【正文】 等級分，%；其次是技師，%；再次是高級技師，%。一方面,高、低層次技能人才比例失衡。 在技術(shù)工人隊伍中，高技能人才比例偏低，技能人才隊伍初中級技工多，高級技工少。%，%，%，技能結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)明顯的“金字塔型”，而發(fā)達國家或發(fā)達地區(qū)較為合理的技能結(jié)構(gòu)為“橄欖型”，即兩頭小，中間大，較能發(fā)揮技能人才組合效率作用。另一方面，高技能人才結(jié)構(gòu)不夠合理。大齡技工多，青年技工少；單一技能的多，復合技能的少；通用工種多，數(shù)控車工等技術(shù)性強的高技能人才少，計算機、信息網(wǎng)絡、光機電一體化等高新產(chǎn)業(yè)與現(xiàn)代服務業(yè)高技能人才比較匱乏。隨著全市經(jīng)濟快速發(fā)展和企業(yè)產(chǎn)品升級、技術(shù)更新，這一矛盾將更為突出，這種狀況一定程度上影響和制約這我市經(jīng)濟進一步發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整升級。、評價和使用體系不完善一方面，企業(yè)和院校等高技能人才培養(yǎng)基地建設仍很薄弱。技師學院數(shù)量太少、規(guī)模太小，高級技校的設施設備陳舊老化，實訓場地、實訓設備難以滿足東莞高技能人才培養(yǎng)的需要。現(xiàn)行的院校教育教學模式和學制單一，教育教學內(nèi)容不能很好地適應企業(yè)和社會的需求，跟不上企業(yè)技術(shù)革新和產(chǎn)品升級換代的速度，行業(yè)企業(yè)參與教學的良性機制尚未形成，產(chǎn)學結(jié)合沒有真正落到實處，人才培養(yǎng)模式有待革新。根據(jù)抽樣企業(yè)問卷調(diào)查，%的企業(yè)與高職院校、中職學校開展了校企合作，%的企業(yè)沒有開展校企合作。另一方面，高技能人才評價和使用體系仍不完善。從個人問卷調(diào)查中高技能人才擁有職業(yè)資格證書的比例情況看，高技能人才持證比率較低，這也使其在薪酬福利和晉升渠道方面受到一定影響，特別是企業(yè)高技能人才評價方式單一，未能有效結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)實際，業(yè)績考核未落到實處，評價與培養(yǎng)、使用、激勵相結(jié)合的機制沒有形成整體氛圍。市場經(jīng)濟造就了企業(yè)逐利行為的畸形發(fā)展，在技能人才，尤其是高技能人才方面缺乏主體責任意識，存在重使用輕待遇、只使用不培養(yǎng)的短視行為和急功近利的現(xiàn)象：一是企業(yè)高技能人才培訓經(jīng)費投入不足。企業(yè)是高技能人才使用的主體，對高技能人才的培訓也應該承擔主要責任。按照國家有關(guān)規(guī)定，—%作為職工教育經(jīng)費，但目前我市大量的民營、私營企業(yè)根本無視《職業(yè)教育法》的規(guī)定，不愿意提取職工教育經(jīng)費，即使提取也存在嚴重的挪用現(xiàn)象，真正用于技能人才培訓的比例極低。二是政府對高技能人才培養(yǎng)投入總體不足。政府在技能人才培養(yǎng)經(jīng)費投入上存在認識誤區(qū)，忽視政府投資主導作用，按國家政策規(guī)定投入職業(yè)教育與職業(yè)培訓的經(jīng)費嚴重不足，直接用于高技能人才培訓的經(jīng)費更少。三是社會的投入動力不足。一些金融機構(gòu)不能或不愿意為職業(yè)教育培訓機構(gòu)貸款。、物質(zhì)待遇低用人單位對技能人才的使用待遇政策執(zhí)行不到位。