家具行業(yè)如何建立員工能力模型-文庫(kù)吧
2024-12-21 23:06 本頁(yè)面
【正文】 Ⅱ 部屬發(fā)展 Ⅱ 溝通 Ⅱ Ⅱ 激勵(lì)和方向 Ⅱ Ⅱ 誠(chéng)信和職業(yè)道德 Ⅱ 對(duì)于績(jī)效、晉升、招聘、培訓(xùn)發(fā)展等不同的環(huán)節(jié)，我們運(yùn)用了不同的標(biāo)準(zhǔn)，甚至在招聘、培訓(xùn)中沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn) 言行一致： 杰克 韋奇的兩難境地 達(dá)成業(yè)績(jī) 解雇 引導(dǎo) 給機(jī)會(huì) 明日之星 遵循價(jià)值觀 否 是 否 是 建立員工核心能力方法 招聘 /篩選 培訓(xùn) /自學(xué) 反饋與指導(dǎo) 早年定型的能力 （天生的） √ 可以傳授 的能力 √ 需要行為 改變的能力 √ 能力模型的優(yōu)點(diǎn) □ 支持公司戰(zhàn)略 根據(jù)公司需求有系統(tǒng)地培養(yǎng)員工能力和行為 □ 有效協(xié)調(diào)人力資源的重點(diǎn) 為人力資源系統(tǒng)和發(fā)展計(jì)劃提供清晰藍(lán)圖 □ 針對(duì)個(gè)人需要 以個(gè)人需要為基礎(chǔ)，制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 能力審核 能力類(lèi)型 現(xiàn)在能力 能力差距 未來(lái)需求 專業(yè)能力 核心能力 彌合能力差距的戰(zhàn)略 “外購(gòu)人才”戰(zhàn)略 □ “外購(gòu)人才”戰(zhàn)略的事實(shí) 加強(qiáng)現(xiàn)有人才資產(chǎn)的有效方法，尤其是在變革或增長(zhǎng)過(guò)程中 行之有效：產(chǎn)生非常積極的影響 行之無(wú)效：代價(jià)高昂的錯(cuò)誤（超過(guò)百萬(wàn)的決策） □ 根據(jù)你的經(jīng)驗(yàn)，什么是最佳方法去提高招聘合適人員的“命中”率？（合適人員 =能持續(xù)保持好的表現(xiàn) +留在公司一段合理時(shí)間） 通過(guò)“外購(gòu)”建立能力 標(biāo)準(zhǔn)（ STANDARDS） 我們需要什么的人才？ 尋找（ SOURCING） 如何能找到合適人選？ 選（ SCREENING） 你如何辨別候選人是否具備所需能力？ 鞏固（ SECURING） 如何確保合適人才接受任聘？ 團(tuán)隊(duì)取向： ● 請(qǐng)描述一次您必須犧牲個(gè)人利益達(dá)成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的經(jīng)歷 ○ 您當(dāng)時(shí)有何感想？結(jié)果如何？ ● 請(qǐng)描述一次您所參加的團(tuán)隊(duì)士氣低且無(wú)成效的經(jīng)歷。 您當(dāng)時(shí)是如何面對(duì)這個(gè)情況的？ 尋找有肋于提高團(tuán)隊(duì)成效的能力 評(píng)估建立高績(jī)效團(tuán)隊(duì)所需的能力 行為面談的范例問(wèn)題 實(shí)例：西南航空公司 標(biāo)準(zhǔn) 態(tài)度＞能力 標(biāo)準(zhǔn)：友善 、 樂(lè)于助人 、 有創(chuàng)意 、 樂(lè)趣 尋找 廣告 、 互聯(lián)網(wǎng) 、 主動(dòng)申請(qǐng) 、 員工推薦 篩選 小組面試 （ 3040人 ） 5分鐘演講 /表演 客戶面試 鞏固 員工歡迎新員工 實(shí)例：西南航空公司 結(jié)果： 人員是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源 （ 生產(chǎn)率 、 友善氣氛 ） 客戶表?yè)P(yáng)與訴信 （ 5比 1） 非常靈活的工作安排 ， 樂(lè)于相互幫助 員工流失率最低 美國(guó)十大最適合工作的公司之一 。 案例研究：德碁 □ 挑戰(zhàn)： 1997年人員流失率： 27% 在 1997年 ， 有 66名工程師和工程管理人中離開(kāi)公司 。 工程師一般在公司工作兩到三年 。 □ 原因： 主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手：世大 。 建立新的集成電路廠 ， 既生產(chǎn) DRAM產(chǎn)品又生產(chǎn)邏輯元件 。 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提出豐厚待遇：股票 （ 免費(fèi)提供或者予以購(gòu)買(mǎi)權(quán) ） 、晉升升機(jī)會(huì) （ 至少提升 1級(jí) ） 、 加薪 （ 2025%） 最近 2年德碁業(yè)務(wù)有很大的不確定性 德碁公司前高級(jí)經(jīng)理（任職 4年）張先生成為世大公司總經(jīng)理。他把自己的老部與招至麾下。張先生：領(lǐng)導(dǎo)力強(qiáng)，直接打電話給員工家里要把他們給聘請(qǐng)過(guò)來(lái)。 德碁案例分析 該做的事 溝通 團(tuán)隊(duì)氛圍 關(guān)鍵人才留住 不該做的事 不輕易采取法律行動(dòng) 不加薪 影響人去留的四大因素 ?直接上司 ?工作本身 ?報(bào)酬公平 ?對(duì)公司的認(rèn)同感 這些關(guān)鍵人才的去留 ?受干擾的：多溝通 ?大多數(shù)：多溝通 ?決定：馬上讓其走，不要影響其他人 實(shí)例：微軟 標(biāo)準(zhǔn)（ STANDARDS） ? 聰明 知識(shí)， 雄心 經(jīng)驗(yàn) 尋找（ SOURCING） ? 主動(dòng)申請(qǐng)： 15000份 /月 ? 校園招募： 35位全職專業(yè)人員（ 100所大學(xué)） +每年 600位實(shí)習(xí)生 ? 社會(huì)招募： 75％， 300位全職專業(yè)人員 選（ SCREENING） 多重面試
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