【正文】 感覺到。工人們注意到，管理者幾乎完全是根據(jù)一個人能做什么、能做多少、何時能工作來判斷其價值的。于是他們理所當(dāng)然會認(rèn)為自己更像一部機(jī)器，而不是被當(dāng)做一個活生生的人來對待。管理者總想用更少的報酬獲得工人們更賣力地工作，但他們卻不知道在協(xié)議中如何對此做出合理解釋。一種流行心理是：“不愿意在這里做，你可以離開。”若資方抱著這種錯誤的管理心態(tài)進(jìn)行管理，工會在這一公司中的建立就是必然的了。 　　施樂公司是認(rèn)識到員工這種心理需求的一個例子。ATCWU（代表施樂員工）的羅恩布萊克韋爾要求公司中必須有一種相互合作的氛圍，他評論說：“很多公司都說過要合作，卻幾乎沒有哪一家真正付諸行動。而施樂公司認(rèn)識到工會與資方良好合作關(guān)系的巨大價值，由此我們不得不說施樂公司是有遠(yuǎn)見的?！?他說公司認(rèn)識到要得到員工的合作，資方就必須把他們當(dāng)做人來對待。資方要記住的是，如果他們不濫施淫威，工會是不會故意惹麻煩的。這里有必要再重申一下許多專家的觀點(diǎn)，即“是資方在組織工會”。 案例二：瑪麗凱協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的金科玉律 　　瑪麗凱阿什是在退休之后開創(chuàng)自己事業(yè)的，她記住了幾十年工作中受到的種種不公平待遇，決心在自己的管理中，反其道而行之。每一位新來的推銷指導(dǎo)員，在公司召開訓(xùn)練會議的午餐桌上，都會在自己盤子里發(fā)現(xiàn)一個特殊的紀(jì)念品，一塊刻有公司人事管理金科玉律的大理石，石塊上刻有這樣一句富有哲理的話：“你們愿意別人怎樣對待你們，你們也應(yīng)該怎樣去對待別人?！爆旣悇P在午餐會的演講中對這些新成員說：“我不能保證這是一株沒有刺的玫瑰。每天都會有問題來到你們面前，當(dāng)你面臨艱苦的時刻，我希望你將這塊大理石握在手中，捫心自問：我如何用金科玉律來解決這一問題？” 　　瑪麗凱獨(dú)特的待人之道和細(xì)膩的管理方式，使得她事業(yè)有成。1963年瑪麗凱化妝品公司剛開業(yè)時僅有9人，20年后發(fā)展為5000多人，年銷售額超過3億美元。有20萬美容師使用瑪麗凱公司的產(chǎn)品，且建立了獨(dú)立經(jīng)營的銷售機(jī)構(gòu)。 勞動關(guān)系 第二章 勞動關(guān)系的基本要素 　　系統(tǒng)理論認(rèn)為，為了尋求系統(tǒng)總體的優(yōu)化目標(biāo)，需要對于系統(tǒng)的要素和各個方面進(jìn)行定性與定量的分析，這是從系統(tǒng)整體出發(fā)去分析系統(tǒng)細(xì)節(jié)的科學(xué)方法。系統(tǒng)分析包括了功能分析、要素分析、結(jié)構(gòu)分析、可行性分析和評價分析等方面。這里重點(diǎn)對勞動關(guān)系系統(tǒng)的基本要素及其結(jié)構(gòu)特征進(jìn)行分析。 　　依據(jù)在社會勞動中的地位和作用劃分，勞動關(guān)系系統(tǒng)主要有三大要素，即勞動者群體、經(jīng)營者群體和政府職能部門。 一、就業(yè)主體—勞動者群體 (一)基本觀點(diǎn) 　　勞動者群體是勞動關(guān)系系統(tǒng)的第一要素，它在勞動關(guān)系系統(tǒng)中居于主體地位。 　　這里的勞動者主要指工薪勞動者，是在社會生產(chǎn)、流通以及服務(wù)行業(yè)中以工資收入為主要生活來源的體力和腦力勞動者。由于勞動方式、勞動環(huán)境以及分配和消費(fèi)等方面的行為方式和生活方式的特點(diǎn)，工薪勞動者具有區(qū)別于經(jīng)營者，同時也區(qū)別于其他勞動者（如農(nóng)民）的群體特殊性。 　　工薪勞動者以其在社會生產(chǎn)及經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的主體作用和它的群體特征，而成為勞動關(guān)系系統(tǒng)的基本要素，成為勞動關(guān)系系統(tǒng)的子系統(tǒng)。