【正文】 業(yè)績?nèi)諛说目赡苄浴? 其次是業(yè)績與薪酬的關系 (Performancereward linkage)，它是個人對通過一定水平的努力能夠取得預期薪酬的認定程度。 最后是結(jié)果或薪酬的吸引力 (Reward attractiveness)，表明實現(xiàn)預期結(jié)果或所獲得的薪酬對個人來說 重要性有多大。 對企業(yè)管理者來說，期望理論提供了這樣一種管理思路 :每一個員工在這三種心理聯(lián)系的驅(qū)動下，行為的選擇和取向通常要經(jīng)歷這樣四個步驟 : 第一，工作能夠給員工帶來什么結(jié)果。 第二，這個結(jié)果對員工有多大的吸引力。 第三，要實現(xiàn)這個結(jié)果，員工需要如何做。 第四，在員工看來，要達到這樣一個結(jié)果有多大的成功概率。 3 南京 DE閥門廠薪酬管理存在的問題及問題成因分析 薪酬制度缺乏基于戰(zhàn)略的思考 在國有企業(yè)改革的進程中，企業(yè)內(nèi)部薪酬制度的改革一直是各級管理者普遍關注的熱點。企業(yè)薪酬制度的改革貫穿于國有企業(yè)改革的全過程。雖然各級管理非常重視薪酬設計與薪酬制度的改革但是目前我國的絕大多數(shù)企業(yè)的薪酬制度還是面臨著諸多的問題和不足，許多企業(yè)的員工對薪酬制度的滿意度總是不高，企業(yè)的薪酬制度并沒有能發(fā)揮出應有的激勵作用，沒有變成職工行為的規(guī)范。和其他國有企業(yè)一樣。南京 DE閥門廠進行薪酬管理時，還沒有充分地認識到企業(yè)的薪酬制度一定要支持和服務于企業(yè)的戰(zhàn)略目標的重要性。在較大程度上存在著就薪酬論薪酬，把公平、合理地分配薪酬本身當成一種目的而不是關注什么樣的薪酬制度會在企業(yè)改革與發(fā)展過程 中有利于企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的實現(xiàn)，南京 DE閥門廠沒有從自身的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略出發(fā)來改革和完善薪酬制度，并沒有立足于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，以勞動力市場為依據(jù)，最后形成企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)。企業(yè)在薪酬管理方面缺乏有經(jīng)驗的專業(yè)人力資源管理部門來對企業(yè)的中長期的發(fā)展戰(zhàn)略進行研究、分解，并根據(jù)外部市場的發(fā)展情況制定出與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應的薪酬管理體系，對薪酬管理缺乏系統(tǒng)研究。雖然企業(yè)近年來也對薪酬制度進行了一定的改革，但是這些改革并不是從企業(yè)戰(zhàn)略的高度來進行的，不能體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和定位。 薪酬結(jié)構(gòu)不合理，與市場水平脫節(jié) 由于受傳統(tǒng)體制和傳統(tǒng)觀念的影響，企業(yè)現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)還比較平均，沒有合理地拉開差距，企業(yè)薪酬價位與勞動力市場價位脫節(jié)，關鍵崗位的薪酬水平低于外部市場的薪酬水平，不具有外部競爭性 ； 而非關鍵崗位的薪酬卻高于市場水平。普通工人的薪酬高于市場薪酬價位。從外部來看，企業(yè)非關鍵普通崗位員工的薪酬水平較社會平均水平偏高，一方面這增加了企業(yè)的人力成本，浪費企業(yè)的有限財力，因為普通員工在勞動力市場上，特別在人口眾多的城市郊區(qū)是嚴重供大于求的。根本沒有必要付給其過高的工資，即使付了高工資激發(fā)其全部 的積極性，但是從投入與產(chǎn)出的相對效益來看是不值得的。另一方面，從內(nèi)部來看，非關鍵崗位的薪酬水平較高，相比較而言，關鍵崗位的薪酬水平就偏低，就會增加了關鍵崗位、重要崗位職工的不公平感。 該企業(yè)的一些關鍵崗位、重要崗位上的職工，其薪酬水平低于市場薪酬價位。眾所周知，企業(yè)的薪酬水平在人才市場，甚至全社會中要一定有吸引力，才能吸引和留住人才，才能戰(zhàn)勝競爭對手。對于一流的人才應該給予一流的回報。如果關鍵員工、核心員工的收入較社會標準水平偏低，外部競爭力就會比較弱，必然使企業(yè)想留的人留不住，導致企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)嚴重不合 理。 從我們調(diào)查了解的情況來看，一方面企業(yè)有許多員工對現(xiàn)有的薪酬制度不滿，要求變革，希望拉開薪酬差距，讓薪酬真正體現(xiàn)勞動者的素質(zhì)和貢獻，體現(xiàn)出多勞多得 ； 另一方面又有許多員工的不能正確對待薪酬差距。員工對薪酬差距又愛又恨，這給薪酬改革帶來了很大阻力，即使有很好的想法也無法去實施。而作為企業(yè)管理者，也無法去打破原有的格局，這樣的結(jié)果是使一些貢獻比較大的員工、核心員工失去了工作積極性和創(chuàng)造性，甚至造成企業(yè)人才的流失。 4 南京 DE閥門廠薪酬管理體系再設計 南京 DE閥門 廠薪酬體系設計的思路 通過對南京 DE閥門廠的薪酬設計，打破原有的薪酬體系格局，重新設計企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，進行一次薪酬再造，建立一個新的在現(xiàn)代激勵理論指導下，將企業(yè)經(jīng)營狀況與員工薪酬水平緊密結(jié)合起來，把員工的收入和工作績效緊緊結(jié)合起來，從而能最大限度地調(diào)動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性，增強員工的責任感和緊迫感，提高工作效率，增加工作業(yè)績，為達到企業(yè)發(fā)展目標做出最大貢獻，適應內(nèi)外環(huán)境變化，保障企業(yè)長期穩(wěn)定健康發(fā)展的新薪酬體系。 在進行薪酬體系設計過程中，努力實現(xiàn)以下目標 :能夠為企業(yè)的薪酬分配提供一個基本的思路和框架 ，結(jié)構(gòu)合理，可操作性強 ； 效率優(yōu)先、兼顧公平 ； 堅持同工同酬，體現(xiàn)多勞多得 ； 在適當增加工資總額的同時，合理拉開收入差距。 一線生產(chǎn)人員質(zhì)量計件薪酬制 (1)基本思路 該廠現(xiàn)有車工、銑工、刨工、磨工、鉗工等一線操作工人 195人，他們的薪酬實行質(zhì)量計件薪酬制。計件薪酬制是根據(jù)企業(yè)中操作層員工而設計的，操作層員工的工作量可以直接計算出來，所以可以根據(jù)工作計量來計算其工資。計件薪酬制是按照員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成作業(yè)量，按預先規(guī)定的計件單價計算薪酬的一種薪酬形式。 (2)薪酬結(jié)構(gòu) 其計算公式 :一線生產(chǎn)人員 月計件薪酬 =崗位標準工資 X目標產(chǎn)量完成率 X目標成本完成率 X品質(zhì)系數(shù) +技能工資 +崗位津貼。一方面，以崗位標準工資，來保持職工的基本薪酬 ； 另一方面，將員工收入與個人績效考核相掛鉤。 