【正文】 他說：“公司信奉工人聯(lián)合原則，希望工會協(xié)助公司搞好業(yè)務工作。第三，此種組織中必須有工會人員參與。三是EU在整合過程中的做法。 （3）執(zhí)行成本高昂 　　政府若欲取代市場機制，必須充分搜集市場失靈背后的相關信息；而政府行為若欲平衡有關群體對政策的看法，必須準確評估各群體的反應系數(shù)和政策效果。 　　對適應經(jīng)濟全球化的勞工政策研究中，曾提出不少見解，例如， Trebilcocket al．歸納歐美國家適應全球化而曾采取的勞工調整政策有以下4 類：（1）維持工作機會，包括對工資直接補貼、對企業(yè)（特別是造船、煤礦、紡織、成衣、制鞋和鋼鐵等企業(yè)）產(chǎn)出補貼、對企業(yè)內的多余人力進行訓練之補貼、縮短工時之補貼和協(xié)助員工買下公司（如低利貸款、租稅優(yōu)惠）等。開庭審理是在法院調解失敗的情況下進行的，這一階段主要進行這樣一些活動：法庭調查、法庭辯論和法庭判決等。 企業(yè)勞動爭議的法律訴訟一般由這樣幾個階段組成： （1）起訴、受理階段。如調解不成，則應及時仲裁，由勞動爭議仲裁委員會召開會議，并根據(jù)少數(shù)服從多數(shù)的原則作出仲裁決定。 　　勞動爭議仲裁委員會由勞動行政機關代表、工會代表和企業(yè)主管部門代表組成，三方代表應當人數(shù)相等，并且總數(shù)必須是單數(shù)，委員會主任由同級勞動行政機關負責人擔任，其辦事機構為勞動行政機關的勞動爭議處理機構。應當注意的是，按規(guī)定因開除、除名、辭退違紀員工發(fā)生的爭議必須直接提交勞動爭議仲裁委員會，而不能向勞動爭議調解委員會申請調解。盡管企業(yè)管理者和勞動者雙方當事人在企業(yè)勞動關系的實際運作過程中所處的地位是不一樣的，前者處于領導者、支配者的地位；后者處于被領導者、被支配者的地位，而一旦企業(yè)勞動爭議形成，并進入處理程序階段，兩者便是平等的爭議主體，都受到法律的平等保護。實際上，企業(yè)集體合同在某種程度上也可以看作是企業(yè)勞動爭議處理的一種結果或結論。當著事物的運動在第一種狀態(tài)的時候，它只是數(shù)量的變化，沒有性質的變化，所以顯出好似靜止的面貌。 （7）有關社會宏觀因素和企業(yè)外部環(huán)境如通貨膨脹、失業(yè)、社會保障、外國投資、政治因素和稅率等問題而發(fā)生的爭議。 勞動關系 第三章 勞動爭議及處理 一、勞動爭議 (一)勞動爭議的概念 　　企業(yè)勞動爭議，又稱企業(yè)勞動糾紛，或稱企業(yè)勞資爭議和企業(yè)勞資糾紛，是指企業(yè)勞動關系的雙方主體及其代表之間在實現(xiàn)勞動權利和履行勞動義務等方面產(chǎn)生的爭議或糾紛。這一點關系到工會對資方的策略，合作或反對。” 　　芒萬利工廠員工關系部遵循全優(yōu)質量體系要求而工作，他們?yōu)閱T工提供培訓機會及其他方面的支持。 　　基層工人甚至能就很多重大問題發(fā)表自己的看法，參與如資金流向等問題的討論。許多工人表示說 “這種感覺可真是太棒了！我為自己是一名鋼鐵工人而自豪，我為自己是芒萬利的一名工人而驕傲”。畢竟，他們才是產(chǎn)品的真正制造者，他們最有發(fā)言權。 　　有各種因素促使勞資雙方走到了一起，其中一個因素是雙方都認識到，要想生存，就必須相互依靠。 　　大約二十年前，在芒萬利地區(qū)有4萬名鋼鐵工人。因此，市場經(jīng)濟條件下政府介入勞動市場，參與勞動關系是一個不可回避的問題。資方協(xié)會成立的最初宗旨是對抗工會，反工會的活動成為資方協(xié)會的主要內容。在強大的社會壓力下，企業(yè)主放棄了企業(yè)管理權，并把它授予了有一定管理才能的技術專家。此后直至第二次世界大戰(zhàn)前，德國的工會組織得到了長足的發(fā)展。這就是說，單個人的談判不可能是有效的；即使是有效的，也往往是分裂性的，甚至是破壞性的。 一、就業(yè)主體—勞動者群體 (一)基本觀點 　　勞動者群體是勞動關系系統(tǒng)的第一要素，它在勞動關系系統(tǒng)中居于主體地位。