【正文】 源的競爭又表現(xiàn)在人力資源，特別是知識型員工的較量上，知識型員工現(xiàn)已成為企業(yè)實(shí)力的象征，成為企業(yè)最富有挑戰(zhàn)力和競爭力的資本。其在一個企業(yè)工作，追求的往往不僅僅是通過工作獲得較高經(jīng)濟(jì)收入，而是通過工作得到發(fā)展和提高。這就使得對知識型員工的不斷培訓(xùn)顯得尤為迫切和重要。（楊麗君，2009）為了更客觀地了解知識型員工與非知識型員工在培訓(xùn)需求因素上的差異， 本文對企業(yè)中的100名知識型員工、非知識型員工進(jìn)行調(diào)查。在問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，從調(diào)研數(shù)據(jù)中，定量地對企業(yè)員工培訓(xùn)需求因素進(jìn)行研究分析。根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果，歸納出了知識型員工與非知識型員工的主要培訓(xùn)需求因素對比圖，見表1。表1 知識型員工與非知識型員工培訓(xùn)因素對比知識型員工培訓(xùn)作用　非知識型員工培訓(xùn)作用　很有用%很有用%有較大作用%有較大作用%有幫助%有幫助%沒幫助%沒幫助%　　　　參加培訓(xùn)意愿　參加培訓(xùn)意愿　希望公司多組織%希望公司多組織%樂意參加%樂意參加%會去聽聽%會去聽聽%沒時(shí)間%沒時(shí)間%不會去%不會去%　　　　迫切程度　迫切程度　非常迫切%非常迫切%比較迫切%比較迫切%一般%一般%可有可無%可有可無%沒有%沒有%　　　　培訓(xùn)理念　培訓(xùn)理念　50人中80%的員工能理解培訓(xùn)的意義，對講師的選擇的理解也比較到位。　50人中，70%的人不能理解培訓(xùn)的意義，對講師的選擇沒有概念?！　　　　∨嘤?xùn)數(shù)量　培訓(xùn)數(shù)量　綽綽有余%綽綽有余%足夠%足夠%還可以%還可以%不夠%不夠%非常不夠%非常不夠%　　　　資料分享　資料分享　50人中100%選擇了不夠充分?！?0人只有1人作答，選擇了基本沒有分享。　　　　　學(xué)習(xí)狀態(tài)　學(xué)習(xí)狀態(tài)　50人中90%都選擇了偶爾會主動學(xué)習(xí)，但沒有計(jì)劃性，不能堅(jiān)持?！?0人全部選擇了很少有學(xué)習(xí)的念頭?！　　　　〗鼉赡甑呐嘤?xùn)　近兩年的培訓(xùn)　只有12次　無　知識型員工與非知識型員工培訓(xùn)需求因素對比結(jié)論：知識型員工看重個人的成長與發(fā)展，而非知識型員工偏重的是有保障和穩(wěn)定的工作。知識型員工對于培訓(xùn)的認(rèn)識程度大于非知識型員工，且參與的積極性也高于非知識型員工。知識型員工對現(xiàn)有培訓(xùn)不滿的程度大于非知識型員工。三、某企業(yè)知識型員工培訓(xùn)現(xiàn)狀（一）某企業(yè)簡介某企業(yè)是私企，成立于2003年，該集團(tuán)致力于產(chǎn)業(yè)多元化經(jīng)營，主要服務(wù)于大型制造型企業(yè)，集團(tuán)先后成立了十三家子公司，遍布各個行業(yè)，公司今年投資兩億，建一萬畝農(nóng)場。公司擬在2015年上市，是一家成長迅速型企業(yè)。 （二）知識型員工培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在的問題本文對該企業(yè)的100名知識型員工進(jìn)行滿意度調(diào)查，回收率100%。調(diào)查表2的目的是為了更全面、更準(zhǔn)確的了解知識型員工對培訓(xùn)機(jī)制的滿意程度和企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀，因此選取了100名知識型員工作為調(diào)查對象。