【正文】 識底蘊、嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度更是值得我們學習。請你按實際情況作答，否則將影響調(diào)查結果。企業(yè)培訓方法不得當在很大程度上影響著知識型員工的學習情況、在工作中的運用成效及對企業(yè)的滿意度。這四項標準可以從不同的側面、不同的層次提供培訓信息，對培訓工作進行檢測，發(fā)現(xiàn)培訓工作中存在的問題。沒有培訓課程設計參與培訓的大多是沒有技術的，所以可以請講師由簡單的操作講到復雜操作。②部門經(jīng)理溝通在制定供應性培訓計劃時，最為常見的方法當屬部門經(jīng)理的溝通。各培訓項目主要是針對某類人或者某類崗位的任職人員進行的；他們的學歷、經(jīng)驗、技能狀況如何；哪些人是主要培訓對象，哪些人是次要培訓對象。有些情況下，即使員工目前的工作績效是令人滿意的，但隨著經(jīng)濟經(jīng)營環(huán)境的變化、戰(zhàn)略目標的調(diào)整、企業(yè)生命周期的演進或員工個人在組織中成長的需要，針對適應未來變化的培訓需求也會產(chǎn)生。建立在這種模式上的培訓不再是空洞和不實際的，而且可從不同層面監(jiān)督、反饋培訓行為，對培訓需求和培訓目標加以反饋；對培訓方案設定和整個培訓實施過程進行監(jiān)督；為培訓組織的可持續(xù)發(fā)展提供了條件。知識型員工的這些特征影響著其心理契約的內(nèi)容和結構。將企業(yè)的中長期發(fā)展規(guī)劃細化到各個工作崗位，明確各部門、各崗位的要求，再建立員工的信息系統(tǒng)，了解員工的感興趣的培訓方向，再考察企業(yè)運營管理中最缺乏的部分，將三者相結合對員工進行培訓，結果會不言而喻。評估本是為了更好的改善培訓流程，而良好的培訓理念和課程設計可以確保培訓的效果。（5）缺乏科學細致的培訓需求分析整個需求分析過程中，既不征求工作在第一線知識型員工的培訓意見，也沒有實際體驗各個工作崗位的職業(yè)要求，閉門造車，必然使企業(yè)的培訓工作帶有很大盲目性和隨意性?！　　　　W習狀態(tài)　學習狀態(tài)　50人中90%都選擇了偶爾會主動學習，但沒有計劃性，不能堅持。其主體包括：具備相關工作經(jīng)驗的上述各類人才和剛從學校畢業(yè)的大學生(包括專科、本科及以上學歷的應屆畢業(yè)生)。企業(yè)培訓方法不得當在很大程度上影響著知識型員工的學習情況、在工作中的運用成效及對企業(yè)的滿意度。目前, 哪些人屬于知識型員工并無統(tǒng)一的界定, 德魯克在提出知識型員工概念時, 其本意是將知識型員工定義為某個經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。（楊麗君，2009）為了更客觀地了解知識型員工與非知識型員工在培訓需求因素上的差異， 本文對企業(yè)中的100名知識型員工、非知識型員工進行調(diào)查。調(diào)查結果如下表所示： 表2 某企業(yè)知識型員工培訓情況調(diào)查問卷結果統(tǒng)計公司年度計劃100%員工選擇沒有公司培訓對象100%選擇高層公司培訓采取方式100%選擇在職公司培訓方式100%選擇課堂講授公司培訓內(nèi)容100%選擇技術對培訓的認識80%選擇了提高公司競爭力和培訓后備管理人員及技術骨干影響培訓開展的因素100%選擇了培訓老師講的都是理論，在實際工作中我用不上自身培訓計劃70%絕大部分選擇了有，但是是臨時的自身最希望參加的培訓項目90%選擇了技術學歷100%是本科由此表可以看出：培訓管理缺乏系統(tǒng)性,對職工培訓不夠重視，培訓流于形式（1）培訓內(nèi)容隨意、狹隘臨時性、突發(fā)性、隨意性的特征很明顯，為了培訓而培訓。沒有將員工的受訓情況和員工的工作滿意度、事業(yè)發(fā)展空間、職業(yè)生涯設計以及組織的認同感等掛鉤，必然導致員工培訓的盲目性，打擊員工參與培訓的積極性。但我國企業(yè)在人力資本投入上，與外企有很大的差距。但這種差異應該有一個“度”，不能厚此薄彼，更要避免那種“對人不對事”或者“事事平均化”的不良傾向。第七，采取措施，使員工有自發(fā)學習的動力。主要是通過對組織的目標、資源、環(huán)境等因素進行分析，準確找出組織存在的問題，即現(xiàn)有狀況與應有狀況之間的差距，通過培訓是否是解決這類問題的最有效方法。從企業(yè)整體的宏觀管理講，培訓計劃要解決的問題或者要達到的目的。⑧考評方式。未明確培訓內(nèi)容培訓內(nèi)容根據(jù)員工需求制定，為技術方面。