【正文】 著一袋碎石頭，一個人扛著一袋沙子，一個人端著一盤水，他們一起爬上一座高樓，都想把自己手中的東西扔下去，在地上砸出一個大坑來。結果，誰也沒有成功。后來，這四個人合作了，他們把四樣東西攪拌在一起，最后形成了一塊大石頭，從樓上扔下后，砸出一個很大的坑。（要記住： 團隊合作的精神就是一種粘合劑，能把不同的力量整合在一起，產(chǎn)生合力 ）。 魚和魚竿的故事 ? 4個人要走出沙漠，上帝給了兩種求生的工具 —— 魚和魚竿，每個人只能選擇一種。兩個人各要了一簍可以吃的魚干，另兩個人要了不能吃的釣魚竿。一個人拎著魚干，邊吃邊走，還沒走出沙漠，魚干就吃完了，結果餓死在半路上。第二個人拿著釣魚竿到處找能釣到魚的湖，還沒找到就餓死了。剩下的兩個人合作了，在沒有找到湖之前，兩個人分吃魚干，找到湖之后，兩個人一起吃釣來的魚，結果這兩個人不僅走出了沙漠，還在一個風景如畫的湖邊建立了美滿的家園。（要記?。?人是社會性動物，合群和合作是人的基本需求和生存本能，脫離群體，拒絕合作，就會失敗 。） 轉變核心領導的管理觀念 ? 醫(yī)院能不能快速發(fā)展首先決定于核心領導的管理觀念，觀念永遠是第一位的。 ? 醫(yī)院要發(fā)展，首先觀念要轉變。 ? 管理不是單純的控制和操縱，不是單純地使用權力，不能高高在上，讓員工來求你。 ? 管理不是約束，職工需要的不是約束，而是理解、溝通和激勵。 核心領導應該建立“ 管理就是服務 ”的理念，核心管理者的客戶就是全體職工，職工的客戶就是病人。 要讓病人滿意，就得先讓員工滿意。 要讓職工把病人看成親人和朋友，核心領導就得把職工看成親人和朋友。 只有核心領導做到“ 員工第一 ”，職工才能做到“ 病人第一 ”。 只有核心領導做到“ 服務至上 ”，員工才能做到“ 服務至上 ”。 因此，應該在每個核心領導的辦公室里掛上“ 員工第一，服務至上，管理就是服務 ”的口號，時刻提醒核心領導秉持正確的管理觀念。 建立一個學習型的核心管理團隊 ? 學習是永恒的主題。 ? 在計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉型的時期，醫(yī)院管理者更需要學習。 ? 計劃經(jīng)濟時代的醫(yī)院只需要簡單管理，談不上系統(tǒng)的科學管理，大部分院長都憑經(jīng)驗和感覺管理醫(yī)院，更不講究經(jīng)營之道，也不研究營銷戰(zhàn)略，因為沒有真正意義上的市場競爭。 ? 在市場經(jīng)濟的環(huán)境中，醫(yī)院管理者不僅要學習系統(tǒng)的科學管理方法和藝術，更要學習有效的經(jīng)營和營銷理論與方法，只有這樣才能適應越來越激烈的市場競爭。 你可以拒絕學習，但你的競爭對手不會。 — 杰克 ?韋爾奇 給我們造成麻煩的不是我們不知道的東西，而是我們已知的東西原本不是這樣。 學習型的管理團隊的含義： ? 一是通過學習發(fā)現(xiàn)問題。不學習就不知道自己有什么問題、醫(yī)院有什么問題； ? 二是遇到問題時，不要急于盲目討論和解決，而是通過學習，尋找解決問題的最佳方法。要通過學習去尋找、比較各種方法，每位領導都在學習之后，一起把通過學習了解到的方法匯報一下，然后，大家一起討論，確定一個最佳的解決方案； ? 三是通過學習和回顧性分析，增加了管理經(jīng)驗，實現(xiàn)了理論與實踐的統(tǒng)一，不斷提高決策和管理水平，更重要的是形成了共同的理論背景，容易相互溝通，形成共識。核心領導應該分享經(jīng)驗和知識。 只有建立一個學習型的核心領導層， 才能建立一個學習型的醫(yī)院。 做職工學習的榜樣 ? 榜樣的作用是無窮的。核心領導是醫(yī)院的一面旗幟，是職工學習的榜樣。 ? 俗話說：上梁不正，下梁歪。如果核心領導層不團結，下面就開始拉幫結派。如果核心領導不注意禮儀、儀表，職工就開始不修邊幅。如果核心領導不能保持公平、公正，職工就開始消極怠工。如果核心領導不愿意承擔責任，職工就開始對工作不負責任。 ? 要注意責權利（職位、權力、利益和責任）的統(tǒng)一，在這個職位上，就可以行使相應的權力，就得負相應的責任。 ? 核心領導絕不能在紙面上相互推委責任，該誰負責就得負責，否則，就是失職。該共同負責的事情，要及時召開臨時會議，做出集體決策，共同簽字。 改變自己才能改變職工 ? 核心領導層要通過學習形成清晰的醫(yī)院發(fā)展思路。思路決定出路，沒有思路就沒有出路。 職工覺得核心領導層有統(tǒng)一的、完整的、可持續(xù)的發(fā)展思路了，就會信心十足，干勁百倍。核心領導層應該為職工描繪出一個醫(yī)院發(fā)展的宏偉藍圖，以此激勵職工。 ? 核心領導層心齊了，職工才能齊心協(xié)力。核心領導層在公開場合應該保持高度統(tǒng)一，在內部開會時，關起門來，可以討論、爭議，但一旦走出門去，必須統(tǒng)一口徑，求同存異，像一張嘴在說話。 加強核心領導與職工的交流與溝通 ? 核心領導層要定期下科室調研，聽取基層職工和中層干部的意見和建議，對職工的意見和建議一定要在規(guī)定的時間內給予合適的答復。 要學會與職工同甘共苦，要學會承擔責任，讓下屬放手去做事，而不要萎萎縮縮。核心領導千萬不能高高在上，不了解下面的情況和職工的苦衷，不承擔任何責任，只知道訓斥下屬。 要確定“ 院長接待日 ”，核心領導輪流值班。 要設立“醫(yī)院發(fā)展建議 信箱 ”，及時征求醫(yī)院發(fā)展的建議，對所有的建議都要有回復，每個月都要對職工建議進行總結和統(tǒng)一回復。被采用的重大建議要對提建議者進行重獎。 “ 春江水暖鴨先知 ”，職工最了解醫(yī)院和自己的科室，職工最清楚問題出在哪里、應該怎么解決。最好的辦法是“ 讓員工自己出招，領導把關完善排憂解難 ”。 要牢記“ 職工才是醫(yī)院的主人 ”，職工最關心醫(yī)院的發(fā)展前途，職工最希望醫(yī)院迅速發(fā)展，職工一輩子都要依靠醫(yī)院生存，而領導卻不一定。 要堅信我們的職工多數(shù)很好 ，不好的職工只是極少數(shù)。 表揚比批評更有激勵的作用 。 要健全制度狠抓落實 ? 初期 需要采用 “一竿子插到底 ”方法來迅速、有效地解決基層存在的問題，否則，問題會越積越多。 ? 先布置各科室和部門，由科室和部門負責人先組織全體成員認真學習、討論，制定本科室和部門的發(fā)展計劃，要求每個科室都要 “尋求新的增長點 ”，把討論形成的材料交給院辦 。 ? 然后由院辦組織核心領導進行討論。 ? 最后，所有的核心領導一起下到各個科室，每個科室（或相關科室一起）花半天的時間，核心領導與科室全體成員一起面對面討論科室發(fā)展大計，同時進行現(xiàn)場辦公，能解決的問題，當場解決，不能當場解決的問題，確定負責人，規(guī)定在一定的時間內解決。 提高科學管理的能力 ? 管理要解決的是決策、運營和質量等問題 ? 經(jīng)營要解決的是效率和效益等問題 ? 市場營銷要解決的是核心競爭力的問題 （ 1）建立“以需求為導向” 進行科學決策的理念 ? 在市場經(jīng)濟時代，醫(yī)院發(fā)展必須緊緊圍繞市場需求，老百姓需要什么，我們才能提供什么。因此，當醫(yī)院發(fā)展遇到問題時，不要去問專家，應該去問市場。應該持續(xù)了解市場需求、老百姓的期望、感受、滿意度和忠誠感，了解老百姓的就醫(yī)選擇意愿，了解競爭對手的發(fā)展狀況和問題，做到知己知彼。 （ 2）建立求發(fā)展的理念 ? 管理者的主要責任應該是求發(fā)展 ，而不是簡單地去解決問題。否則，就會被問題所包圍，最后難以自拔。 ? 發(fā)展才是硬道理。 發(fā)展過程中遇到的問題，只有用發(fā)展來解決。不是所有的問題都會影響發(fā)展，而只有少數(shù)問題真正影響發(fā)展。影響木桶水平面的不是“最長的木板”，而是“最短的木板”，管理者的責任就是要找到“最短的木板”，補齊這塊木板。必須找到真正