hr部門如何成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴(已修改)
2025-08-28 23:33 本頁(yè)面
【正文】 HR部門如何成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴？ 全球化、技術(shù)進(jìn)步、消費(fèi)者的變化，都給企業(yè)帶來(lái)新的挑戰(zhàn)。面對(duì)新的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須建立高效的組織，而人力資源部門就是幫助企業(yè)創(chuàng)造、維護(hù)組織能力的部門。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手可以模仿企業(yè)的資金渠道、戰(zhàn)略定位和技術(shù)，卻不能夠模仿企業(yè)中形成了組織能力。美國(guó)密歇根大學(xué)羅斯商學(xué)院戴維o尤里奇教授研究發(fā)現(xiàn)：只有大約50%的企業(yè)績(jī)效處于管理層的控制之內(nèi)，其他50%可能是源自政府、天氣等不可控的因素。而在可控的企業(yè)績(jī)效里，19%取決于HR人員的素質(zhì)。戴維o尤里奇教授2007年1月份剛完成的第五輪HR素質(zhì)模型指出，一個(gè)優(yōu)秀的HR從業(yè)人員必須履行好六個(gè)角色。 在筆者為企業(yè)提供人力資源管理咨詢過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)人力資源部的價(jià)值和角色定位歷來(lái)讓各方感到十分困惑：老板給予高度重視，但總覺得其表現(xiàn)不盡人意；業(yè)務(wù)部門抱怨其不懂技術(shù)和業(yè)務(wù)，提出的措施沒有針對(duì)性；員工也滿臉疑惑，除了考勤、發(fā)工資、做考核和偶爾進(jìn)行的培訓(xùn)，他們還干什么；HR們面對(duì)質(zhì)疑除了據(jù)理以爭(zhēng)外，似乎也對(duì)自身的價(jià)值產(chǎn)生了懷疑。 通過(guò)對(duì)以上六個(gè)角色的分析，筆者認(rèn)為目前許多HR從業(yè)人員成功轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵是：從服務(wù)提供者向價(jià)值創(chuàng)造者轉(zhuǎn)變，即成為服務(wù)對(duì)象的戰(zhàn)略合作伙伴。當(dāng)然要實(shí)現(xiàn)這一角色的改變對(duì)人力資源從業(yè)者來(lái)說(shuō)恐怕還有很長(zhǎng)的一段路要走。 角色差距 工作重心偏離角色要求。 人力資源部目前的角色更多的表現(xiàn)為行政事務(wù)處理者，其基本職能是支持與服務(wù)，關(guān)注的核心是任務(wù)。整天忙于考核考勤，薪資福利的日常發(fā)放，檔案與合同管理，員工的常規(guī)培訓(xùn)、招聘與調(diào)動(dòng)、退休等事務(wù)性工作。根本沒有考慮公司的發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)環(huán)境、核心競(jìng)爭(zhēng)力、業(yè)務(wù)和技術(shù)現(xiàn)狀以及老板的戰(zhàn)略意圖，甚至無(wú)暇顧及公司的人力資源規(guī)劃及年度計(jì)劃的制定。從六種角色模型來(lái)看，充其量只是一個(gè)日常工作的戰(zhàn)術(shù)者。
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