三一重工業(yè)薪酬制度-文庫吧
2024-10-19 13:20 本頁面
【正文】 與經(jīng)濟指標(biāo)、個人能力、工作態(tài)度掛鉤的月度考核，及時地反映崗位員工的貢獻。崗位業(yè)績工資薪點是崗位基本工資薪點的 2倍。 由工齡補貼、工作津貼和加班補貼構(gòu)成。計算工齡補貼的工齡，按工作年限確定工齡，每年 1 月 1 日進行調(diào)整。工齡補貼按員工的工齡長短分三段計算。工齡 1~10 年 (含 10 年 )的，按 2 元 /年計發(fā)；工齡 11~25 年 (含 25 年 )的，按 5 元 /年計發(fā)；工齡 26 年 (含 26 年 )以上的，按 10 元 /年計發(fā)。工作津貼是指依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定核準(zhǔn)對特殊作業(yè)人員發(fā)放的津貼。加班補貼則按《勞動法》執(zhí)行。 依據(jù)《 XX 獎懲管理制度》。獎項分為 23 項，集體獎 8 項，個人獎 15 項。依據(jù)獎勵項目制定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，由獎懲委員會負(fù)責(zé)管理。 為了有效地調(diào)動經(jīng)營者的積極性和創(chuàng)造性，提高公司的經(jīng)濟效益，公司高層管理系統(tǒng)和經(jīng)營者以及獨立核算部門、下屬子公司，分別簽訂年度經(jīng)濟目標(biāo)責(zé)任書。它通過年初制訂的經(jīng)濟考核指標(biāo)，與工資收入直接掛鉤。年薪工資的固定部分按月平均發(fā)放，其他部分根據(jù)年終經(jīng)濟指標(biāo)的完成情況進行考核發(fā)放。 為了吸引和留住優(yōu)秀人才，公司每年以年工資總額的 10%設(shè)立特區(qū)人才談判工資。實行談判工資的人員為公司總?cè)藬?shù)的 1%~3%，主要是生產(chǎn)、管理、技術(shù)、銷售方面的精英和公司急需的專業(yè)人才。工資水平由雙方根據(jù)人才市場供求關(guān)系、最新勞動力市場價格情況、同行業(yè)工資水平、個人工作業(yè)績、個人工作能力等因素協(xié)商確定。談判工資的年工資總額固定的部分按月平均發(fā)放，其他部分經(jīng)量化考核后發(fā)放。進入特區(qū)人才的試用期為 3~6 個月，實施動態(tài)管理，按年度考核，有進有出。 這是為了調(diào)動銷售人員的主動性和積極性，專對外勤銷售人員實行的一種薪酬制度。年初時，由銷售公司根據(jù)市場信息和各分公司的實際情況，制定全國各銷售分公司的銷售任務(wù)，年終按計劃完成的分公司經(jīng)理和一般人員均可按標(biāo)準(zhǔn)提取一定數(shù)額的傭金。分公司在完成銷售任務(wù)的基礎(chǔ)上，還可根據(jù)銷售機器的數(shù)量按標(biāo)準(zhǔn)提取一定數(shù)額的傭金。 這是在公司技術(shù)中心的科技人員中試行的一種薪酬制度，由公司組織專家委員會評估，精選獲獎的產(chǎn)品開發(fā)、設(shè)計、改進等項目，按照年度評估的價值含量，獎勵課題組人員。 這是在公司技術(shù)中心的科技人員中試行的另外一種薪 酬制度；是新產(chǎn)品轉(zhuǎn)化為商品后，按實現(xiàn)利潤第一年 40%、第二年 30%、第三年 20%、第四年 10%的比例提成獎
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