而對勞動者子系統(tǒng)內(nèi)部的要素及結(jié)構(gòu)分析，將使我們對勞動者群體的特征及作用進(jìn)入更深刻的了解和把握。 　　由于絕大多數(shù)工薪勞動者在同一種經(jīng)濟(jì)類型的企業(yè)中工作，接受同一模式的管理，強(qiáng)調(diào)勞動關(guān)系三要素的利益一致性，勞動者的具體利益包容在總體利益之中，群體意識并不明確。 (二)工會組織——勞動者利益的代表 　　在現(xiàn)代各種社會組織中，工會是由勞動者組成的特殊的社會組織。工會運(yùn)動涉及勞動者的經(jīng)濟(jì)生活及社會生活的各個方面，尤其在勞動關(guān)系的形成和變化之中有著重要的影響。 　　工會的存在，也是以勞動者的代表身份，就勞動關(guān)系中的矛盾和勞動問題與雇主一方進(jìn)行交涉，諸如勞動工資、勞動工時、勞動待遇等方面維護(hù)勞動者的權(quán)益而進(jìn)行活動的。作為勞動者群體的代表，工會成為市場經(jīng)濟(jì)中勞動關(guān)系的重要組成部分，成為勞動力所有者的代表。工會的組織程度以及地位和作用的發(fā)揮，反映出勞動者群體的成熟程度，決定著勞動者在勞動關(guān)系中的權(quán)益是否能夠得到保護(hù)。 工會的共同目標(biāo)是： （1）保證不改變，并在可能的條件下提高其成員的生活水平和經(jīng)濟(jì)地位； （2）對社會上的權(quán)威關(guān)系施加影響，以利于實(shí)現(xiàn)工會的利益和目的； （3）提高所有為生存而工作的人的福利，不管他是不是工會成員； （4）建立一種對雇主使用反復(fù)無常的專橫政策的防范機(jī)制，并向工作場所推廣； （5）針對市場波動、技術(shù)變化或資方?jīng)Q策導(dǎo)致的威脅或意外事件，提高并盡可能保證個人的安全保障水平。 (三)企業(yè)工會出現(xiàn)的背景 　　在西方國家，企業(yè)工會的最初出現(xiàn)，是企業(yè)生產(chǎn)客觀形勢的需要和勞動者集體需求的產(chǎn)物。在企業(yè)工會未產(chǎn)生以前，企業(yè)中的每位勞動者要與企業(yè)管理者簽訂或形成一個單個的勞動合同。而企業(yè)工作本身是社會性的，即使是一個中等規(guī)模的企業(yè)，企業(yè)管理者在組織和分配勞動任務(wù)時也不可能孤立地進(jìn)行，每項(xiàng)工作在某種程度上都是相互關(guān)聯(lián)的。單個人不可能就自己工作和就業(yè)條件的改善與企業(yè)管理者成功地進(jìn)行獨(dú)立的談判，且這種談判不可能不對其他人工作和就業(yè)條件產(chǎn)生或多或少的影響。這就是說，單個人的談判不可能是有效的；即使是有效的，也往往是分裂性的，甚至是破壞性的。正是在這種情形下，當(dāng)勞動者個人感到他們自己的勞動合同需要修改時，他們一般傾向于尋求大眾化的工作條件；而這種大眾化工作條件的取得只有依靠勞動者集體的力量，通過勞動者集體對雇主施加壓力。為了開展集體行動，并保持這種集體行動在時間和過程上的一致性，勞動者組成了企業(yè)工會。當(dāng)然，企業(yè)工會建立以后，其基本職能逐步演化為多種具體內(nèi)容，但其核心內(nèi)容在于代表勞動者開展企業(yè)集體談判，簽訂企業(yè)集體合同，維護(hù)勞動者的勞動權(quán)益，這一點(diǎn)從工會出現(xiàn)初期直到現(xiàn)在都是如此。 (四)企業(yè)工會的沿革 　　企業(yè)工會的出現(xiàn)，在發(fā)達(dá)國家已有200多年的歷史。在這200多年的發(fā)展歷程中，企業(yè)工會在組織形式上發(fā)生了很大的變化。就拿美國來說，企業(yè)工會經(jīng)歷了一個從某一工會組織到全國工會聯(lián)合會的發(fā)展過程。首先，從1790年到 1849年，技術(shù)工人組織了技藝性質(zhì)的地方工會組織（工會在其建立初期就不僅局限在單個企業(yè)中，而往往是多個企業(yè)的工人組成的地方工會組織）。