【正文】 業(yè)績(jī)?nèi)諛?biāo)的可能性。 其次是業(yè)績(jī)與薪酬的關(guān)系 (Performancereward linkage)，它是個(gè)人對(duì)通過一定水平的努力能夠取得預(yù)期薪酬的認(rèn)定程度。 最后是結(jié)果或薪酬的吸引力 (Reward attractiveness)，表明實(shí)現(xiàn)預(yù)期結(jié)果或所獲得的薪酬對(duì)個(gè)人來說 重要性有多大。 對(duì)企業(yè)管理者來說，期望理論提供了這樣一種管理思路 :每一個(gè)員工在這三種心理聯(lián)系的驅(qū)動(dòng)下，行為的選擇和取向通常要經(jīng)歷這樣四個(gè)步驟 : 第一，工作能夠給員工帶來什么結(jié)果。 第二，這個(gè)結(jié)果對(duì)員工有多大的吸引力。 第三，要實(shí)現(xiàn)這個(gè)結(jié)果，員工需要如何做。 第四，在員工看來，要達(dá)到這樣一個(gè)結(jié)果有多大的成功概率。 3 南京 DE閥門廠薪酬管理存在的問題及問題成因分析 薪酬制度缺乏基于戰(zhàn)略的思考 在國有企業(yè)改革的進(jìn)程中，企業(yè)內(nèi)部薪酬制度的改革一直是各級(jí)管理者普遍關(guān)注的熱點(diǎn)。企業(yè)薪酬制度的改革貫穿于國有企業(yè)改革的全過程。雖然各級(jí)管理非常重視薪酬設(shè)計(jì)與薪酬制度的改革但是目前我國的絕大多數(shù)企業(yè)的薪酬制度還是面臨著諸多的問題和不足，許多企業(yè)的員工對(duì)薪酬制度的滿意度總是不高，企業(yè)的薪酬制度并沒有能發(fā)揮出應(yīng)有的激勵(lì)作用，沒有變成職工行為的規(guī)范。和其他國有企業(yè)一樣。南京 DE閥門廠進(jìn)行薪酬管理時(shí)，還沒有充分地認(rèn)識(shí)到企業(yè)的薪酬制度一定要支持和服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的重要性。在較大程度上存在著就薪酬論薪酬，把公平、合理地分配薪酬本身當(dāng)成一種目的而不是關(guān)注什么樣的薪酬制度會(huì)在企業(yè)改革與發(fā)展過程 中有利于企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，南京 DE閥門廠沒有從自身的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略出發(fā)來改革和完善薪酬制度，并沒有立足于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，以勞動(dòng)力市場(chǎng)為依據(jù)，最后形成企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)。企業(yè)在薪酬管理方面缺乏有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人力資源管理部門來對(duì)企業(yè)的中長(zhǎng)期的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行研究、分解，并根據(jù)外部市場(chǎng)的發(fā)展情況制定出與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬管理體系，對(duì)薪酬管理缺乏系統(tǒng)研究。雖然企業(yè)近年來也對(duì)薪酬制度進(jìn)行了一定的改革，但是這些改革并不是從企業(yè)戰(zhàn)略的高度來進(jìn)行的，不能體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和定位。 薪酬結(jié)構(gòu)不合理，與市場(chǎng)水平脫節(jié) 由于受傳統(tǒng)體制和傳統(tǒng)觀念的影響，企業(yè)現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)還比較平均，沒有合理地拉開差距，企業(yè)薪酬價(jià)位與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位脫節(jié)，關(guān)鍵崗位的薪酬水平低于外部市場(chǎng)的薪酬水平，不具有外部競(jìng)爭(zhēng)性 ； 而非關(guān)鍵崗位的薪酬卻高于市場(chǎng)水平。普通工人的薪酬高于市場(chǎng)薪酬價(jià)位。從外部來看，企業(yè)非關(guān)鍵普通崗位員工的薪酬水平較社會(huì)平均水平偏高，一方面這增加了企業(yè)的人力成本，浪費(fèi)企業(yè)的有限財(cái)力，因?yàn)槠胀▎T工在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，特別在人口眾多的城市郊區(qū)是嚴(yán)重供大于求的。根本沒有必要付給其過高的工資，即使付了高工資激發(fā)其全部 的積極性，但是從投入與產(chǎn)出的相對(duì)效益來看是不值得的。另一方面，從內(nèi)部來看，非關(guān)鍵崗位的薪酬水平較高，相比較而言，關(guān)鍵崗位的薪酬水平就偏低，就會(huì)增加了關(guān)鍵崗位、重要崗位職工的不公平感。 該企業(yè)的一些關(guān)鍵崗位、重要崗位上的職工，其薪酬水平低于市場(chǎng)薪酬價(jià)位。眾所周知，企業(yè)的薪酬水平在人才市場(chǎng)，甚至全社會(huì)中要一定有吸引力，才能吸引和留住人才，才能戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。對(duì)于一流的人才應(yīng)該給予一流的回報(bào)。如果關(guān)鍵員工、核心員工的收入較社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)水平偏低，外部競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)比較弱，必然使企業(yè)想留的人留不住，導(dǎo)致企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)嚴(yán)重不合 理。 