其中 :目標產(chǎn)量完成率 =當月實際產(chǎn)量 /當月目標產(chǎn)量 100% 目標成本完成率 =當月實際成本 /當月目標成本 100% 實際成本 =原材料輔料成本 +電力等動力成本 +工資及附加費 +折舊 + 其他費用 。 品質(zhì)系數(shù) :其基準值為 1，每天各工段進行質(zhì)量記錄，月底時根據(jù)品質(zhì)系 數(shù)考核標準或增或扣，得到當月的品質(zhì)系數(shù)。 品質(zhì)系數(shù) =－當月所扣系數(shù) +當月增加系數(shù) ①確定崗位標準工資 根據(jù)崗位的技術(shù)難度、工作強度、工作條件和應負責任的大小等來確定崗位級別，不同級別確定不同的崗位標準工資。 ②確定技能工資 技能工資通過技術(shù)等級來確定，而技術(shù)等級由技術(shù)考核的結(jié)果來進行確定。根據(jù)技術(shù)考核的結(jié)果，將技術(shù)等級分為 5人檔次。 ③崗位津貼的確定 各班長、值班主任是基層一線操作員工，同時又是基層管理人員，針對其管理崗位責任發(fā)給崗位津貼，每人每月補助 50元。如果遇到特殊情況 (如停產(chǎn)大修 )，員工領取崗位標準工資。 1 The meaning of pensation and pensation management Salaries and pay the content management Compensation is that the staff turn towards the anizations to provide labor or services and access to various forms of reward or return, is anization paid to their employees of all labor remuneration. Compensation management is the process of enterprise managers refers to the remuneration paid standards of staff, the level of the elements to determine thestructure, distribution and adjustment. The respect of traditional pensation management is material reward, with little consideration on the behavioral characteristics of manager。 Moreover modern pensation management shifted the focus to the development of human resources and use, it takes the process of material reward of management and encouraging staff closely fall together ,turn into a unified anic whole. The influence factors of Compensation management Modern pensation management researchers found that the impact of the pensation management have a lot of factors, which can be primarily summed up in the four following factors. (1)External environment factors Impacting pensation management to the external environment factors including: ① Economic environment. Macroeconomic situation and development trend will affect the human resources policy formulation and adjustment. ② Social environment. The change of social values will lead to the anization39。s staff mentality changed: With the staff39。s level of education and skills enhancement, the pensation system of enterprises must make out the appropriate adjustments for employees of these social changes. ③ Political environment. Human resources management is always a certain social and political conditions for the environment, must reflect the spirit of country(enterprises) according to law. ④ Technological environment. Technology environment including the whole process from raw materials and products to the market. In the process from raw materials to the products, any technological breakthroughs and improvements, and the staff of enterprises will all have a tremendous impact, therefore, enterprises must continuously reform the pensation system, to mobilize the enthusiasm of key personnel, the introduction of technology and retain the key personnel, encourage technological innovation, in order to gain the petitive advantages of technology, talent and innovation for enterprises. (2)Organization internal factors Influence the anizations of pensation management specific inter nal factors include : the pensation management of financial capability, human resources and remuneration policies, the scale of enterprises, the culture of enterprises, the structure of enterprises (or flatlevel type), and faced life cycle of the specific stages. (3)Work factors The influence of work factors of pensation management specific includin