不過，這種工會組織在初期的特征表現(xiàn)為較強(qiáng)的暫時性，且沒有什么實(shí)際的權(quán)力。但這種工會組織確實(shí)是美國勞工運(yùn)動的奠基石。其次，從1850年到1885年，工會組織不斷壯大，各地方技藝工會的全國性工會組織逐步建立起來。最后，從1886 年開始，美國工會組織結(jié)構(gòu)的金字塔狀逐步形成。1886年，美國勞聯(lián)誕生。勞聯(lián)的誕生標(biāo)志著工會組織的頂峰已經(jīng)出現(xiàn)，自此，金字塔狀的工會組織結(jié)構(gòu)在實(shí)踐中不斷形成和完善。 　　德國企業(yè)工會的出現(xiàn)比美國要晚一些，直到十九世紀(jì)二三十年代，德國才開始成立第一批工會組織。1848年德國出現(xiàn)了工會的聯(lián)合組織。此后直至第二次世界大戰(zhàn)前，德國的工會組織得到了長足的發(fā)展。二戰(zhàn)期間，工會活動被取締；二戰(zhàn)結(jié)束后，德國又有一些地區(qū)重新組建了工會，工會組織進(jìn)入重新發(fā)展時期。1949年德國正式成立了“德國工會聯(lián)合會”（簡稱德工聯(lián)），這標(biāo)志著德國工會的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)入了完善階段。 二、用工主體—經(jīng)營者群體 (一)何為經(jīng)營者群體 　　經(jīng)營者群體是勞動關(guān)系系統(tǒng)中與勞動者群體相對應(yīng)的基本要素，它在勞動關(guān)系系統(tǒng)中處于主導(dǎo)地位。這里講的經(jīng)營者是指在工業(yè)企業(yè)或其他流通或服務(wù)行業(yè)等勞動組織中，擔(dān)任廠長（經(jīng)理）職務(wù)，行使經(jīng)營管理權(quán)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者。經(jīng)營者是企業(yè)的法人代表，對企業(yè)的生產(chǎn)指揮和經(jīng)營管理工作進(jìn)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和全面負(fù)責(zé)。 　　企業(yè)經(jīng)營者作為企業(yè)首腦，在地位與角色上、行為方式與思維方式上有著某些共性的東西。但由于社會環(huán)境和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)制度的不同，以及經(jīng)濟(jì)形式的不同，企業(yè)經(jīng)營者的權(quán)限、職能、角色表現(xiàn)等也顯現(xiàn)出差異性。 (二)所有權(quán)與管理權(quán)的分離 　　西方工業(yè)化發(fā)展的過程中，其企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)制度經(jīng)歷了從“企業(yè)主經(jīng)營管理制”到“經(jīng)理經(jīng)營管理制”的過程。工業(yè)社會發(fā)展初期，由于企業(yè)規(guī)模小，生產(chǎn)力水平低、技術(shù)簡單，企業(yè)所有者憑經(jīng)驗(yàn)直接管理企業(yè)，集財產(chǎn)所有權(quán)、決策權(quán)、監(jiān)督權(quán)、管理權(quán)于一身。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)既是所有者又是經(jīng)營者。隨著工業(yè)社會的發(fā)展，企業(yè)的權(quán)力結(jié)構(gòu)發(fā)生了重大變化，企業(yè)所有權(quán)與管理權(quán)開始分離，產(chǎn)生了受雇于資本家的經(jīng)理階層。在美國兩權(quán)的分離中還流傳下一個故事：1941 年10月5日，在美國馬薩諸塞至紐約的鐵路上，兩列客車迎頭相撞，造成幾十人傷亡。對此，社會紛紛譴責(zé)老板無能。公眾輿論普遍認(rèn)為，必須要有懂行的專家來管理鐵路，才能避免惡性交通事故再度發(fā)生。