé)任、任務(wù)、行為、功能和義務(wù)； 崗位的資格：技能、能力、經(jīng)歷和教育； 崗位的報酬和獎勵：工資、晉升和內(nèi)在滿足。 ? 崗位與“工作”“崗位”和“職業(yè)”的區(qū)別。 崗位分析的意義和作用 ? 崗位分析可以促使企業(yè)崗位的用語標(biāo)準(zhǔn)化 ? 崗位分析不僅是招聘和錄用的基礎(chǔ)工具，而且通過其所收集的信息對人力資源管理的許多環(huán)節(jié)都十分有用。 ? 崗位分析在招聘過程中主要作用，在于確定招聘標(biāo)準(zhǔn)，使得招聘工作能夠做到有的放矢。 ? 崗位分析，對確定每一種崗位的價值和給每一種崗位相應(yīng)的報酬都是很重要的。 ? 崗位分析，是確保工作績效鑒定是否真正與崗位相關(guān)連。 ? 崗位分析，還有利于有的放矢地安排培訓(xùn)工作 崗位分析在人力資源管理中的用處 崗位分析 崗位描述與崗位說明書 崗位用途 人力資源管理用途 崗位設(shè)計用途 組織設(shè)計 組織變動 計劃 就業(yè)計劃 招聘 篩選 錄用 雇傭關(guān)系 勞動關(guān)系 薪資 績效評估 崗位設(shè)計方法和設(shè)備改進(jìn) 崗位分析的基本流程 ： ? 確定目標(biāo)與重點 制定總體實施方案 收集和分析有關(guān)資料 ? 外部資料： 國家職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn) 相關(guān)同類組織資料 ? 內(nèi)部資料： 組織機(jī)構(gòu)圖 部門職能權(quán)責(zé)分配表 工作流程圖 工作說明崗位描述 崗位分析的基本流程 ： ? 人員溝通協(xié)調(diào) ? 制定實施操作計劃 ? 實際收集和分析工作信息 ： ? 審核確認(rèn)工作信息 編制職務(wù)說明書 ： 職務(wù)說明書的使用培訓(xùn) 使用職務(wù)說明書的反饋與調(diào)整 崗位分析的步驟和方法 ? 崗位分析要求收集的信息 ? 崗位分析的步驟 ? 崗位分析的方法 ? 崗位分析要求收集的信息 崗位分析應(yīng)負(fù)責(zé)收集以下信息： 工作活動。 行為。 完成工作所需要的機(jī)器、工具、設(shè)備和助手等 操作標(biāo)準(zhǔn)和工作績效的考察 崗位環(huán)境。 人文要求。 崗位內(nèi)容責(zé)任功能任務(wù)活動完成任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)報告關(guān)系交流網(wǎng)絡(luò)工作條件具有危險性的事故時間分配雇員的特點專業(yè) / 技術(shù) / 知識前期經(jīng)歷手工技巧語言技巧寫作技巧態(tài)度風(fēng)格管理技巧談判技巧領(lǐng)導(dǎo)技巧咨詢技巧人際關(guān)系技巧價值觀工作的特點危險性壓力依賴 / 獨(dú)立時間壓力職務(wù)內(nèi)容沖突 可見性人際關(guān)系內(nèi)部關(guān)系老板同級下屬外部關(guān)系供應(yīng)商消費(fèi)者咨詢者社區(qū)步驟一：確定信息的用處，以及收集資料的方法。 步驟二：對已有的相關(guān)資料進(jìn)行收集、積累和分析。 步驟三：選擇將要被分析的崗位中有代表性的進(jìn)行分析。 步驟四：對選定的崗位進(jìn)行實際分析。 步驟五：針對第四步完成的崗位分析，對該崗位的任職者和有關(guān)人員（如直接管理上司）進(jìn)行訪問進(jìn)行修正。 步驟六：進(jìn)行崗位描述的最后說明。 ? 