為合理確定技能人才的使用和待遇，省市政府部門已在相關(guān)政策中予以明確，但有的用人單位并沒有得到落實。技能人才的工資待遇與專業(yè)技術(shù)人才的差距較大。從政治待遇看，%的高技能人才并不在企業(yè)管理崗位上，即使在企業(yè)管理崗位上的高技能人才，%為班組長（底層管理者），%為車間主任或技術(shù)主管（中層管理者），%的高技能人才是廠長或經(jīng)理（高層管理者）；從物質(zhì)待遇看，與企業(yè)對高技能人才的重視大相徑庭，其中，%，3000—%，5000—%，%。高技能人才的實際待遇不高，有待較大的提升。此外，高技能人才還存在著管理混亂現(xiàn)象，勞動、交通、建設、質(zhì)監(jiān)、安全管理等部門職能交叉，分散管理教育培訓及相關(guān)事宜，導致各類資格證書重復管理和政出多門現(xiàn)象突出。（二）東莞高技能人才隊伍建設存在問題的原因分析造成我市高技能人才隊伍建設出現(xiàn)以上問題的原因是多方面的，既有機制因素、環(huán)境因素，又有用人單位因素和高技能人才個體因素。一是人才觀念滯后。長期以來，我國一直沿用的人才標準是指具有中專以上學歷的人員，人才范疇并不包含技術(shù)精湛的高級技術(shù)工人，對廣大技能勞動者的作用也沒有足夠重視，加上宣傳力度不夠，致使社會的價值取向發(fā)生了偏差，全社會沒有形成重視技能、尊重技能人才的良好氛圍。特別是像東莞這類二線城市，這種人才觀念更是根深蒂固，產(chǎn)生許多人不愿當工人，當工人也不想鉆研技術(shù)的消極心理。二是高技能人才培養(yǎng)導向不科學。由于政府、學校以及社會缺乏正確的引導，大部分學生選擇了文科類、第三產(chǎn)業(yè)類等專業(yè)，而東莞產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級所急需的工科類、技工類專業(yè)學生比較缺乏，存在學非所用和本土大學生不愿意到企業(yè)就業(yè)的現(xiàn)象，沒有形成以市場為導向的高技能人才培養(yǎng)機制，導致培養(yǎng)和使用脫節(jié)的情況較嚴重。近年來,我市各級政府不斷加大城市建設力度，城市景觀有了顯著的提升，但是城市環(huán)境凝聚力總體欠高：一是工資待遇的吸引力不夠。據(jù)員工問卷調(diào)查，%的高技能人才月收入在5000元以下，不及周邊深圳、廣州等大城市。二是生活配套措施跟不上。%的高技能人才反映東莞城市交通問題突出，%的高技能人才反映東莞社會治安問題突出，“城中村”尤為嚴重。三是文化教育配套有待進一步發(fā)展。據(jù)企業(yè)問卷調(diào)查，%的高技能人才受子女教育問題所困擾。東莞至今都沒有一所國際學校，缺乏對國（境）外高技能人才的吸引力。四是再學習環(huán)境欠佳。東莞再學習環(huán)境不及大城市有競爭力，研究機構(gòu)、大專院校的平臺太少，學術(shù)交流、沙龍等活動開展不起來，圖書館的專業(yè)書籍難以滿足高技能人才的需要。五是個人提升空間狹窄。員工問卷調(diào)查顯示，%的高技能人才把自我發(fā)展空間和個人價值體現(xiàn)視為最看重的要素。東莞產(chǎn)業(yè)層次低，缺少高層次產(chǎn)業(yè)園區(qū)，產(chǎn)業(yè)鏈、配套產(chǎn)業(yè)對于個人成長也不利，自我發(fā)展和增值空間太小。一是高技能人才培養(yǎng)慢，晉升難。員工問卷調(diào)查顯示，自我學習是高技能人才獲取技能的第一渠道，其次是技能培訓、師傅帶徒弟和學制教育。目前，東莞高技能人才主要靠自發(fā)分散成長，缺乏系統(tǒng)化、規(guī)?；椭贫然目茖W培養(yǎng)體系。