調(diào)查結(jié)果如下表所示： 表2 某企業(yè)知識型員工培訓(xùn)情況調(diào)查問卷結(jié)果統(tǒng)計(jì)公司年度計(jì)劃100%員工選擇沒有公司培訓(xùn)對象100%選擇高層公司培訓(xùn)采取方式100%選擇在職公司培訓(xùn)方式100%選擇課堂講授公司培訓(xùn)內(nèi)容100%選擇技術(shù)對培訓(xùn)的認(rèn)識80%選擇了提高公司競爭力和培訓(xùn)后備管理人員及技術(shù)骨干影響培訓(xùn)開展的因素100%選擇了培訓(xùn)老師講的都是理論，在實(shí)際工作中我用不上自身培訓(xùn)計(jì)劃70%絕大部分選擇了有，但是是臨時(shí)的自身最希望參加的培訓(xùn)項(xiàng)目90%選擇了技術(shù)學(xué)歷100%是本科由此表可以看出：培訓(xùn)管理缺乏系統(tǒng)性,對職工培訓(xùn)不夠重視，培訓(xùn)流于形式（1）培訓(xùn)內(nèi)容隨意、狹隘臨時(shí)性、突發(fā)性、隨意性的特征很明顯，為了培訓(xùn)而培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容和形式與當(dāng)前企業(yè)實(shí)際工作需要的關(guān)聯(lián)度不大，學(xué)非所用，使培訓(xùn)投入難以形成良好效益。（2）培訓(xùn)方法簡單某企業(yè)只有基本的崗位培訓(xùn)，沒有連續(xù)的培訓(xùn)方案，進(jìn)入企業(yè)后完全依靠個人的自覺性學(xué)習(xí)。（3）對培訓(xùn)的錯誤理解認(rèn)為培訓(xùn)就是組織理論學(xué)習(xí)和思想政治教育或是某些技能的學(xué)習(xí)，或者是應(yīng)急培訓(xùn)，不問需求、不講效果，僅僅著眼于企業(yè)的短期培訓(xùn)需求，沒有跟企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來，顯然跟不上發(fā)展。（4）對企業(yè)培訓(xùn)工作不夠重視培訓(xùn)是一項(xiàng)需要很長時(shí)間才能顯現(xiàn)效果的工作。現(xiàn)代社會存在的人才高流動風(fēng)險(xiǎn)，使得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在培訓(xùn)面前望而卻步。于是企業(yè)成本控制，第一個削減培訓(xùn)費(fèi)；企業(yè)效益不好，直接取消培訓(xùn)；企業(yè)精簡機(jī)構(gòu)，培訓(xùn)部門首當(dāng)其沖。（5）缺乏科學(xué)細(xì)致的培訓(xùn)需求分析整個需求分析過程中，既不征求工作在第一線知識型員工的培訓(xùn)意見，也沒有實(shí)際體驗(yàn)各個工作崗位的職業(yè)要求，閉門造車，必然使企業(yè)的培訓(xùn)工作帶有很大盲目性和隨意性?？傮w來說，培訓(xùn)缺乏科學(xué)系統(tǒng)的需求分析，完全是任務(wù)式的培訓(xùn)需求數(shù)據(jù)收集，沒有將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)相結(jié)合來設(shè)計(jì)和加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)。（6）在職教育和學(xué)歷教育混為一談在職教育主要著眼于獲得更高的工作技能，學(xué)歷教育則是為了獲得更高的文憑?，F(xiàn)下企業(yè)偏重學(xué)歷教育一方面使得員工認(rèn)為培訓(xùn)的重要意義在于獲得證書，而忽略了培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)。一旦獲得所需要的證書，員工進(jìn)一步提高自我的積極性就消失了；另一方面導(dǎo)致企業(yè)的某些領(lǐng)導(dǎo)過度追捧時(shí)下名目繁多的培訓(xùn)班，如MBA、MPA等進(jìn)修班。其實(shí)很多諸如此類的培訓(xùn)班沒有多大的實(shí)用性，只是迎合某些人想“鍍金”的心理。