新藍天股份的人力資源部工作思路及其目標、愿景-文庫吧
2025-07-20 00:27 本頁面
【正文】 戰(zhàn)略規(guī)劃價值發(fā)現(xiàn)價值創(chuàng)造價值提升價值分配人力資源管控模式三、 新藍天人力資源管理問題診斷通過近半年的親身體驗和初步實踐，對公司的人力資源管理現(xiàn)狀做如下分析：主要結(jié)論1）董事會的全面授權(quán)及高管團隊的傾力工作和奉獻，保障了公司生產(chǎn)活動的正常開展；2）“實事求是”、“科學(xué)發(fā)展”、“激情奮斗”、“爭創(chuàng)一流”的企業(yè)文化初步形成；3）靈活的用人機制和德才兼?zhèn)涞娜瞬爬砟?，保障了新藍天的骨干員工隊伍基本組建完畢；4）高管（技術(shù)+銷售+管理）團隊適崗性及融合度較好，為高效履職奠定了基礎(chǔ)；5）人力資源部的基礎(chǔ)人事工作按規(guī)范要求正常開展。問題剖析1）人力資源規(guī)劃職：人力資源規(guī)劃職能缺失，影響了人力資源管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化，降低了管理成效，從而使得人力資源很難成為公司的戰(zhàn)略性工具。a、人力資源部沒有真正的領(lǐng)軍經(jīng)理，人力資源規(guī)劃及其實施工作無法開展；b、關(guān)鍵職位員工規(guī)劃及管理欠缺，公司運營存在潛在風(fēng)險；2)組織設(shè)計：現(xiàn)行的組織機構(gòu)在執(zhí)行中存在“走樣”，導(dǎo)致職責(zé)重疊和空白同時存在；企業(yè)運營各項核心職能均需加強。a. 現(xiàn)行的行政部職能與真正意義上的行政部有職責(zé)空白地帶，如：公司的制度體系建立、總經(jīng)理指示及其辦公會議的決議督辦事項等均由人力資源部在完成；b. 總經(jīng)理要成為真正意義上的新藍天股份公司CEO，這樣有利于統(tǒng)籌技術(shù)、生產(chǎn)、銷售等工作鏈條的良好運行；c. 生產(chǎn)操作員工隊伍流失嚴重，員工隊伍整體崗位和職業(yè)素質(zhì)及數(shù)量都需要加強；d. 財務(wù)核算、預(yù)算/成本管理及控制、資產(chǎn)管理、材料控制及管理、生產(chǎn)計劃及現(xiàn)場管理、技術(shù)質(zhì)量管理、人力資源管理等企業(yè)運營核心職能均需加強；e. 部分職能員工的崗位描述需要完善，如：人力資源部崗位的上下級隸屬關(guān)系及工作匯報的對象需要明確等；3）價值發(fā)現(xiàn)：缺乏有效的科學(xué)的人才甄別及其選拔系統(tǒng)和手段；員工的工作績效評估工具需要完善和優(yōu)化。a. 內(nèi)部競聘機制的有效建立則可以真正為員工的職業(yè)發(fā)展打開通道；b. 人員甄選及測評手段單一，評估效果難以滿足公司對人才的全面評價的潛在需求，如：績效考評體系僅限于目前的考評方式和內(nèi)容，不能做到對員工崗位職責(zé)的科學(xué)測評，有完善和優(yōu)化的必要；c. 員工升遷、調(diào)動缺乏評價方法，員工新職位的適崗性評價未能開展，即：需要建立崗位升遷、調(diào)動的管理制度及其流程；4）價值提升：以職位能力模型為核心的管理體系未能建立和形成；員工職業(yè)生涯管理空缺。a、各職位能力模型未建立，員工各類發(fā)展培訓(xùn)需求尚未有效識別和管理；b、員工職業(yè)生涯發(fā)展通道未能建立；如果每一個員工都能夠清晰地知道自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是怎樣的軌跡，那么再加上公司提供了各類培訓(xùn)、培養(yǎng)、晉升機會，何愁員工的工作熱情和忠誠度
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