凱協(xié)調勞動關系的金科玉律 　　瑪麗 圖11 （此處圖略）企業(yè)勞動 關系的合作 政治與法律環(huán)境 企業(yè)勞動 關系的沖突 社會經(jīng)濟 環(huán)境 企業(yè)勞動 爭議 企業(yè)勞動關系 企業(yè)集體談判 思想文化 環(huán)境 企業(yè)集體 合同 人口與勞動 力人口環(huán)境 企業(yè)勞動 合同 企業(yè)勞動 立法 企業(yè)工會 案例一：有遠見的施樂公司 　　從如何用布告牌發(fā)布通知這樣的小事上，就可以反映出雇主對員工的態(tài)度怎樣。社會生態(tài)環(huán)境是否穩(wěn)定，人口結構是否合理，社會生活秩序、社會問題能否得到有效的解決和控制，總之社會是否處于良性運行和常態(tài)運行狀況。為了更好地組織勞動，產(chǎn)生了勞動分工，而勞動分工是為了更好地協(xié)作，分工與協(xié)作只是同一社會勞動發(fā)展過程的兩個方面。 　　在勞動力資源的配置過程中，為了保證勞動力市場的有序進行，保障勞動關系主體雙方的自主與平等，勞動關系主體的行為由相應的法律和依法簽訂的合同來規(guī)范，勞動關系表現(xiàn)為契約性。勞動關系作為一種社會關系，它既是經(jīng)濟關系、契約關系，也是一種文化關系。社會的開放發(fā)展，勞動關系系統(tǒng)的開放也不斷擴大，呈現(xiàn)一種動態(tài)的發(fā)展變化過程。在勞資關系或雇傭關系提出的初期，主要反映的是一種雇主與員工之間的階級對抗關系；而當前所言的勞資關系或雇傭關系，主要是指勞動者與資產(chǎn)所有者之間的關系，并不反映階級對抗性質。因此，具體的勞動關系又被稱為勞資關系、勞使關系、雇傭關系甚至產(chǎn)業(yè)關系等。因而，勞動關系系統(tǒng)的運行是能動的。 其二，企業(yè)勞動關系的一方主體—勞動者，只有同企業(yè)勞動關系的另一方主體—企業(yè)管理者簽訂勞動合同，并保證合同的履行，企業(yè)勞動關系的運作才算開始。如何協(xié)調國家、企業(yè)及勞動者個體的利益呢？就是在摩擦與協(xié)調的對立統(tǒng)一過程中，通過利益的磨合，緩解矛盾，解決糾紛與沖突，實現(xiàn)利益的整合。勞動關系發(fā)展變化的歷史過程是受生產(chǎn)資料進化的水平和勞動者的進化程度影響和制約的，人們不能隨心所欲地選擇社會形式，是生產(chǎn)力的發(fā)展，使社會關系也發(fā)生變化，是生產(chǎn)力的世代相繼，構成了人類歷史發(fā)展聯(lián)系的基礎，從而使勞動關系也歷史地存在與發(fā)展著。 　　政治上的穩(wěn)定是勞動關系穩(wěn)定的前提條件。勞動關系的契約化，通過系統(tǒng)內部勞動合同、集體合同的不斷完備對社會法制建設提出需求，促進規(guī)范勞動關系有關法律的制定和頒布。資方要記住的是，如果他們不濫施淫威，工會是不會故意惹麻煩的。系統(tǒng)分析包括了功能分析、要素分析、結構分析、可行性分析和評價分析等方面。在企業(yè)工會未產(chǎn)生以前，企業(yè)中的每位勞動者要與企業(yè)管理者簽訂或形成一個單個的勞動合同。勞聯(lián)的誕生標志著工會組織的頂峰已經(jīng)出現(xiàn)，自此，金字塔狀的工會組織結構在實踐中不斷形成和完善。對此，社會紛紛譴責老板無能。因此，在西方工業(yè)化國家中，對于資方協(xié)會，最嚴重的問題在于很難引導一切合法的企業(yè)加入?yún)f(xié)會。 　　這些作用表現(xiàn)在：對勞動市場上工會組織和集體交涉制度的保護和鼓勵；通過強制性手段以及調解手段，在勞動市場力量的糾紛中行使仲裁者和調解人的職責。 　　這一地區(qū)曾有過許多鋼鐵廠，后來被迫一個個關閉。 　　盡管當時日子很不好過，但在人力資源專業(yè)人員的幫助下，芒萬利工廠的工人和管理層人員一致同意必須忘掉過去的痛苦，共同去開創(chuàng)美好的未來。然而大多數(shù)工人抓住了這一機遇。