有些文化程度不過高中的領(lǐng)導(dǎo)干部竟然可以到某些高校開辦的研究生班進(jìn)修，學(xué)習(xí)效果可想而知。（7）缺乏恰當(dāng)?shù)膯T工培訓(xùn)激勵措施企業(yè)在對員工培訓(xùn)的激勵方面過度依賴物質(zhì)手段，多采用提升薪酬、帶薪培訓(xùn)或者給與學(xué)費(fèi)報(bào)銷等方式對員工培訓(xùn)進(jìn)行激勵，效果不明顯。知識型員工不僅僅關(guān)心溫飽問題、經(jīng)濟(jì)問題，他們更關(guān)心的是工作中是否有不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會，企業(yè)是否能夠給他們提供不斷提升自身價(jià)值的平臺。沒有將員工的受訓(xùn)情況和員工的工作滿意度、事業(yè)發(fā)展空間、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)以及組織的認(rèn)同感等掛鉤，必然導(dǎo)致員工培訓(xùn)的盲目性，打擊員工參與培訓(xùn)的積極性。出現(xiàn)這種情況有很大一部分原因是因?yàn)榫穹矫娴募畲胧┑脑u價(jià)指標(biāo)較多樣化，對員工培訓(xùn)效果的考核需要從多角度多層面進(jìn)行，需要人事部門具備較高的專業(yè)水平，但現(xiàn)在企業(yè)人力資源部門管理水平未達(dá)到如此高度。培訓(xùn)對象單一企業(yè)只培訓(xùn)少數(shù)成員。領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為要培訓(xùn)就培訓(xùn)現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)層，每次不管培訓(xùn)什么內(nèi)容都讓他們參加，從而忽視了對其他人員的培訓(xùn)。培訓(xùn)方法單一，內(nèi)容空洞無物某企業(yè)培訓(xùn)往往由企業(yè)向大學(xué)的教授和或政府機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)發(fā)出邀請，找個教室，請那些人講幾堂課就完事了。培訓(xùn)形式仍以沉悶單向的課堂傳授為主，培訓(xùn)內(nèi)容多以空泛無物的理論居多，又沒有適當(dāng)?shù)募畲胧厝皇箚T工對培訓(xùn)失去興趣。培訓(xùn)效果缺乏評估僅強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)計(jì)劃，不強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)結(jié)果。評估本是為了更好的改善培訓(xùn)流程，而良好的培訓(xùn)理念和課程設(shè)計(jì)可以確保培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)績效考評是為了從本質(zhì)上對整個培訓(xùn)過程做出正確的判斷，從而采取有效方法改進(jìn)培訓(xùn)工作的一個過程。但企業(yè)的培訓(xùn)考評體制缺失，這種“有培訓(xùn)無回應(yīng)”的情況使企業(yè)對人力資本的巨大投入并沒有收到預(yù)期的回報(bào)。目前企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到培訓(xùn)評估對于整個培訓(xùn)工作的重要性，但培訓(xùn)效果測評的方法單一、內(nèi)容不全面，企業(yè)只是在培訓(xùn)中以考試的形式或是培訓(xùn)后以效果評估表來進(jìn)行，然后就不再做跟蹤分析。企業(yè)職工培訓(xùn)中面臨困難企業(yè)的培訓(xùn)出現(xiàn)以上問題也有其自身的特殊原因。首先，由于是綜合業(yè)務(wù)企業(yè)，項(xiàng)目部繁多且分布廣闊，有些項(xiàng)目部甚至遠(yuǎn)在國外，各項(xiàng)目部所面臨的實(shí)際情況差距較大，培訓(xùn)需求也大不相同，