hr部門如何成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴-文庫(kù)吧
2025-08-01 23:33 本頁(yè)面
【正文】 工作方式背離角色要求。 通常情況下，HR部門接到老板和直線經(jīng)理的任務(wù)后都會(huì)不加思索地在去執(zhí)行。例如，銷售經(jīng)理向人力資源部反映最近銷售人員的士氣不高，銷售業(yè)績(jī)大副下降，希望給銷售人員漲工資以激勵(lì)大家的斗志。通常情況下HR經(jīng)理會(huì)在工資總額允許的前提下開(kāi)始履行工資晉升的程序，填寫表格，通知財(cái)務(wù)部等照章辦事。在其中，人力資源部并沒(méi)有履行主治大夫的職能，而僅僅充當(dāng)了一個(gè)大藥房的角色，即按直線經(jīng)理的處方賣藥而已。這種被動(dòng)式的做法與可信任的實(shí)踐者和直線經(jīng)理的業(yè)務(wù)聯(lián)盟這兩種角色定位相差太遠(yuǎn)。 知識(shí)、能力遠(yuǎn)離角色要求。 要成為了履行以上六種角色，成為公司的戰(zhàn)略合作伙伴，不僅需要人力資源管理者深諳人力資源領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)、方法和工具，更重要的是還要懂戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)和技術(shù)、行業(yè)動(dòng)態(tài)、組織變革等相關(guān)知識(shí)。在我國(guó)大量HR從業(yè)者當(dāng)中，有一部分既缺乏專業(yè)知識(shí)，同時(shí)又不懂業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略；有一部分具有專業(yè)知識(shí)，但缺乏對(duì)企業(yè)和行業(yè)的了解；另一些由業(yè)務(wù)部門優(yōu)秀者轉(zhuǎn)入HR部門的人士雖然對(duì)業(yè)務(wù)、對(duì)行業(yè)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)理解和熟悉方高出一籌，但缺乏專業(yè)知識(shí)；只有極少量的HR管理者或者由業(yè)務(wù)出身但意識(shí)到HR工作的專業(yè)性或者由HR開(kāi)始但有高層接觸企業(yè)運(yùn)作的經(jīng)驗(yàn)，使他們有能力成為公司真正的戰(zhàn)略合作伙伴。 如何彌補(bǔ)差距 轉(zhuǎn)變觀念，回歸角色。 目前制約HR部門成為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的首要障礙便是觀念問(wèn)題。首先，許多企業(yè)老板還沒(méi)有想到將HR部門當(dāng)作戰(zhàn)略合作伙伴，人力資源總監(jiān)往往不是總經(jīng)理辦公會(huì)或董事會(huì)的成員，在這種情況下HR們不但很少有機(jī)會(huì)從人力資源角度評(píng)價(jià)企業(yè)戰(zhàn)略的可行性，而且由于缺乏對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略意圖和目標(biāo)的準(zhǔn)確理解直接影響了人力資源規(guī)劃的科學(xué)性。其次，HR部門將自己的職能僅僅定位于HR角色，對(duì)公司的業(yè)務(wù)流程、生命周期、運(yùn)營(yíng)模式以及整個(gè)的行業(yè)特
物理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1