第四，開發(fā)適合企業(yè)的培訓課程和教材培訓效果評估培訓考核和評估是員工培訓工作中的最后一個環(huán)節(jié)，也是一個非常重要的環(huán)節(jié)，是檢驗培訓是否有效的重要手段，也是為下一個階段的培訓積累經(jīng)驗的過程。其次，要給予員工應用的機會。□ 培訓對員工而言是一種負擔，會占用到員工很多時間?！?基本上，企業(yè)招聘來的員工都是有經(jīng)驗的熟手，已經(jīng)符合企業(yè)的要求，不需要花大力氣去進行培訓。要使受訓者主動積極地進行培訓成果轉化還應從動機問題上加以考慮，薪資、晉升等方面的因素能夠影響受訓者的動機水平。但是，許多企業(yè)常常忽視這一點，考核指標比較單一，例如只有學員考試成績或者對培訓師的評定分數(shù)，而沒有更多的指標來客觀、全面和真實地反映培訓效果，從而影響到培訓結束后學員安排、使用上的公正、合理。培訓方式未明確培訓技術方面，故請本企業(yè)內(nèi)部員工即可，可進行半脫產(chǎn)培訓。⑨培訓費預算。制定和實施計劃時的原則或規(guī)則，比如系統(tǒng)性原則、有效性原則等。戰(zhàn)略分析不是集中在個體、組織、部門現(xiàn)在有效運作所需要的知識、技能和能力，而是集中在他們未來有效運作所需要的知識、技能和能力。（二） 知識型員工培訓中存在問題的解決方案企業(yè)應采用系統(tǒng)型培訓模式。企業(yè)培訓應結合企業(yè)自身特性、資源優(yōu)勢、員工特點以及培訓內(nèi)容，對不同的對象和課程，分層積分課題，采取不同形式的培訓方式。（1）轉變培訓觀念，營造良好氛圍知識經(jīng)濟時代，最具競爭力的企業(yè)必然是學習型企業(yè)。培訓對象單一企業(yè)只培訓少數(shù)成員。（2）培訓方法簡單某企業(yè)只有基本的崗位培訓，沒有連續(xù)的培訓方案，進入企業(yè)后完全依靠個人的自覺性學習。根據(jù)統(tǒng)計分析的結果，歸納出了知識型員工與非知識型員工的主要培訓需求因素對比圖，見表1。國際著名咨詢企業(yè)——安盛咨詢企業(yè)在長達數(shù)十年的新經(jīng)濟研究中，提出知識型員工的定義，他們認為知識型工作要求員工具備智力輸入、創(chuàng)造力和權威來完成工作。如何對知識型員工進行合理、有效的培訓已成為企業(yè)人力資源管理的重心，也成為了現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個核心命題。綜上所述，知識型員工的內(nèi)涵可概括為：在企業(yè)或組織中應用知識活動的，為企業(yè)(或組織)帶來知識資本增值并以此為職業(yè)的人員，其范圍包括專業(yè)技術人員、管理人員、研發(fā)人員、銷售人員等?！　　　　∨嘤枖?shù)量　培訓數(shù)量　綽綽有余%綽綽有余%足夠%足夠%還可以%還可以%不夠%不夠%非常不夠%非常不夠%　　　　資料分享　資料分享　50人中100%選擇了不夠充分?，F(xiàn)代社會存在的人才高流動風險，使得企業(yè)領導在培訓面前望而卻步。培訓形式仍以沉悶單向的課堂傳授為主，培訓內(nèi)容多以空泛無物的理論居多，又沒有適當?shù)募畲胧厝皇箚T工對培訓失去興趣。 企業(yè)應該盡快轉變陳舊的培訓觀念，摒棄為了規(guī)避培訓風險而放棄培訓的思想，引進新型的人才培養(yǎng)理念，搭建新型的人才培訓體系，在企業(yè)內(nèi)部營造“尊重知識、尊重人才”的氛圍，加大培訓的宣傳力度。根據(jù)企業(yè)發(fā)展，制定培訓目標企業(yè)應從企業(yè)長遠發(fā)展目標出發(fā)，本著提高企業(yè)員工整體素質(zhì)的理念，制定企業(yè)短期、中期、長期培訓目標，既要兼顧全面，又要突出重點，使整個企業(yè)逐漸向學習型組織推進，適應經(jīng)濟社會的全球化趨勢，迎接知識經(jīng)濟時代的挑戰(zhàn)。形成一個完整的體系。適用于制造業(yè)企業(yè)常用的方法有：①員工個體培訓需求分析法員工個體培訓需求分析法就是通過對員工的業(yè)績考核記錄、技能測試成績、個人填寫的培訓需求問卷中的培訓意愿申報和職業(yè)生涯規(guī)劃的分析，來確定員工個體培訓需求的具體內(nèi)容。培訓需求預測是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是進行培訓評估的基礎。（2）某企業(yè)制定培訓總體計劃可用方式①培訓計劃會議為整合組織內(nèi)部的培訓資源，對培訓計劃的合理性、可行性等因素進行有效控制，在制定培訓計劃時往往要召開培訓計劃會議，對培訓計劃進行論證和評價，并對最終培訓計劃方案進行確定。可進行實際的操作，查看培訓實際情況?？刹扇】驴ㄅ燎械摹八臉?