馬薩諸塞的議會也積極推動這家鐵路公司改革領(lǐng)導(dǎo)制度。在強(qiáng)大的社會壓力下，企業(yè)主放棄了企業(yè)管理權(quán)，并把它授予了有一定管理才能的技術(shù)專家。從此，那些專門執(zhí)行管理職能、掌握企業(yè)管理大權(quán)的管理者就被人們稱為經(jīng)理。由于經(jīng)理制成效顯著，在社會上很快得到普及。經(jīng)理制從開始由技術(shù)專家擔(dān)任經(jīng)理到由管理專業(yè)人才任職，發(fā)展到管理專家集團(tuán)的領(lǐng)導(dǎo)制度，成為現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展方向。但是至今，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)合一的企業(yè)在美國仍然存在。 (三)經(jīng)營管理方的組織—資方協(xié)會 　　經(jīng)營者作為一個特殊的社會群體，為了維護(hù)自身利益，擴(kuò)大社會影響，特別是為了協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，在其內(nèi)部往往形成非正式的或正式的組織，從而增加這個群體的組織力量。這些組織一般是以群眾團(tuán)體出現(xiàn)的協(xié)會，如資方協(xié)會、雇主交涉協(xié)會，企業(yè)家協(xié)會、私營企業(yè)主協(xié)會以及個體勞動者協(xié)會等。 　　按照會員的要求和職能分類，資方協(xié)會在西方工業(yè)國家可以分為不同時期的不同類型，其中有以取消或削弱工會組織為目標(biāo)的戰(zhàn)斗性協(xié)會；有以聯(lián)合資方經(jīng)過努力，確保同工會達(dá)成有利的勞動合同的交涉性協(xié)會；有以正規(guī)組織出現(xiàn)，保持著全日制的由專家和職業(yè)交涉人員組成的班子，并向會員提供法律服務(wù)、接受會員委托、參與合同的簽訂與實(shí)施的實(shí)施性協(xié)會；還有僅提供集合地點(diǎn)或陳事廳，以便會員對未來交涉內(nèi)容進(jìn)行討論和預(yù)測的磋商性協(xié)會。從目前來看交涉性協(xié)會已成為資方協(xié)會中最通行的一種職能類型。 　　由于資方協(xié)會建立與發(fā)展都晚于工會組織，從組織結(jié)構(gòu)和管理上向工會組織學(xué)習(xí)了不少，在行政和財政上同勞工組織相當(dāng)近似，從而可以看出工會組織對資方協(xié)會產(chǎn)生了很大的影響。 　　資方協(xié)會與工會組織相比，其特殊點(diǎn)在于資方對協(xié)會的信任度和參加的熱情。和勞動者相比，經(jīng)營者所處的環(huán)境差別是比較大的，從維護(hù)企業(yè)生存到繁榮、發(fā)展企業(yè)的利益出發(fā)，會員選擇的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)方式可能是大相徑庭。企業(yè)的競爭、商業(yè)的猜疑心理、某些資方的自我感覺或者經(jīng)濟(jì)壓力，使資方對協(xié)會的結(jié)合的熱衷程度大大低于勞動者。因此，在西方工業(yè)化國家中，對于資方協(xié)會，最嚴(yán)重的問題在于很難引導(dǎo)一切合法的企業(yè)加入?yún)f(xié)會。 (四)西方雇主協(xié)會的沿革及功能轉(zhuǎn)換 　　西方的資方協(xié)會產(chǎn)生于19世紀(jì)后半葉，是勞動力市場形成過程中的產(chǎn)物，是資方想通過伙伴聯(lián)合以對付勞工的聯(lián)合而建立的。從產(chǎn)生時間和演變發(fā)展過程來看，資方協(xié)會都落后于工會。資方協(xié)會成立的最初宗旨是對抗工會，反工會的活動成為資方協(xié)會的主要內(nèi)容。19世紀(jì)70年代開始，在美國，有些資方協(xié)會已開始執(zhí)行某些交涉職能，如紡織工業(yè)中的協(xié)會。