【正文】 略與公司總體戰(zhàn)略的聯(lián)系 個(gè)人 部門 薪酬體系設(shè)計(jì)目標(biāo) ? 符合公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略需要 ? 保證公司的薪酬水平對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性 ? 保證公司的薪酬體系對(duì)內(nèi)具有公平性 ? 提供薪酬決策的管理工具 薪酬方案的設(shè)計(jì) 薪酬方案一般來說是可變化的 ， 是可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 、 產(chǎn)品和市場(chǎng)狀況而變化的 。 但可大致分為三種基本方案： 1. 純傭金制： 銷售人員的收入由銷售結(jié)果決定，通常是以銷售額、回款額或銷售利潤來衡量。 這種方案通常用在直銷公司 、 工業(yè)產(chǎn)品公司 、汽車公司 、 房地產(chǎn)公司等銷售隊(duì)伍中 。 在這種方案下無效率的銷售人員最終會(huì)主動(dòng)提出辭職因?yàn)樗麄兊娜抗べY來自于銷售傭金 。 傭金比率：可以是固定式 、 遞增式 、 遞減式幾種 。 2. 無論銷售人員的銷貨額多少 ， 均可在固定的工作時(shí)間之內(nèi) ， 獲得固定的薪酬 ， 即一般所謂的計(jì)時(shí)制 。 固定薪酬的調(diào)整 ， 主要依照評(píng)價(jià)銷售人員的表現(xiàn)及成果的結(jié)果 。 其他如配合競(jìng)爭(zhēng)的需要 、年資等因素 ， 一般都較為次要 。 薪酬方案的設(shè)計(jì) 是前兩種制度的集合 。 由于固定的薪酬制度缺乏彈性 ， 對(duì)銷售人員的激勵(lì)作用較為不夠 ， 而且純粹傭金制令銷售人員的收入波動(dòng)較大 ， 對(duì)銷售人員缺乏安全感 。 所以現(xiàn)在越來越多的企業(yè)采取了混合薪酬制度的方法 ， 它即保證了銷售人員的基本生活穩(wěn)定又達(dá)到了激勵(lì)銷售人員的作用 。 在混合薪酬制度中 ， 當(dāng)達(dá)到既定銷售目標(biāo) 7075％ 的水平時(shí) ， 發(fā)放獎(jiǎng)金能產(chǎn)生適當(dāng)?shù)耐苿?dòng)力 。 對(duì)銷售量很低的員發(fā)放獎(jiǎng)金 ， 違背了激勵(lì)機(jī)制 。 然而 ， 等到 100％ 完成目標(biāo)時(shí)才發(fā)獎(jiǎng)金 ， 又會(huì)銷售人員喪失信心 。 雖然在 100％ 上下獎(jiǎng)金額是相同的 ， 但超額完成定額應(yīng)能獲得更多的額外獎(jiǎng)勵(lì) 。 為了使推動(dòng)力最大化，最好的方法就是按季度或半年度發(fā)放獎(jiǎng)金。但是，應(yīng)該到年終再付清所有的獎(jiǎng)金，每個(gè)季度可以留下一小部分至年終，這樣就能即能避免發(fā)放的金額超過全年的獎(jiǎng)金總額，又可以起到控制銷售人員由于目標(biāo)的壓力而人為調(diào)整目標(biāo)的完成。 = + 薪酬構(gòu)成基本公式 固定薪金 基本工資 年終獎(jiǎng)金 固定現(xiàn)金補(bǔ)貼 變動(dòng)薪金 非固定補(bǔ)貼 稅前薪金總額 業(yè)績獎(jiǎng)金 可能掙得的 與業(yè)績相關(guān) 有保障的 與職等相關(guān) 根據(jù)對(duì)目前薪酬體系的調(diào)查 、 訪談和分析 ， 并結(jié)合公司未來發(fā)展過程中對(duì)人力資源管理與開發(fā)的要求 ， 重新構(gòu)建公司的等級(jí)薪酬體系 。 等級(jí)薪酬體系的建構(gòu) ， 本著公平 、 公正 、 客觀和易于操作的原則 ， 根據(jù)員工業(yè)績?cè)u(píng)估周期 ， 把員工的薪酬與當(dāng)前業(yè)績和未來發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起 ， 體現(xiàn)了三個(gè)方面的功能： （ 1） 薪酬的標(biāo)準(zhǔn)符合多勞多得的分配原則 （ 2） 建立一個(gè)能夠激勵(lì)員工不斷奮發(fā)向上的心理環(huán)境 （ 3） 使員工能夠與公司共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來收益 一、公司薪酬體系概述 營銷公司內(nèi)的全體人員享受等級(jí)薪酬體系 ， 并按工作的性質(zhì)分為三個(gè)等系列： ⑴ 行政文員系列： 分為初級(jí)文員 、 中級(jí)文員 、 高級(jí)文員三個(gè)層級(jí)； ⑵ 市場(chǎng)運(yùn)營系列： 分為初級(jí)市場(chǎng)運(yùn)營員 、 中級(jí)市場(chǎng)運(yùn)營員 、高級(jí)市場(chǎng)運(yùn)營員三個(gè)層級(jí)； ⑶ 主管系列： 分為初級(jí)主管 、 中級(jí)主管 、 高級(jí)主管三個(gè)層級(jí) 。 