由于受比例、年齡、資歷限制和技師考評沒有形成制度化影響，許多優(yōu)秀青年技術(shù)工人即使達到了技師、高級技師的職業(yè)資格，也難以得到及時晉升，這是導致東莞高技能人才數(shù)量少的一個重要原因。二是職業(yè)培訓的市場化機制尚未形成。目前，傳統(tǒng)培訓組織體系已被打破，而市場化的職業(yè)培訓機制尚未形成。我市社會力量職業(yè)培訓機構(gòu)雖然為數(shù)不少，但在辦學理念、機構(gòu)設施、專業(yè)設置、培訓模式、辦學規(guī)模上存在不少問題。三是政策力度疲軟。雙證書制度的建設，國家職業(yè)資格框架體系的確立，確實打開了職業(yè)教育的新思路，但仍未完全解決工人的成長通道問題，技師、高級技師的地位和身份不明，無論高技能人才如何出色，他們?nèi)匀皇枪と?。這樣的角色定位問題較大，也不符合實際。將職業(yè)教育和普通教育做層次劃分，把職業(yè)教育看作是二流教育和“掃尾工程”，把職業(yè)院?？醋魇嵌鲗W校，這導致職業(yè)院校在發(fā)揮培養(yǎng)技能人才的基地作用方面尚未真正體現(xiàn)出來。其原因有三方面：一是招生制度不合理。自2010年始，******招考辦出臺新的招生政策，將中職學校定為第三批錄取學校，而且必須等普通高中二次補錄完畢，學生辦完注冊手續(xù)后，方進行中職學校的錄取工作。這樣的招錄政策人為造成中職學校生源素質(zhì)遠遠低于普通高中的現(xiàn)狀，嚴重影響技能人才隊伍建設。二是激勵政策不合理。政府對普通高中招生、畢業(yè)給予重大獎勵，各鎮(zhèn)街、各學校、各媒體對高考成績重視的程度可見一斑，而對于職業(yè)學校的招生、就業(yè)、參與技能競賽獲獎等卻沒有實質(zhì)性的激勵政策。而且國家為引導中職畢業(yè)生就業(yè)，在招生政策中卻設置錄取比例，使中職考生讀大學受到國家招生指標的硬性限制。三是職教考評不合理。在現(xiàn)行的職業(yè)教育評價中，評價學校的主體是教育行政主管部門，評價教師的主體是管理者和專家，評價學生的主體是教師，評價主體過于單一，容易產(chǎn)生誤導性評價和出現(xiàn)評價偏差。與科研人員相比，技能型人才沒有得到企業(yè)足夠的重視，嚴重挫傷了高技能人才的主觀能動性，這種現(xiàn)象在中小企業(yè)中表現(xiàn)更甚：一是重物力輕人才。在對資源、資本的認識中，企業(yè)往往“見物不見人”，沒有認識到技能人才也是生產(chǎn)力。二是重學歷輕能力。對人才的認可，一味按中專（甚至大專）以上文憑或初級（中級）以上職稱為據(jù)，忽視社會、市場對人才的客觀認定，使一批能力很強而文憑不高的高技能人才沒有得以統(tǒng)計和選拔使用。在職工教育經(jīng)費的使用上，缺乏高技能人才培養(yǎng)專項資金。三是重資歷輕才能。在高技能人才的選拔和使用過程中，還存在片面強調(diào)資歷而忽視才能的傾向，以致大批有創(chuàng)新能力高技能人才不能得到及時選拔使用。四是重“所有”輕“所用”。企業(yè)片面地看本身有多少高技能人才，忽視了對“準高技能人才”的培養(yǎng)使用和對外地高技能人才的引進和利用。五是重使用輕培養(yǎng)。不少企業(yè)存在重使用輕培養(yǎng)、忽視甚至不愿開展職工崗位技能提升培訓的現(xiàn)象，單純依靠院校和社會提供培訓服務。企業(yè)問卷調(diào)查顯示，%的企業(yè)沒有高技能人才培訓規(guī)劃；員工問卷也顯示，%，這在一定程度上與一些職工缺乏道德觀念和誠信意識，企業(yè)不敢做“為他制作嫁衣裳”的風險投資有關(guān)。近年來，技能人才尤其是高技能人才逐步得到東莞各級黨委政府的重視。但問題是，一方面，媒體的報道顯露出東莞高技能人才的短缺；另一方面，高級技能人才的社會地位、收入待遇卻提高緩慢。這在一定程度上說明東莞高技能人才激勵保障機制尚不到位。