從我們調(diào)查了解的情況來看，一方面企業(yè)有許多員工對(duì)現(xiàn)有的薪酬制度不滿，要求變革，希望拉開薪酬差距，讓薪酬真正體現(xiàn)勞動(dòng)者的素質(zhì)和貢獻(xiàn)，體現(xiàn)出多勞多得 ； 另一方面又有許多員工的不能正確對(duì)待薪酬差距。員工對(duì)薪酬差距又愛又恨，這給薪酬改革帶來了很大阻力，即使有很好的想法也無法去實(shí)施。而作為企業(yè)管理者，也無法去打破原有的格局，這樣的結(jié)果是使一些貢獻(xiàn)比較大的員工、核心員工失去了工作積極性和創(chuàng)造性，甚至造成企業(yè)人才的流失。 4 南京 DE閥門廠薪酬管理體系再設(shè)計(jì) 南京 DE閥門 廠薪酬體系設(shè)計(jì)的思路 通過對(duì)南京 DE閥門廠的薪酬設(shè)計(jì)，打破原有的薪酬體系格局，重新設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，進(jìn)行一次薪酬再造，建立一個(gè)新的在現(xiàn)代激勵(lì)理論指導(dǎo)下，將企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況與員工薪酬水平緊密結(jié)合起來，把員工的收入和工作績(jī)效緊緊結(jié)合起來，從而能最大限度地調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)員工的責(zé)任感和緊迫感，提高工作效率，增加工作業(yè)績(jī)，為達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大貢獻(xiàn)，適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境變化，保障企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定健康發(fā)展的新薪酬體系。 在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)過程中，努力實(shí)現(xiàn)以下目標(biāo) :能夠?yàn)槠髽I(yè)的薪酬分配提供一個(gè)基本的思路和框架 ，結(jié)構(gòu)合理，可操作性強(qiáng) ； 效率優(yōu)先、兼顧公平 ； 堅(jiān)持同工同酬，體現(xiàn)多勞多得 ； 在適當(dāng)增加工資總額的同時(shí)，合理拉開收入差距。 一線生產(chǎn)人員質(zhì)量計(jì)件薪酬制 (1)基本思路 該廠現(xiàn)有車工、銑工、刨工、磨工、鉗工等一線操作工人 195人，他們的薪酬實(shí)行質(zhì)量計(jì)件薪酬制。計(jì)件薪酬制是根據(jù)企業(yè)中操作層員工而設(shè)計(jì)的，操作層員工的工作量可以直接計(jì)算出來，所以可以根據(jù)工作計(jì)量來計(jì)算其工資。計(jì)件薪酬制是按照員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成作業(yè)量，按預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)計(jì)算薪酬的一種薪酬形式。 (2)薪酬結(jié)構(gòu) 其計(jì)算公式 :一線生產(chǎn)人員 月計(jì)件薪酬 =崗位標(biāo)準(zhǔn)工資 X目標(biāo)產(chǎn)量完成率 X目標(biāo)成本完成率 X品質(zhì)系數(shù) +技能工資 +崗位津貼。一方面，以崗位標(biāo)準(zhǔn)工資，來保持職工的基本薪酬 ； 另一方面，將員工收入與個(gè)人績(jī)效考核相掛鉤。 其中 :目標(biāo)產(chǎn)量完成率 =當(dāng)月實(shí)際產(chǎn)量 /當(dāng)月目標(biāo)產(chǎn)量 100% 目標(biāo)成本完成率 =當(dāng)月實(shí)際成本 /當(dāng)月目標(biāo)成本 100% 實(shí)際成本 =原材料輔料成本 +電力等動(dòng)力成本 +工資及附加費(fèi) +折舊 + 其他費(fèi)用 。 品質(zhì)系數(shù) :其基準(zhǔn)值為 1，每天各工段進(jìn)行質(zhì)量記錄，月底時(shí)根據(jù)品質(zhì)系 數(shù)考核標(biāo)準(zhǔn)或增或扣，得到當(dāng)月的品質(zhì)系數(shù)。 品質(zhì)系數(shù) =－當(dāng)月所扣系數(shù) +當(dāng)月增加系數(shù) ①確定崗位標(biāo)準(zhǔn)工資 根據(jù)崗位的技術(shù)難度、工作強(qiáng)度、工作條件和應(yīng)負(fù)責(zé)任的大小等來確定崗位級(jí)別，不同級(jí)別確定不同的崗位標(biāo)準(zhǔn)工資。 ②確定技能工資 技能工資通過技術(shù)等級(jí)來確定，而技術(shù)等級(jí)由技術(shù)考核的結(jié)果來進(jìn)行確定。根據(jù)技術(shù)考核的結(jié)果，將技術(shù)等級(jí)分為 5人檔次。 ③崗位津貼的確定 各班長(zhǎng)、值班主任是基層一線操作員工，同時(shí)又是基層管理人員，針對(duì)其管理崗位責(zé)任發(fā)給崗位津貼，每人每月補(bǔ)助 50元。如果遇到特殊情況 (如停產(chǎn)大修 )，員工領(lǐng)取崗位標(biāo)準(zhǔn)工資。 