二、等級(jí)薪酬體系 職位價(jià)值以組織對(duì)其職位的評(píng)價(jià)為基準(zhǔn) ， 與個(gè)人沒 有永久的資格關(guān)系 。 等級(jí)薪酬體系的薪酬構(gòu)成包括： 基本工資： 根據(jù)工作評(píng)價(jià)確定每個(gè)工作或職位的相 對(duì)價(jià)值，并將其歸入相應(yīng)的職位等級(jí)中，以保證職位 等級(jí)薪資體系在公司內(nèi)部的公平性。同時(shí)，在薪資調(diào) 查的基礎(chǔ)上確保薪資水平不低于社會(huì)同行業(yè)的平均水 平，按月支付。 基本工資的調(diào)整分四種方式： （ 1）晉職： 根據(jù)所晉升職位的職等職級(jí)支付基本工資 （ 2）晉等： 根據(jù)考核結(jié)果，在職稱系列內(nèi)晉升職等， 并按所晉升至的職等職級(jí)支付基本工資 （ 3）晉級(jí)： 根據(jù)考核結(jié)果，在本職等內(nèi)晉升職級(jí)，并按所晉升至的職級(jí)支付基本工資 （ 4）調(diào)整工資率： 根據(jù)社會(huì)零售物價(jià)指數(shù)、公司經(jīng)濟(jì)效益和地區(qū)差異進(jìn)行調(diào)整，由薪資管理制度具體規(guī)定 月度獎(jiǎng)金： 考核重點(diǎn)以完成本職工作任務(wù)和執(zhí)行工作規(guī)范為主 。 業(yè)績的評(píng)價(jià)周期應(yīng)該相對(duì)較短 ， 進(jìn)行月度考核與獎(jiǎng)勵(lì)能夠有效調(diào)動(dòng)員工的積極性 。 月度獎(jiǎng)根據(jù)考核結(jié)果以月度為基準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放 ， 一般為月基本薪資的 25%~40% 左右 。 具體比例經(jīng)公司進(jìn)行業(yè)績修正后確定 。 年度獎(jiǎng)金： 根據(jù)年度工作績效考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì) 。 考慮獎(jiǎng)金應(yīng)與公司年度整體效益掛鉤的問題 。 當(dāng)公司完成年度計(jì)劃時(shí) ， 可按一定比例支付年度獎(jiǎng)金 。 年度獎(jiǎng)金采取以部門為單位的形式 ， 即根據(jù)各部門在本年度業(yè)績貢獻(xiàn)度為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行支付 ， 部門內(nèi)部年度獎(jiǎng)金如何在個(gè)人間分配 ， 由部門經(jīng)理確定 。 法定的福利與保險(xiǎn)： 與等級(jí)薪資結(jié)構(gòu)相配套的福利與保險(xiǎn) ， 其項(xiàng)目和水平以國家 、 地區(qū)及公司有關(guān)規(guī)定為準(zhǔn) 。 根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和人力成本的支付限度 ， 可在機(jī)會(huì)成熟的時(shí)候追加部分企業(yè)福利 。 總經(jīng)理特別獎(jiǎng)： 對(duì)有特殊貢獻(xiàn)的員工特別發(fā)放。 