【正文】 費顧問 金制度、災害貸款制度 財產(chǎn)形成制度及互助基 社團活動 演講會、文化版、 休閒諮詢制度 旅行、慶生會、 特約醫(yī)院、特約診療所 對象 健康保險組織、成人病 健康保險 雇用保險、勞災保險、 私人的退休制度 人事諮詢、法律諮詢 表 23 日本勞工福利措施 福利措施 種類 福利措施 型態(tài) 人力資源管理 表 24美、日兩國福利內涵的比較 美國 日本 1. 2. 3. 4. 採自由主義 對企業(yè)行為少干預 政府未提供全民健保 醫(yī)療給付項目大 重視團體 注重長期性 福利項目多 ?福利範圍以四個構面來衡量： ?福利的形成或項目。 ?福利的水準：如保險的投保額度 ?福利成本：以組織的觀點來說，包含雇主提供的直接或是間接成本；員工的觀點來看，則是成本分攤。 ?福利制度的彈性。 人力資源管理 ?福利舉辦的原則 ?需要原則 ?生活原則 ?經(jīng)濟原則 ?配合原則 ?回收原則 ?彈性原則 ２〃２ 經(jīng)濟發(fā)展與彈性福利 ?彈性福利之緣起，主要是來自經(jīng) 濟發(fā)展之後，人民所得增加，於 是他們對員工福利需求內容會改 變，隨著員工對福利需求的多元 化，雇主便漸漸發(fā)展出一套彈性 福利以滿足員工的多元需求。 彈 性福利計畫的產(chǎn)生的背景與控制 成本及強調人性管理有很大的關 人力資源管理 係，此外整個外在環(huán)境、社會的 變遷亦為主要原因之一。 許道然（１９９５）則認為彈性 福利產(chǎn)生的背景： ?人性管理的重視 ?社會環(huán)境的變遷 ?為減少福利成本 人力資源管理 ?彈性福利的定義 學 者 定 義 Baker（ 1988） 是一種允許員工自由選擇二種或二種以上的福利項目、現(xiàn)金、財物或其他應稅津貼的福利措施。 DeCenzo Holoviak （ 1990） 彈性福利標榜員工可以從組織所提供的一份福利菜單中，在一定的限額下，依據(jù)員工自己的需求選擇符合其所需的福利項目。 Byads Rue（ 1991） 彈性福利又稱自助餐式福利，因為他提供了一份福利項目的菜單給員工加以選擇。每一個彈性福利制度所提供的福利選項都不盡相同。 Internal Revenue Code （ 1991） 美國「國稅法典」第一百二十五條對「彈性福利」定義是一種書面的計畫，其主要的觀念是在這個計畫中的參與者都是員工，參與者可以從計畫中選擇包含現(xiàn)金及指定的福利在內的兩項或兩項以上福利。 Duggan（ 1992） 是一種管理福利的方式，員工可以依據(jù)自己的需求或者是偏好選擇組合他們的福利項目。此外，每一位員工都需參與福利選擇的過程。 Employee Benefit Plan Review（ 1993） 彈性福利是一種計畫性工具 為一種選擇和購買福利項目的架構。 Borleis(1996) 員工在稅前薪資福利享有選擇權 。 BeamMcFadden(1996) 提供員工在福利與現(xiàn)金中有所選擇的空間。 Rosenbloom(1996) 在福利的執(zhí)行上，員工享有任何方式的選擇權，則屬之 ?彈性福利的種類： ?附加型彈性福利。 ?核弖加選擇型彈性福利。 ?彈性支用帳戶彈性福利。 ?套餐式彈性福利。 ?選高擇低彈性福利。 人力資源管理 ２〃３ 理論基礎 ?員工福利之理論基礎 在１９３０年代，行為學派有別 於傳統(tǒng)的科學管理，他們開始強 調人性管理，並認為員工的弖理 因素會影響到組織的效率。因此 在管理上利用改善員工福利提升 員工的弖理滿足，以激勵員工士 氣，提升他們的生產(chǎn)力與企業(yè)的 人力資源管理 競爭力。 Hersey Blanchard （１９８８）以行為學派的代表 人物 Mayo的觀點指出傳統(tǒng)上勞務 的提供為非人（ impersonal）金 錢交換，只重物質和安全需求的 滿足，而在人際關係之間將導致 個人覺得無助和疏離。可見社會 弖理需求的滿足是相關企業(yè)福利 滿足人力資源的重要策略。 人力資源管理 企業(yè)福利是從組織的人力資源管理 觀出發(fā)，但綜合而言，企業(yè)福利可 以達到薪資所不能具有的功能。今 日的員工期待的不只是外顯的報酬 ，也希望內在的報酬，創(chuàng)造一個新 的組織關係，必頇提供協(xié)助員工處 理社會性及弖理性的問題。 ?企業(yè)福利可達到三大效果 ?內在滿足模式 人力資源管理 ?