崗位分析的步驟 崗位分析方法有兩種基本類型：一種是以考察工作為中心的崗位分析；一種是以考察雇員為中心的崗位分析。 以考察工作為中心的崗位分析方法： 有功能崗位分析、管理崗位描述問卷、工作面談法、方法分析和任務(wù)清單法。 以考察工作為中心的崗位分析方法： 有崗位分析問卷、生理素質(zhì)分析、關(guān)鍵事件技術(shù)、擴(kuò)展關(guān)鍵事件技術(shù)和指導(dǎo)定向崗位分析。 ? 崗位分析的方法 ? 功能職能分析：側(cè)重于對崗位本身的一系列有關(guān)特征的分析和研究。 ? 管理崗位描述問卷：側(cè)重于對崗位本身的一系列有關(guān)特征進(jìn)行分析和研究。 ? 工作面談法。側(cè)重于對崗位本身有關(guān)的一系列特征 進(jìn)行分析和研究。 ? 方法分析。又被稱為動作分析。其側(cè)重于對崗位本身的一系列有關(guān)特征進(jìn)行分析和研究。 ? 任務(wù)清單法。 以考察工作為中心的崗位分析 以考察雇員為中心的崗位分析 ? 崗位分析問卷：目的是獲取關(guān)于人員本身的一系列有關(guān)特征的崗位信息，以此作為研究分析的起點。 ? 生理素質(zhì)分析：側(cè)重于對雇員自身生理特征的分析。主要目的，是對某一崗位的任職者本身具有的完成一項工作所必須的特殊能力（身體素質(zhì)能力進(jìn)行分析）。 ? 關(guān)鍵事件技術(shù)。特點是側(cè)重于對人員本身的一系列特征進(jìn)行分析和研究。目的是用于對工作行為準(zhǔn)則的研究。 ? 擴(kuò)展關(guān)鍵事件技術(shù)。是在關(guān)鍵事件技術(shù)的基礎(chǔ)上發(fā)展出來的一種比較高級的崗位分析方法。它通過任職者本人對其所擔(dān)任的崗位的各個職能按照一定的要求進(jìn)行描述。 ? 指導(dǎo)定向崗位分析。側(cè)重于對崗位本身的一系列有關(guān)特征進(jìn)行分析和研究。目的是對某一崗位的任職者的工作行為進(jìn)行發(fā)現(xiàn)和研究，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位分析的有關(guān)工作。 ? 訪問調(diào)查。（分別對每一個雇員進(jìn)行的訪問調(diào)查；對從事相同工作的雇員群體進(jìn)行群體訪問調(diào)查；對了解被分析的崗位的一個或幾個主管進(jìn)行訪問調(diào)查。） ? 日記法。（讓在該崗位工作的人對其完成的活動進(jìn)行記錄的方法）。 ? 觀察法 /活動抽樣法。（崗位分析者觀察一個或幾個正從事該項工作的人，從而記錄并收集下資料。） ? 運(yùn)用各種各樣的機(jī)械和設(shè)備。（在崗位分析中使用的機(jī)械和設(shè)備包括秒表、計數(shù)器、錄像機(jī)、計算機(jī)等等） 崗位分析的工具 崗位分析的角度 :6W1H ? What—工作內(nèi)容（職責(zé) 任務(wù)） ? Who—責(zé)任者（任職資格條件） ? Forwhom （所屬部門 直接上級） ? Where（工作場所 位置） ? When（工作時間） ? Why（理由） ? How（工作方式 工具設(shè)備） 一旦崗位分析資料收集完成并獲得認(rèn)可，這些資料就被總結(jié)成為具有一定標(biāo)準(zhǔn)格式的崗位描述。 典型的 崗位描述 應(yīng)該包括三個部分的內(nèi)容： 辨別崗位。通過崗位的名稱、任職者的數(shù)量、編號、位置等辨別出該崗位。 定義崗位。這部分是對該崗位目的的反映。說明為什么該崗位會存在，怎么才算圓滿地完成該崗位的工作，以及該崗位如何與其他崗位相配合，如何與企業(yè)的整體目標(biāo)配合。 