xx人力資源分析報告-文庫吧
2025-07-06 15:17 本頁面
【正文】 人力資源管理部門設置和人員配備，各類人員的專業(yè)知識、技能培訓；二、是在對員工輕培訓重市場，說多做少。 人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的工作，而應該是所有直接部門經理的一項日常性工作，但目前公司管理層對此認識不足。公司管理層除兩位總經理和副經理因兼管人事工作而不得不管外，其他部門經理少有人力資源管理意識，難能主動將部門經理工作與人力資源管理結合考慮問題。由于缺乏人力資源管理意識，公司各部門經理極少將人力資源管理理念貫徹于日常管理之中。企業(yè)組織結構應為企業(yè)戰(zhàn)略服務，它又受企業(yè)所處環(huán)境、技術、任務類型性質、人員情況等因素制約。企業(yè)組織結構應通盤考慮相關因素的系統(tǒng)作用，并對相關因素的變動進行設計、調整。依此設計思想衡量，公司在進行組織結構設計的時候沒有樹立的思想，未能根據企業(yè)所處環(huán)境、技術、戰(zhàn)略、任務類型性質、人員情況等因素的變化隨時進行組織結構調整。表現為：公司體制尚未明確定性；部門職能界定不清、崗位職責界定不清，部門協(xié)調機制不健全、部門之間缺乏交流和合作等。缺乏發(fā)展觀、動態(tài)觀人力資源規(guī)劃是一項持續(xù)的、動態(tài)的工作，必須和公司的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結合，隨著公司戰(zhàn)略目標的改變，不斷地進行調整和完善，平衡人力資源的供給和需求，使企業(yè)對環(huán)境適應能力更強，更具有競爭力，從而保證企業(yè)目標的實現。但從公司目前的情況來看，尚未進行人力資源的中、長期戰(zhàn)略規(guī)劃，常常 “頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，依據職位空缺或臨時緊急任務招人、聘人，缺乏發(fā)展觀和動態(tài)觀。缺乏人才市場觀、競爭觀對于公司所需要的技術、設計人員和市場人員在人事政策規(guī)劃、薪酬政策規(guī)劃方面未按人才市場競爭規(guī)律奉行傾斜性政策，致使公司在相關人才的獲取、保留方面缺乏競爭力。3. 缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃首先，公司尚未能根據公司的外部環(huán)境的變化、市場競爭的要求分析和預測公司未來對人才類型、數量需求的情況，制定激勵人、留住人、開發(fā)人的系統(tǒng)目標。相關政策規(guī)劃缺失或不明確，導致具體措施不能落實，無法吸引和保留優(yōu)秀人才、難以調動員工積極性?，F代人力資源管理的基礎性工作是工作分析。企業(yè)戰(zhàn)略目標一旦確定，圍繞戰(zhàn)略目標必然依賴一系列的部門和崗位的工作鏈去實現目標。各個崗位具體的工作內容、工作應達到的指標和標準、工作環(huán)境條件及崗位任職者資格成為必須首先考慮的問題。工作分析是招聘、培訓員工的標準基礎，是對員工進行績效考核的依據，也是工作評價和薪酬設計的依據。對工作分析的重要性缺乏認識公司在理論上不清楚工作分析的基礎性作用，實踐上未利用（也無法利用）工作分析的信息于人力資源管理實踐。由于公司沒有認識到工作分析是人力資源管理的一項基礎性工作，更沒有認識到工作分析是一項科學性、技術性很強的工作，因此公司從未進行過規(guī)范、科學的工作分析。缺乏對部門職責的科學界定部門職責是工作分析的基礎之一，先對部門職責進行科學界定，然后將部門職責分解到部門中各位任職者，才能制定出科學的崗位職責。公司只對幾個部門制定了比較粗略的部門職責，缺乏科學性?？梢姡緫匦驴茖W地界定部門職責，才能制定出客觀、合理的崗位職責。對工作職責的描述不明確首先，公司原有的崗位職責描述過于籠統(tǒng)、程式化，未能明確地界定任職者的權力、責任、義務，在實際工作中已經發(fā)生了責任不明，遇到問題相互推諉的現象。公司員工完成的20份有效問卷的調查結果進行了分析。在公司員工對問卷第10題“你認為你的職責范圍是否清楚”的回答中，可以清楚地看出有接近兩成（25%）的員工對自己的工作職責不清楚或不太清楚。（見圖21） 圖21缺少對工作環(huán)境、休息時間和工作條件的分析依據人力資源管理的原理，按工作環(huán)境、休息時間和工作條件對員工績效的實現、薪酬
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