如今，他們了解鋼鐵工業(yè)的各個方面，甚至了解客戶服務方面的事情。這些小團隊每天開一個五分鐘的碰頭會，商討工作場所的安全問題，解決過去留下的問題。麥克克拉斯基，是他們創(chuàng)造性地提出了勞資合作伙伴關系的思想，也是他們構造了勞資公開對話的體系。兩萬五千多名工人應邀參加這次再學習活動。建設健康企業(yè)文化的關鍵是溝通。 （4）涉及到工資、津貼和獎金等問題而發(fā)生的爭議。 二、引發(fā)勞動爭議的原因 　　勞動爭議的發(fā)生，說明勞動關系在運行過程中碰到了障礙，是勞動關系中存在的不穩(wěn)定因素呈顯性化、復雜化狀態(tài)，是勞動關系這一矛盾諸方面運動的結果。勞資協(xié)商制度，由于各國的國情、歷史、傳統(tǒng)的不同，形成各自不同的協(xié)商風格和協(xié)商內容，所以，各國都有自己不同的特點。以法律為準繩，就是要求對企業(yè)勞動爭議的處理要符合國家有關勞動法規(guī)的規(guī)定，嚴格依法裁決。 　　目前，勞動爭議調解委員會設于企業(yè)，由企業(yè)的員工代表、行政代表和工會委員會代表組成，主任由各成員共同推舉，委員會的工作受員工代表大會的領導。 　　仲裁是西方國家另一種解決勞動關系沖突的辦法。 　　勞動爭議仲裁委員會在處理勞動爭議時，應先行調解。 　　企業(yè)勞動爭議案件的審理，可以在普通法院，也可以設立專門的勞動（勞工）法院。法院調解書要由審判人員、書記員簽名，并加蓋法院的印章；法院調解書在由雙方當事人簽收后，即具備了法律效力，當事人必須執(zhí)行。其一，用人方是經(jīng)濟管理機關的相對人，相對人和管理人的利益并不一致；其二，掌握管理權的機關作為一方利益的代表，對另一方顯失公平；其三，這種經(jīng)濟綜合管理部門往往不能代表各種所有制形式的企業(yè)。 （2）政府的效率不易避免 　　公共部門低效率的主要原因有三：一是它具有高度的獨占性，二是它在管理上重防弊而輕興利。 　　比較有效的例子有三：一是美國單方面地引用其綜合貿易法中的第301條，要求貿易對手國積極改變其勞工法令或政策（如提高勞動基準之強制規(guī)范），否則就施以貿易報復（俗稱“藍色301”）。這種機構要運作成功，必須有四個條件：第一，管理方式完全公開化。 　　日本人接管后辦的第一件事看來與業(yè)務毫無關系—邀請全體工人聚首喝咖啡，吃炸面餅圈，還贈送每人一臺半導體收音機。三洋公司對工作表現(xiàn)不好的工人一般不采取開除的辦法。 　　改善勞資關系，是企業(yè)界的當務之急；良好的協(xié)調制度若不迅速建立，則生產(chǎn)業(yè)永無出頭之日。 　　這些現(xiàn)象都表示，經(jīng)貿往來愈密切的國家之間，似可嘗試就勞工政策的國際合作，展開對話。再者，政府的主導力量太強，乃是一刀兩面的情事：它固然可能使政策較易推動，但也可能較重視分配目標，從而輕忽效率目標。（4）創(chuàng)造新的工作機會，包括補貼民間部門增雇員工和擴大公共部門（含公營事業(yè)）的雇用人數(shù)。 （5）判決執(zhí)行階段。法院的受理與否是在對原告的起訴進行審查以后作出決定的。當事人一方或雙方不服仲裁的，可以在收到仲裁決定書之日起15日內向人民法院起訴；一方當事人期滿既不起訴也不執(zhí)行的，另一方當事人可以申請人民法院強制執(zhí)行。申請書應寫明爭議雙方當事人的情況、申請仲裁的理由、要求解決的問題及有關的證明材料等。二是調解不成或調解達不成協(xié)議，這時要做好記錄，并制作調解處理意見書，提出對爭議的有關處理意見，建議爭議雙方當事人依照有關法規(guī)的規(guī)定，向勞動仲裁委員會提出仲裁申請。不光企業(yè)調解委員會在處理企業(yè)勞動爭議中的全部工作是調解工作，而且仲裁委員會和法院在處理企業(yè)勞動爭議中也要先行調解，調解不成時，才會行使裁決或判決。在日本，勞資雙方更是巧妙地綜合使用這兩種方法為自己的利益服務。而統(tǒng)一物的分解、團結、聯(lián)合、調和、均勢、相持等等狀態(tài)的破壞，變到相反的狀態(tài)，便都是事物在質變狀態(tài)中，在一種過程過渡到他種過程的變化中所顯現(xiàn)的面貌。 （10）有關工作時間和休息、休假等問題而發(fā)生的爭議。它們之間的重要聯(lián)系和相關之處在于，兩者都是指企業(yè)勞動關系的雙方主體及其代表在涉及到與勞動相關的經(jīng)濟利益時或在實現(xiàn)勞動權利和履行勞動義務等方面產(chǎn)生的相互矛盾及其表現(xiàn)形式；且這種矛盾在其初始階段或并不激烈的情況下一般表現(xiàn)為企業(yè)勞動爭議，這種矛盾發(fā)展到一定程度或變得激烈時就外化為企業(yè)勞動關系的沖突，可以說，企業(yè)勞動爭議與企業(yè)勞動關系的沖突是一個問題的兩個階段，或一個問題的兩個方面。在芒萬利地區(qū)的昨天，廢煉鋼爐及關閉的鋼鐵廠曾讓多少人心碎?！?　　盡管培訓課程主要是針對記時工而設定的，培訓內容主要涉及團隊建設、解決問題技巧及口頭筆頭表達能力訓練，但是事實上所有員工都有機會受到培訓。 　　為了改善員工之間的交流，芒萬利工廠員工關系部負責保證全廠電視系統(tǒng)正常運轉。 　　在這方面，管理層作了多方努力鼓勵工人們提出建議。這種“全優(yōu)哲學”始于20世紀80年代中期，并在企業(yè)文化發(fā)展過程不斷演化，不斷豐富。朗斯說：“那些只為自己利益而打拼的鋼鐵工人有兩個共同之處：其一，他們失業(yè)了；其二，他們的工廠倒閉了。當時，有許多人日日以淚洗面，也有許多人用拳頭去爭取自己的工作機會。勞動關系的優(yōu)化或惡化、穩(wěn)定或沖突與勞動關系各方的特性沒有直接的因果關系。政府對于集體交涉活動作為一種工業(yè)生活方式予以保護甚至鼓勵。經(jīng)理制從開始由技術專家擔任經(jīng)理到由管理專業(yè)人才任職，發(fā)展到管理專家集團的領導制度，成為現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展方向。 二、用工主體—經(jīng)營者群體 (一)何為經(jīng)營者群體 　　經(jīng)營者群體是勞動關系系統(tǒng)中與勞動者群體相對應的基本要素，它在勞動關系系統(tǒng)中處于主導地位。當然，企業(yè)工會建立以后，其基本職能逐步演化為多種具體內容，但其核心內容在于代表勞動者開展企業(yè)集體談判，簽訂企業(yè)集體合同，維護勞動者的勞動權益，這一點從工會出現(xiàn)初期直到現(xiàn)在都是如此。 　　工薪勞動者以其在社會生產(chǎn)及經(jīng)濟發(fā)展中的主體作用和它的群體特征，而成為勞動關系系統(tǒng)的基本要素，成為勞動關系系統(tǒng)的子系統(tǒng)。每一位新來的推銷指導員，在公司召開訓練會議的午餐桌上，都會在自己盤子里發(fā)現(xiàn)一個特殊的紀念品，一塊刻有公司人事管理金科玉律的大理石，石塊上刻有這樣一句富有哲理的話：“你們愿意別人怎樣對待你們，你們也應該怎樣去對待別人。工人們注意到，管理者幾乎完全是根據(jù)一個人能做什么、能做多少、何時能工作來判斷其價值的。 　　文化環(huán)境主要反映社會的科學技術發(fā)展狀況和精神狀況，包括社會心理是否常態(tài)，是否健康；社會信仰、風俗習慣是否對社會政治經(jīng)濟及社會運行起到助推作用還是相反；社會道德規(guī)范和輿論力量對社會行為的制約影響力大??；科學技術的發(fā)展，對人的素質的要求的提高，人們的價值觀念及理想和追求是否蓬勃向上等。 　　是勞動創(chuàng)造的財富成為社會存在的基礎，勞動為人類創(chuàng)造了一種富有尊嚴的生活。因此，這也在一定程度上保證了企業(yè)勞動關系是一種平等關系。建立勞動力市場運行機制和加快現(xiàn)代企業(yè)制度建設，是勞動關系有序運行的條件。因此，勞動關系具有復合性。產(chǎn)業(yè)關系通常是指產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟中的雇傭關系，其涵蓋的中心內容涉及與雇傭相關的所有方面：個人、企業(yè)和社會。將勞動