1 The meaning of pensation and pensation management Salaries and pay the content management Compensation is that the staff turn towards the anizations to provide labor or services and access to various forms of reward or return, is anization paid to their employees of all labor remuneration. Compensation management is the process of enterprise managers refers to the remuneration paid standards of staff, the level of the elements to determine thestructure, distribution and adjustment. The respect of traditional pensation management is material reward, with little consideration on the behavioral characteristics of manager。 Moreover modern pensation management shifted the focus to the development of human resources and use, it takes the process of material reward of management and encouraging staff closely fall together ,turn into a unified anic whole. The influence factors of Compensation management Modern pensation management researchers found that the impact of the pensation management have a lot of factors, which can be primarily summed up in the four following factors. (1)External environment factors Impacting pensation management to the external environment factors including: ① Economic environment. Macroeconomic situation and development trend will affect the human resources policy formulation and adjustment. ② Social environment. The change of social values will lead to the anization39。s staff mentality changed: With the staff39。s level of education and skills enhancement, the pensation system of enterprises must make out the appropriate adjustments for employees of these social changes. ③ Political environment. Human resources management is always a certain social and political conditions for the environment, must reflect the spirit of country(enterprises) according to law. ④ Technological environment. Technology environment including the whole process from raw materials and products to the market. In the process from raw materials to the products, any technological breakthroughs and improvements, and the staff of enterprises will all have a tremendous impact, therefore, enterprises must continuously reform the pensation system, to mobilize the enthusiasm of key personnel, the introduction of technology and retain the key personnel, encourage technological innovation, in order to gain the petitive advantages of technology, talent and innovation for enterprises. (2)Organization internal factors Influence the anizations of pensation management specific inter nal factors include : the pensation management of financial capability, human resources and remuneration policies, the scale of enterprises, the culture of enterprises, the structure of enterprises (or flatlevel type), and faced life cycle of the specific stages. (3)Work factors The influence of work factors of pensation management specific includin