20世紀(jì)30年代以后，由于工會的斗爭和勞工立法的頒布，使資方協(xié)會的大多數(shù)反工會的技術(shù)已成非法。政府對于集體交涉活動作為一種工業(yè)生活方式予以保護(hù)甚至鼓勵。這樣使大多數(shù)資方協(xié)會便無可奈何地，至少是公開地停止反工會的企圖，而力求在同其有關(guān)的員工代表交涉中爭取簽署盡量有利的合同，從而使資方協(xié)會在性質(zhì)上發(fā)生了一個明顯的變化，以帶有交涉性質(zhì)的活動代替了與工會的對立和斗爭。資方協(xié)會雖然沒有完全放棄反工會的努力，但在第二次世界大戰(zhàn)以后，工會組織和集體交涉已經(jīng)不可動搖，資方協(xié)會便把主要精力放在如何在國家及地方立法中爭取限制勞工組織的經(jīng)濟(jì)權(quán)力上，而大大改變了它的職能。 三、政府及勞動部門 　　正如前文講述，成熟的市場經(jīng)濟(jì)下的勞動關(guān)系的主體只有兩方，即企業(yè)管理者群體和勞動者。然而，不可否認(rèn)的，政府及勞動部門在勞動關(guān)系中也起到了外部調(diào)節(jié)的作用。 　　從市場經(jīng)濟(jì)國家的發(fā)展來看，政府在勞動市場中的作用，經(jīng)歷了一個逐步發(fā)展變化的過程。在工業(yè)化的誕生地英國，以及市場經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的美國，政府被雇主拉入勞動糾紛的歷史可以追溯到19世紀(jì)初，當(dāng)時政府在勞動市場上的作用就是應(yīng)雇主的要求而援助雇主，并對工人組織進(jìn)行羈絆。政府的這種作用同時受到抨擊，在勞工運(yùn)動還未成熟的時候，工會組織還未成為一支真正的政治力量之前，政府已越來越多地被要求在勞動市場上發(fā)揮更積極的作用。當(dāng)時的童工法、機(jī)械扣押法、有關(guān)女工的立法和安全法，就是政府為了協(xié)調(diào)勞動市場的關(guān)系，保護(hù)弱小的交涉單位進(jìn)行積極干預(yù)的結(jié)果。隨著勞工運(yùn)動的成熟，政府在勞動市場上的作用，在每個有影響的工業(yè)國家中都變得更具有主動性了。 　　這些作用表現(xiàn)在：對勞動市場上工會組織和集體交涉制度的保護(hù)和鼓勵；通過強(qiáng)制性手段以及調(diào)解手段，在勞動市場力量的糾紛中行使仲裁者和調(diào)解人的職責(zé)。1947年以后，美國政府為了保護(hù)和鼓勵集體交涉活動，制定了許多進(jìn)行集體交涉必須遵循的法則和規(guī)章，從而保護(hù)整個公眾利益免受重大勞動爭執(zhí)的危害。這樣，從工業(yè)化開始以來，政府在勞動市場上的經(jīng)濟(jì)作用，依次從保護(hù)雇主的經(jīng)濟(jì)利益開始，最后達(dá)到對于勞動關(guān)系中整個公共經(jīng)濟(jì)權(quán)益的保護(hù)。因此，市場經(jīng)濟(jì)條件下政府介入勞動市場，參與勞動關(guān)系是一個不可回避的問題。 四、整體優(yōu)化的勞動系統(tǒng) 　　勞動關(guān)系的三大要素都具有自己的特性和作用，作為社會的群體和社會組織它們都獨(dú)立存在著。如果不結(jié)成勞動關(guān)系，這些要素的特性與勞動關(guān)系的整體作用不發(fā)生什么關(guān)系。勞動關(guān)系的優(yōu)化或惡化、穩(wěn)定或沖突與勞動關(guān)系各方的特性沒有直接的因果關(guān)系。按照系統(tǒng)論的整體原理解釋，就是說，要素、部分的性能好，由其組成系統(tǒng)的整體功能不一定好；反之，要素性能差其整體功能也不一定差。系統(tǒng)功能的好壞不是由要素性能的好壞決定的，系統(tǒng)各部分之間連接得好，匹配合理，互相協(xié)調(diào)，整體功能就必然好；反之，搭配不好，互不協(xié)調(diào)的力量抵消，整體功能肯定不好。因此，整體功能不等于各部分的機(jī)械組合，這就是“系統(tǒng)論”的“非加和性”。系統(tǒng)方法