【正文】 經(jīng)人力資源部審核，公司總經(jīng)理核準的其他情況的員工。 附表四：醫(yī)療補貼一覽表 年齡（歲） 2025 2630 31235 3640 4145 4650 5155 5660 60以上 醫(yī)療補貼（元 /月） 20 40 60 100 125 150 200 225 250 附表五：公積金補貼一覽表 崗位 一般專責 中層干部 公司領(lǐng)導(dǎo) 補貼金額（元 /月） 100 150 200 14 確定崗位津貼的原則 （ 34） 以崗定薪，（ 35） 薪隨崗變，（ 36） 實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤； （ 37） 以崗位價值為主、技能因素為輔，（ 38） 崗位與技能相結(jié)合； （ 39） 針對不同（ 40） 的崗位設(shè)置晉級通道，（ 41） 鼓勵不同（ 42） 專業(yè)人員專精所長。 15 崗位津貼的晉升通道 為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為職能職系、業(yè)務(wù)職系和研發(fā)職系。員工可以通過三條不同的通道進行晉升。 1）管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位，分為事務(wù)崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位； 2）研發(fā)職系：涵蓋主要從事運作研發(fā)、投行研發(fā)、信托產(chǎn)品研發(fā)等工作的崗位，分為初級研發(fā)崗位、中級研發(fā)崗位和高級研發(fā)崗位； 3）業(yè)務(wù)職系：上述兩職系之外的崗位。分為初級業(yè)務(wù)崗位、中級業(yè)務(wù)崗位和高級業(yè)務(wù)崗位。 16 員工初 始崗位津貼等級的確定 （ 43） 崗位分檔分級。依據(jù)崗位評價結(jié)果，（ 44） 在最低分 158分和最高分1000分之間共劃分出 檔 [ ]級。 （ 45） 按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數(shù)，（ 46） 以及崗位所屬職系將各個崗位對應(yīng)到相應(yīng)類別的檔次等級上，（ 47） 形成《附件 崗位等級分布圖》。 （ 48） 各崗位崗位津貼初始等級確定原則：不（ 49） 考慮職務(wù)因素，（ 50） 崗位相同，（ 51） 崗位津貼相同（ 52） 。 （ 53） 崗貼的調(diào)整：新的工資體系實施后實行整體調(diào)整與個體調(diào)整。個體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果 和員工的聘任職務(wù)等級來決定崗位津貼的具體檔級，（ 54） 不（ 55） 再考慮外在的職務(wù)等級。具體參見第十章。 17 獎金 包括年度獎金、業(yè)績提成獎、項目獎三種形式。 （ 56） 年度獎金與山西信托年度經(jīng)營情況、年度考核結(jié)果掛鉤，（ 57） 是在山西信托取得一定的整體經(jīng)營效益基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。適用對象是職能部門和市場發(fā)展部員工，（ 58） 職能部門包括綜合管理部、人力資源部、計劃財務(wù)部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。 （ 59） 業(yè)績提成獎專門針對與信托產(chǎn)品銷售 /營銷工作、資本運作直接相關(guān)的業(yè)務(wù)部門員工，（ 60） 體現(xiàn)銷售 /營銷人員、資本運作人員的業(yè)績與能力，（ 61） 考核、獎勵方式根據(jù)部門業(yè)務(wù)特點區(qū)別式對待，（ 62） 具體獎勵金額按照部門、個人銷售收入、運作盈利的一定比例來確定，（ 63） 比例系數(shù)根據(jù)每年實際經(jīng)營情況擬定。適用對象為機構(gòu)信托部、個人信托部、公益信托部、資金管理部、營業(yè)部、國際金融部、地市信托部、投資銀行部、信托理財部和資產(chǎn)經(jīng)營部的部門員工 （ 64） 項目獎主要針對從事產(chǎn)品 /市場研發(fā)的市場發(fā)展部，（ 65） 以及以項目運作為主的投資銀行部。對于可以單獨評價考核的項目，（ 66） 為鼓勵部門 /團隊完 成任務(wù)、達成目標，（ 67） 公司將在部門 /團隊承擔某一項專項工作時設(shè)立項目獎金，（ 68） 獎勵對象是整體部門 /團隊。以鼓勵部門 /團隊為業(yè)務(wù)部門、客戶提供有效支持和服（ 69） 務(wù)時集思廣益、勇于創(chuàng)新。 18 獎金發(fā)放的原則 （ 70） 獎金以部門 /項目組為單位提取，（ 71） 由部門 /項目組負責人根據(jù)下屬的具體年度 /項目期內(nèi)具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進行二次分配。 （ 72） 公司依據(jù)上半年經(jīng)營指（ 73） 標（ 74） 完成情況，（ 75） 酌情考慮下半年預(yù)發(fā)部分當年獎金。 19 附加工資 附加工資 = 一般福利 + 醫(yī)療保險 + 失業(yè)保險 + 養(yǎng)老保險 + 住房公積金 （ 76） 一般福利是指（ 77） 公司或部門在各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。 （ 78） 醫(yī)療保險由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和山西信托相關(guān)政策。 （ 79） 失業(yè)保險由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和山西信托相關(guān)政策。 （ 80） 養(yǎng)老保險由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和山西信托相關(guān)政策。 （ 81） 住房公積金由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和山西信托相關(guān)政策。 20 考核 對于薪酬的影響 考核與薪酬直接相關(guān)。季度考核結(jié)果直接影響下一個季度的崗位津貼 /季度預(yù)提獎金的實發(fā)額度；年度考核影響員工的獎金分配和崗位津貼等級的晉級或者降級?？己私Y(jié)果表現(xiàn)為個人的季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門的考核系數(shù)，相關(guān)的考核系數(shù)定義如下： （ 82） 個人考核系數(shù) 附表六：個人考核系數(shù)一覽表 考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 個人考核系數(shù) （ 83） 部門考核系數(shù) 附表七：部門考核系數(shù)一覽表 考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 部門考核系數(shù) 第三章 高管人員的薪酬體制 21 年薪制的收入結(jié)構(gòu) 收入整體構(gòu)成 = 月收入 + 年底年薪補足 + 年度超額獎金 + 附加工資 其中，月收入 = 基本工資 + 崗位津貼 22 年薪總額確定 年薪總額按照年初總經(jīng)理、副總經(jīng)理承擔的經(jīng)營業(yè)績確定。年底根據(jù)經(jīng)營情況，按照不同的比例發(fā)放。 年底年薪補足是根據(jù)經(jīng)濟考核指標完成情況決定的實發(fā)年薪總額扣除月收入后的部分。年底年薪補足 = 經(jīng)考核確定的年薪總額 — 12個月的月收入 23 年度超額獎金 年度超額獎金是總經(jīng)理、 副總經(jīng)理超額完成經(jīng)濟指標后由公司直接獎勵的獎金。 24 年薪制收入的支付 總收入中，月收入部分按月計算?？鄢率杖氲氖Ｓ嗖糠郑甑赘鶕?jù)考核指標完成情況計算，下年初發(fā)放。 第四章 職能部門的薪酬體制 31 職能部門是以管理或綜合服務(wù)和支持為主要職責，重過程、不承擔經(jīng)濟指標，工作內(nèi)容難以量化和衡量。業(yè)績主要體現(xiàn)在對公司其他部門職能管理水平或服務(wù)質(zhì)量方面。對此類業(yè)務(wù)特點的部門采用職務(wù)職能工資制。 職務(wù)職能工資制覆蓋的部門有：綜合管理部、人力資源部、計劃財務(wù)部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。 32 工資結(jié) 構(gòu) 收入整體構(gòu)成 = 基本工資 + 崗位津貼 + 年度獎金 + 附加工資 實發(fā)崗位津貼 = 崗位津貼 個人季度考核系數(shù) 33 年度獎金 年度獎金 = （年度基準任務(wù)獎金 + 年度超額獎金） 部門年度考核系 個人年度考核系數(shù) （ 84） 年度基準任務(wù)獎金 年度基準任務(wù)獎金 = 個人年度崗貼總額 a 經(jīng)營指標系數(shù) b a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的一發(fā)放系數(shù)； 2020年度 a值 = 2/3（月度基本工資 /月度崗位津貼 + 1） 經(jīng)營指標系數(shù) b：依據(jù)公司年度完成各項經(jīng)營指標（年初制定）的實際 情況進行核定， b ≦ 1 。 （ 85） 年度超額獎金 在公司超額完成年初制定的各項經(jīng)營指標前提下，職能部門的年度超額獎金是在各業(yè)務(wù)部門超額完成情況的加權(quán)平均基礎(chǔ)上進行核定。 第五章 市場發(fā)展部的薪酬體制 39 市場發(fā)展部以信托市場研究、信托產(chǎn)品的設(shè)計和推廣為主要職責，為業(yè)務(wù)崗位提供信息、產(chǎn)品支持。以過程為主偏重成果，不承擔經(jīng)濟指標。對該部門采用項目獎勵工資制進行激勵。 40 工資結(jié)構(gòu) 收入整體構(gòu)成 = 基本工資 ＋ 崗位津貼 ＋ 年度獎金 + 附加工資 ＋ 項目獎 實發(fā)崗位津貼 = 崗位津貼 個人季 度考核系數(shù) 41 年度獎金 年度獎金 = （年度基準任務(wù)獎金 + 年度超額獎金） 部門年度考核系 個人年度考核系數(shù) （ 86） 年度基準任務(wù)獎金 年度基準任務(wù)獎金 = 個人年度崗貼總額 a 經(jīng)營指標系數(shù) b a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的一發(fā)放系數(shù)； 2020年度 a值 = 2/3（月度基本工資 /月度崗位津貼 + 1） 經(jīng)營指標系數(shù) b：依據(jù)公司年度完成各項經(jīng)營指標（年初制定）的實際情況進行核定， b ≦ 1 。 （ 87） 年度超額獎金 在公司超額完成年初制定的各項經(jīng)營指標情況前提下，市場發(fā)展部 的年度超額獎金是在各業(yè)務(wù)部門超額完成情況的加權(quán)平均基礎(chǔ)上進行核定。 42 項目獎 公司基于開發(fā)項目的難易程度和取得的成果確定獎金總額，研發(fā)出的成果經(jīng)業(yè)務(wù)部門使用后證實效果良好，由公司根據(jù)取得的成果給予部門 /項目組一次性獎勵。部門 /項目負責人提出二次分配方案并負責考核發(fā)放。 項目獎的適用條件是： 1. 項目的獨立性強， 2. 一個工作團隊可單獨完成。 3. 項目獎評審可量化標 4. 準多， 5. 便于單獨考核。 6. 項目的效果或效益明顯。 第六章 個人信托部薪酬體制 50 個人信托部以吸納區(qū)域式個體類目標客戶 群的資金作為主要職責，重結(jié)果、承擔具體的經(jīng)濟指標，工作成果易于衡量和量化，業(yè)績以承擔的經(jīng)濟指標完成情況體現(xiàn)。對該部門采用超額吸存量提成工資制進行激勵。 51 工資結(jié)構(gòu) 收入整體構(gòu)成 = 基本工資 + 附加工資 ＋ 季度預(yù)提獎金 ＋ 年度業(yè)績提成獎金 52 個人