享受等級(jí)薪酬體系的員工 ， 按工作的性質(zhì)分為三職等 ，19職級(jí) ， 各系列在等級(jí)體系中的分配如下： 1)經(jīng)理系列 ：四職等 7職級(jí)至三職等 13職級(jí) （ 7個(gè)級(jí)別 ） ：二職等 13職級(jí)至二職等 16職級(jí) （ 4個(gè)級(jí)別 ） ：一職等 16職級(jí)至一職等 19職級(jí) （ 4個(gè)級(jí)別 ） 2)市場(chǎng)營運(yùn)系列 ：五職等 04職級(jí)至四職等 10職級(jí)（ 7個(gè)級(jí)別 ） ：三職等 10職級(jí)至三職等 13職級(jí)（ 4個(gè)級(jí)別 ） ：二職等 13級(jí)至二職等 16級(jí) （（ 4個(gè)級(jí)別 ） 3)行政文員系列 ：六職等 01職級(jí)至五職等 07職級(jí) （ 7個(gè)級(jí)別 ） ：四職等 07職級(jí)至四職等 10職級(jí) （ 4個(gè)級(jí)別 ） ：三職等 10職級(jí)至三職等 13職級(jí) （ 4個(gè)級(jí)別 ） 三、等級(jí)薪酬體系設(shè)計(jì)表 等級(jí)薪酬體系職等職級(jí)表（表一） 等級(jí) 1500 25 1440 24 1380 23 1320 1320 22 1260 21 1210 20 1 160 1 160 19 1 100 18 1050 17 1000 1000 16 950 15 900 14 860 860 13 810 12 760 11 720 720 10 670 9 620 8 580 580 7 530 6 480 5 440 440 4 390 3 340 2 300 1 一職等 二職等 三職等 四職等 五職等 六職等 七職等 八職等 職等 1 ． 00 1 ． 05 1 ． 10 1 ． 20 1 ， 30 1 ． 40 1 ． 50 1 ． 60 薪資調(diào)整系數(shù) 等級(jí)薪酬體系系列分布表（表二） 系列 職級(jí) 工勤 系列 技工 系列 生產(chǎn)管理 系列 行政文員 系列 財(cái)務(wù) 系列 市場(chǎng)運(yùn)營 系列 技術(shù)管理 系列 技術(shù) 系列 主管 系列 職 等 25 24 23 22 八 職 等 2 1 20 19 七職 等 18 17 16 六職等 15 14 13 五職等 12 11 10 四職等 9 8 7 三職等 6 5 4 二職等 3 2 1 一職等 確定薪酬水準(zhǔn)的依據(jù) １ ． (1) 工作評(píng)價(jià)也稱為職務(wù)評(píng)價(jià)或崗位評(píng)價(jià) ， 是采用一定的方法 ， 來確定一個(gè)組織內(nèi)各種工作崗位的重要性 ， 以及其相對(duì)價(jià)值或比較價(jià)值 ， 以作為對(duì)組織中各種崗位員工等級(jí)評(píng)定和工資分配的依據(jù)； (2) 工作評(píng)價(jià)旨在研究各種工作的組成部分 ， 而不是涉及各項(xiàng)工作的成效 (3) 工作評(píng)價(jià)是建立一種公平合理薪水制度的基礎(chǔ) ， 而由工作分析所得到的工作說明又是工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ) 。 2. (1) 如果薪酬水準(zhǔn)較同行業(yè)類似工作的薪酬水準(zhǔn)低 ， 則難以吸引或保留可用的優(yōu)良銷售人員； (2) 如果薪酬水準(zhǔn)較同行業(yè)類似工作的薪酬水準(zhǔn)高 ， 則必將增加銷售成本 。因而提高售價(jià) ， 從而可能減少銷貨量 。是有一定困難的 ， 這主要是因?yàn)橥袠I(yè)間各種銷售工作仍有較大的差異 ，而且又不易獲得可靠的資料 。 (3) 企 業(yè)內(nèi)其他工作薪酬：確定薪酬水準(zhǔn)也要注意配合企業(yè)內(nèi)其他工作的薪酬水準(zhǔn) 。 特別要注意的是銷售部門內(nèi)各種工作薪酬的一致性 。 如果欠公平 ， 則最容易影響員工的積極性 。 高級(jí)銷售人員應(yīng)當(dāng)是組織中的最高收者之一 ， 有時(shí)甚至可能比銷售經(jīng)理或銷售總經(jīng)理所獲得的薪酬還高 。 在實(shí)踐中是，在參照同行業(yè)的薪酬水準(zhǔn)的同時(shí)也應(yīng)該與公司總體的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。也就是說，實(shí)際薪酬水準(zhǔn)不能完全依賴于市場(chǎng)價(jià)格，而是要綜合考慮：能夠吸引和保持所需要的員工；本組織有支付的能力；能實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。 調(diào)整前 調(diào)整后 同行業(yè) 市場(chǎng)平均 當(dāng)?shù)仄骄钏? 銷售總監(jiān) 市場(chǎng)總監(jiān) 銷售經(jīng)理 市場(chǎng)經(jīng)理