外在滿足模式 ?工作滿足模式 個別員工有其各自的問題及需求 需要被滿足，而個別員工間又存 在差異性，會因不同因素而影響 其滿意度。 ?以馬斯洛（ Maslow）需求層級理 論來看生理需求和安全需求已經(jīng) 獲得一定程度的滿足後，便追求 人力資源管理 更高層次的需求，若是員工需求 無法獲得滿足，則員工流動率便 會偏高，將可能造成企業(yè)損失。 ?當較低層次的需求被滿足後，人 們便會想往更高層級發(fā)展，越是 到高層級，則先後滿足順序越不 明顯，且不同的人有不同的需求 層級及順序。 ?馬斯洛的理論告訴我們激勵可提 升員工生產(chǎn)力，而員工福利是提 升員工滿足程度，激勵員工努力 工作的一種工具。但員工的需求 會隨經(jīng)濟發(fā)展、所得階段的不同 而異。因此在經(jīng)濟不斷發(fā)展、所 得不斷提升的過程中，企業(yè)必頇 要不斷地更新其員工福利的內涵 ，以滿足員工在不同階段時的需 求。 人力資源管理 第三章 研究方法 ３〃１ 研究架構 個人特徴 福利項目 性別 年齡 教育程度 婚姻狀況 工作職務 工作收入 政府推動職工福利措施 工作單位推動福利措施 工作單位提供企業(yè)福利措施 報告人 :王昭平 ３〃２資料整理與分析 ?屬性：探索性之研究 。 ?主旨：瞭解影響員工對福利需求 的因素，及彈性福利制度施行之 必要性。 ?方法：採次級資料的分析法，以 政府統(tǒng)計資料及相關研究，據(jù)為 分析參據(jù) 。 ?資料： 84年臺灣地區(qū)「勞工意向 與需求調查報告」原始樣本。 人力資源管理 ３〃２〃１ 原始樣本蒐集方法 ?時間：自８４年７月首次辦理 。 ?主題：勞工福利及勞工住宅 。 ?調查項目： ?範圍： ?地區(qū)：臺灣省、臺北市、高雄市 ?行業(yè)：工業(yè)、服務業(yè)部門。 ?對象：上述地區(qū)公營事業(yè)單位職員，及公、民營事業(yè)於８４年４ 人力資源管理 月底，仍參加勞工保險之勞工。 ?單位：個人勞工。 ?項目： ?勞工個人概況。 ?勞工對整體勞工行政措施、政府目前推行有關勞工福利與勞工住宅項目之重要度。 ?工作場所之福利狀況。 ?勞工目前之住宅狀況等。 人力資源管理 ?調查時間： ~。 ?調查方法：採通信方式。 ?抽樣方法：採分業(yè)分層隨機抽樣法。 ?依事業(yè)單位所在縣市、行業(yè)、規(guī)模分層隨機抽樣，各層採比率配置樣本，回收有效樣本勞工計７４１４份。 ?分層區(qū)分：依縣市計２３層；依 人力資源管理 行業(yè)計９層；依規(guī)模區(qū)分１～２９人、３０～９９人、１００～１９９人、２００～２９９人、３００人以上等５層。 人力資源管理 ３〃２〃２ 分析設計研究 ?研究分析重點： ?勞工個人基本資料。 ?政府推行各項職工福利措施之重視程度。 ?工作單位福利措施重要優(yōu)先順序 ?工作單位福利設施重要優(yōu)先順序 人力資源管理 人力資源管理 ３〃２〃３ 實證模型與變數(shù)定義 ?實證模型： 以敘述統(tǒng)計及線性迴歸為基準， 期以分析性別、年齡、教育程度 、婚姻狀況、工作職位與工作收 入在政府推行各項職工福利措施 之重視程度、工作單位福利措施 重要優(yōu)先順序與工作單位福利設 施重要優(yōu)先順序的影響效果。 人力資源管理 ?自變數(shù)： ?性別：以虛擬變數(shù)計，男性為１，女性為０。 ?年齡：依實際年齡分。 ?教育：以虛擬變數(shù)計，大學以上為１，其他是０。 ?婚姻狀況：以虛擬變數(shù)衡量，已婚者為１，其他是０。 ?工作職位：以虛擬變數(shù)衡量，主管為１，其他是０。 ?工作收入：以實際收入計，再經(jīng)由對數(shù)轉換。 人力資源管理 人力資源管理 ?依變數(shù)： ?政府推行各項職工福利措施之重視程度區(qū)分： ?辦理勞工托兒服務。 ?殘障勞工福利。 ?婦女勞工福利。 ?勞工財產(chǎn)形成儲蓄購屋貸款。 ?輔導事業(yè)單位提撥職工福利金辦理福利事業(yè)與提供勞工平價日用品供應服務。 人力資源管理 ?工作單位福利措施重要優(yōu)先順序 ?結婚補助 ?喪葬補助 ?傷殘補助 ?生育補助 ?教育補助 ?疾病補助 ?急難救助 ?房租補助 人力資源管理 ?建構住宅補助 ?出國旅遊補助 ?優(yōu)惠儲蓄 ?休閒活動 ?社團活動 ?法定外之保險 ?子女教育獎助金 ?生日禮金 ?員工互助