描述崗位。該崗位的任職者主要責(zé)任是什么，完成什么特殊的的工作。該崗位在多大程度上需要接受監(jiān)督或管理，在多大程度上能夠自己作主等。 崗位描述和崗位說明書 崗位說明書： 總結(jié)完成一項工作對這一崗位的承擔(dān)所需要的人文特征。在招聘過程中，崗位說明書能幫助人力資源部門做出決定：即對特定的崗位，應(yīng)招聘什么類型的人；應(yīng)挑選什么樣的人。 崗位說明書包括成功地完成某一崗位的工作所需要的培訓(xùn)、教育、經(jīng)歷等方面的要求。 崗位說明書決定采用什樣的的篩選工具的基礎(chǔ)。 崗位說明書通常還包括生理要求、智力要求、工作條件以及其他決定該崗位工作成功與否的人文特征。 完善崗位描述的四種方法 ： 觀察。即使是一個好的觀察者可能也不理解自己正在觀察的事物，因為有時事物中包含著許多眼睛看不見的東西。 詢問操作者。請工作人員描述一下他們所從事的工作。這種方法對你所觀察到的事情有真實感。當(dāng)然您必須對此項工作有足夠的了解，才能理解所聽到的描述，才能提出恰當(dāng)?shù)膯栴}。 詢問主管人或部門領(lǐng)導(dǎo)。 讓大家都參與。一個完整工作描述的最佳方式就是讓整個部門都參與進(jìn)來。 崗位描述表 工作名稱： 直接領(lǐng)導(dǎo)人： 部門： 履行的職責(zé)： 使用的設(shè)備： 使用的技能： 領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任： 對設(shè)備的責(zé)任： 對財務(wù)的責(zé)任： 工作的其他方面： 特殊工作條件： 操作水平： 工作分析人： 日期： 崗位說明的構(gòu)成 大多數(shù)崗位說明包括以下幾個方面： 學(xué)歷： 這 項工作需要有大學(xué)文憑嗎？或者是高等教育？或者是專業(yè)技術(shù)教育？ 技能： 例如，候選人必須能熟練操作計算機(jī)嗎？或者在機(jī)械、制圖、統(tǒng)計及技術(shù)性工作方面有一技之長嗎？ 工作經(jīng)歷： 以前是否做過類似的工作，工作時間有多長？ 個性特征： 候選人在交流和人際關(guān)系方面有必要的技能嗎？ 勝任能力分析 ? 關(guān)鍵勝任能力因素： 認(rèn)知（學(xué)習(xí)）能力、工作風(fēng)格、人際交往（溝通協(xié)調(diào)、團(tuán)隊合作）能力 ? 勝任能力分析步驟： 根據(jù)工作需要發(fā)現(xiàn)勝任特征 界定勝任特征因素的內(nèi)涵與水平 評估勝任特征水平 招聘三大階段 準(zhǔn)備階段 實施階段 評估階段 招聘需求分析 工作特征分析 招聘計劃編制 招募登記 測試鑒定 遴選錄用 數(shù)量質(zhì)量評估 成本效益評估 整改措施研究 招聘準(zhǔn)備工作 ? 崗位分析 ? 崗位說明書 ? 招聘程序 ? 招聘計劃與策略 ? 招聘渠道比較 ? 招聘信息發(fā)布 招聘準(zhǔn)備的基本工作 ? 工作分析（崗位分析） ? 勝任能力（任職條件）分析 ? 招聘程序設(shè)計 ? 招聘計劃編制 ? 招聘策略安排 ? 招聘渠道分析與選擇 招聘可以分為五個相互獨(dú)立又相互聯(lián)系的階段： ? 招聘計劃階段 ? 招聘策略發(fā)展階段 ? 尋求候選人階段 ? 候選人篩選階段 ? 檢查評估階段 招聘程序 招聘計劃與招聘策略 ? 招聘計劃的內(nèi)容： 人員需求清單 招聘信息發(fā)布的時間和渠道 招聘組織人選 招聘測試方法 招聘費(fèi)用預(yù)算 招聘工作進(jìn)度 招聘廣告樣稿 招聘表格工具 ? 招聘策略內(nèi)容： 招聘人員的組成與資格