員工關系管理課件-文庫吧
2025-12-08 06:02 本頁面
【正文】 企業(yè)的各項制度、政策的最終落實，都有賴于企業(yè)文化的力量去推進。與企業(yè)文化不相符的勞動關系管理制度與實踐往往會由于難以得到員工的心理認同而夭折。因此，企業(yè)的管理者需要格外注意審視企業(yè)的各種勞動關系管理措施中是否有與企業(yè)文化相沖突的地方，以保證勞動關系管理系統(tǒng)與組織文化保持一致。 （ 4）高績效原則 所有人力資源管理實踐的終極目的之一就是通過采取各種管理措施，最大幅度的開發(fā)人的潛能，提升企業(yè)績效，企業(yè)的勞動關系管理也不例外。勞動關系管理必須以保證企業(yè)實現(xiàn)高績效作為前提與目標，努力通過妥善處理與正確利用員工與企業(yè)的雇傭關系來提升企業(yè)的績效。 勞動合同 ?《中華人民共和國勞動法》對勞動合同的概念作了如下界定：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。由此可見，勞動合同發(fā)生在員工入職之前，并作為員工正式成為企業(yè)的一員的標志而存在。 ?《勞動合同法》的第十七條明確規(guī)定：勞動合同應當具備以下條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內(nèi)容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；法律、法規(guī)規(guī)定應該納入勞動合同的其他事項。另外，除以上必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。 勞動合同管理 建立面向不同類型勞動合同的分類管理體系 企業(yè)與不同類型的員工群體往往會簽訂不同類型的勞動合同，對這些勞動合同的管理也應根據(jù)不同的類別進行分類管理。同時，針對不同類型勞動合同的特點，制定不同的管理方案與措施，以保證企業(yè)實現(xiàn)通過勞動合同管理來優(yōu)化員工關系管理的目的。例如建立個人合同與集體合同的分類管理、全日制勞動合同和非全日制勞動合同的分類管理體系等。 嚴格遵守簽訂勞動合同的規(guī)范 勞動合同簽訂的目的在于約束勞動力買賣雙方的行為，在員工與企業(yè)中合理的分配各種收益。其宗旨是為了同時保護企業(yè)與員工雙方的利益不受到非法行為的侵害。因此企業(yè)在進行勞動合同的管理時，應該嚴格遵循相關的法律法規(guī)，建立起一整套勞動關系管理的規(guī)范化程序。 勞動合同管理的程序 對于勞動合同的管理，可以按勞動合同的簽訂、履行、變更、終止、解除和續(xù)訂等流程進行管理。勞動合同作為國家法律固定的內(nèi)容，其每一步都必須符合國家法律的要求。 勞動爭議概述 ?依照我國《企業(yè)勞動爭議處理條例》第 2條規(guī)定，我國納入勞動爭議仲裁和訴訟范圍內(nèi)的勞動爭議包括勞動者個人和用人單位之間因具體權利義務關系發(fā)生的爭議。 ?勞動爭議具有以下特征：首先，勞動爭議發(fā)生在勞動者和用人單位之間；其次，勞動爭議的實質(zhì)是勞動雙方針對勞動關系的權利義務所發(fā)生的分歧和意見不一致。 勞動爭議的范圍 根據(jù)我國相關法律規(guī)定，勞動爭議的具體范圍一般包括：因確認勞動關系發(fā)生的爭議；因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。 勞動爭議的處理原則 ?依法處理 ?查清事實 ?著重調(diào)解 ?及時處理 ?適用法律一律平等 勞動爭議的處理程序 圖 112 勞動爭議處理程序圖 ◆勞動爭議的協(xié)商，是指雙方當事人在發(fā)生勞動糾紛以后，自行協(xié)商解決。 ◆勞動爭議調(diào)解是企業(yè)內(nèi)部的勞動調(diào)節(jié)，是借由企業(yè)內(nèi)部第三方的幫助來達成一致協(xié)議的爭議處理辦法。 ◆勞動爭議的仲裁是指由企業(yè)之外的第三方居中調(diào)節(jié)，并做出裁斷的行為。 ◆勞動爭議訴訟是當事人不滿意仲裁委員會的仲裁處理結果，依法向人民法院起訴，有法院依法審理并裁決的手段。 離職相關概念 ?離職是指企業(yè)員工流出企業(yè)的過程。 ?離職率是指在一定時期內(nèi)，離職員工的數(shù)量占員工總數(shù)的比率。通過對離職率的考察，可以了解企業(yè)對員工的吸引力和員工的滿意度，也可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)潛在的不利因素。人員的流動在企業(yè)中是正?，F(xiàn)象，不應過分抑制。將離職率保持在正常的、可接受的范圍內(nèi)，對企業(yè)而言，利大于弊。 離職的分類 圖 113 員工離職分類圖 資料來源：諶新民《員工解聘成本收益分析》：廣東經(jīng)濟出版社， 2023年，第 18頁 與組織解除契約關系（如辭職、自動離職） 未與組織解除契約關系（如第二職業(yè)、主動型在職失業(yè)） 與組織解除契約關系（解雇、開出及裁員） 未與組織解除契約關系（如被動型在職失業(yè)） 退休、工傷、死亡 自愿離職 非自愿離職 自然離職 員工離職 員工解聘
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