在企業(yè)內(nèi)部，與科技人才相比，技能人才地位不高，工資待遇和社會保障偏低，應享受的待遇得不到落實，這種現(xiàn)象長期存在，且比較普遍。而技能人才尤其是高技能人才由于其技能的專業(yè)性很強，所承擔的失業(yè)風險也相應較大。待遇低與風險大的反差，導致許多青年工人想改變職業(yè)身份，加入到待遇高、風險小的管理者行列和專業(yè)技術(shù)人才行列。三、國、境外高技能人才隊伍建設經(jīng)驗及其借鑒（一）各國技能人才培養(yǎng)模式由于國情不同，世界各國技能人才的培養(yǎng)方式方法也千差萬別。但總體來說，技能人才培養(yǎng)模式可以歸納為四類：以德國為代表的雙元模式，以法國為代表的學校本位模式，以日本為代表的企業(yè)本位模式及以英美為代表的社會本位模式。早在1938年，德國就開始正式實行了普通義務職業(yè)教育制度，即青少年在完成相當于我國的初中階段的學習后就必須接受職業(yè)教 育。其中始于 1948年的“雙元制”職業(yè)教育是德國職業(yè)教育中最主要的方式，享譽世界。所謂“雙元制”是指參加職業(yè)培訓的學生在選定一個具體的培訓職業(yè)后，一方面在職業(yè)學校接受職業(yè)專業(yè)理論和普通文化知識教育，另一方面在企業(yè)接受該職業(yè)的實際操作技能和專業(yè)知識培訓。目前，德國的職業(yè)教育從教學組織上可以分成三種形式 （參見表 1）：表1 德國職業(yè)教育辦學形式辦學形式學習地點學制比例“雙元制”教育企業(yè)和職業(yè)學校通常為三年66%普通職業(yè)學校教育職業(yè)專科學校兩年制或三年制27%企業(yè)外培訓機構(gòu)教育企業(yè)外培訓機構(gòu)和職業(yè)學校三年制7%法國對所有教育都實行集中統(tǒng)一管理，各類職業(yè)教育學校也都按教育部統(tǒng)一制定的大綱組織教學，分為中等和高等兩個層次。實施中等職業(yè)技術(shù)教育的機構(gòu)有職業(yè)高中、技術(shù)高中和學徒培訓中心等三類。職業(yè)高中主要培養(yǎng)技術(shù)工人和職員，分兩年制和三年制兩種學制。技術(shù)高中的第一年是基礎(chǔ)學習階段，課程與普通高中相同，后兩年實施分科教學。學徒培訓中心多由地方政府、工商業(yè)組織、企業(yè)和各種職業(yè)協(xié)會主辦，在教學和財政上接受國家的監(jiān)督和指導；高等職業(yè)技術(shù)教育分為?？啤⒈究坪捅究坪笕齻€層次。?？坡殬I(yè)技術(shù)教育由大學技術(shù)學院（IUT），一些技術(shù)高中或職業(yè)高中附設高級技術(shù)員班（STS）進行。本科水平的職業(yè)技術(shù)教育以分屬政府各部的 100 多所工科學校和大多為私立的幾十所經(jīng)商科學校為培養(yǎng)基地。本科后的職業(yè)技術(shù)教育為準備攻博者開設科研入門級理論課程，為準備就業(yè)者開設應 用課程。由勞動省主管的企業(yè)教育是日本職業(yè)教育的一大特色，職業(yè)培訓和職業(yè)繼續(xù)教育傳統(tǒng)上是企業(yè)的任務，企業(yè)可以自主決定如何進行職業(yè)教育。許多大中型公司都設有負責企業(yè)內(nèi)教育的部門，豐田、松下、東芝等大公司甚至有自己的大學，并已成為企業(yè)終生教育的一個重要途徑。企業(yè)培訓一般分為：新員工教育、骨干員工訓練、經(jīng)營者訓練、監(jiān)督者訓練、技工訓練和技師訓練六類。在日本的企業(yè)教育中，職業(yè)培訓、繼續(xù)教育和轉(zhuǎn)崗培訓在企業(yè)內(nèi)的實際工作中平滑連接成一個整體，形成了一種“邊工作邊培訓”（Training on Job）的獨特制度。職業(yè)教育院校的