【正文】 業(yè)勞動關系雙方主體之間的一種經濟利益關系。建設健康企業(yè)文化的關鍵是溝通。 　　由于全優(yōu)哲學的創(chuàng)立，芒萬利美好的明天已在今天變成了現(xiàn)實。兩萬五千多名工人應邀參加這次再學習活動。由工會和管理層兩方面人員組成的評定人員將如何相互評估教給員工。麥克克拉斯基，是他們創(chuàng)造性地提出了勞資合作伙伴關系的思想，也是他們構造了勞資公開對話的體系。電視播放內容包括全廠新聞、工會會議報道，甚至最新體育比賽結果。這些小團隊每天開一個五分鐘的碰頭會，商討工作場所的安全問題，解決過去留下的問題。 　　在芒萬利“全優(yōu)”體系帶動下，許多小團隊在全廠發(fā)揮出了積極的作用。如今，他們了解鋼鐵工業(yè)的各個方面，甚至了解客戶服務方面的事情。 　　在這種“全優(yōu)哲學”背后還有一個更加宏偉的計劃，那就是將一個鋼鐵工廠建成為一個巨大而不斷完善的團隊。然而大多數工人抓住了這一機遇。這一點在芒萬利企業(yè)工會合同中有具體體現(xiàn)，即把伙伴關系正式寫入合同當中。 　　盡管當時日子很不好過，但在人力資源專業(yè)人員的幫助下，芒萬利工廠的工人和管理層人員一致同意必須忘掉過去的痛苦，共同去開創(chuàng)美好的未來。在這場職業(yè)“大掃蕩”過后，此地的鋼鐵工業(yè)只保留下了2500個工作機會。 　　這一地區(qū)曾有過許多鋼鐵廠，后來被迫一個個關閉。系統(tǒng)功能的好壞不是由要素性能的好壞決定的，系統(tǒng)各部分之間連接得好，匹配合理，互相協(xié)調，整體功能就必然好；反之，搭配不好，互不協(xié)調的力量抵消，整體功能肯定不好。 　　這些作用表現(xiàn)在：對勞動市場上工會組織和集體交涉制度的保護和鼓勵；通過強制性手段以及調解手段，在勞動市場力量的糾紛中行使仲裁者和調解人的職責。資方協(xié)會雖然沒有完全放棄反工會的努力，但在第二次世界大戰(zhàn)以后，工會組織和集體交涉已經不可動搖，資方協(xié)會便把主要精力放在如何在國家及地方立法中爭取限制勞工組織的經濟權力上，而大大改變了它的職能。因此，在西方工業(yè)化國家中，對于資方協(xié)會，最嚴重的問題在于很難引導一切合法的企業(yè)加入協(xié)會。 (三)經營管理方的組織—資方協(xié)會 　　經營者作為一個特殊的社會群體，為了維護自身利益，擴大社會影響，特別是為了協(xié)調勞動關系，在其內部往往形成非正式的或正式的組織，從而增加這個群體的組織力量。對此，社會紛紛譴責老板無能。經營者是企業(yè)的法人代表，對企業(yè)的生產指揮和經營管理工作進行統(tǒng)一領導和全面負責。勞聯(lián)的誕生標志著工會組織的頂峰已經出現(xiàn)，自此，金字塔狀的工會組織結構在實踐中不斷形成和完善。在這200多年的發(fā)展歷程中，企業(yè)工會在組織形式上發(fā)生了很大的變化。在企業(yè)工會未產生以前，企業(yè)中的每位勞動者要與企業(yè)管理者簽訂或形成一個單個的勞動合同。 　　由于絕大多數工薪勞動者在同一種經濟類型的企業(yè)中工作，接受同一模式的管理，強調勞動關系三要素的利益一致性，勞動者的具體利益包容在總體利益之中，群體意識并不明確。系統(tǒng)分析包括了功能分析、要素分析、結構分析、可行性分析和評價分析等方面。凱在午餐會的演講中對這些新成員說：“我不能保證這是一株沒有刺的玫瑰。資方要記住的是，如果他們不濫施淫威，工會是不會故意惹麻煩的。管理者總想用更少的報酬獲得工人們更賣力地工作，但他們卻不知道在協(xié)議中如何對此做出合理解釋。勞動關系的契約化，通過系統(tǒng)內部勞動合同、集體合同的不斷完備對社會法制建設提出需求，促進規(guī)范勞動關系有關法律的制定和頒布。 　　勞動關系系統(tǒng)與環(huán)境之間是一種動態(tài)的相互交換、相互影響、相互制約的辯證關系。 　　政治上的穩(wěn)定是勞動關系穩(wěn)定的前提條件。在其運行中不斷地調整著自身與社會生產的不平衡，也不斷地更新、發(fā)展著自身，為社會物質資料的生產，提供有利的條件。勞動關系發(fā)展變化的歷史過程是受生產資料進化的水平和勞動者的進化程度影響和制約的，人們不能隨心所欲地選擇社會形式，是生產力的發(fā)展，使社會關系也發(fā)生變化，是生產力的世代相繼，構成了人類歷史發(fā)展聯(lián)系的基礎，從而使勞動關系也歷史地存在與發(fā)展著。 三、勞動關系系統(tǒng)的特點 　　勞動關系系統(tǒng)是人類在進行最本質的活動 —勞動創(chuàng)造過程中結成的社會關系。如何協(xié)調國家、企業(yè)及勞動者個體的利益呢？就是在摩擦與協(xié)調的對立統(tǒng)一過程中，通過利益的磨合，緩解矛盾，解決糾紛與沖突，實現(xiàn)利益的整合。在勞動關系中，勞動者向管理者或雇主讓渡自己的勞動力，管理者或雇主向勞動者或員工支付勞動報酬和其他福利。 其二，企業(yè)勞動關系的一方主體—勞動者，只有同企業(yè)勞動關系的另一方主體—企業(yè)管理者簽訂勞動合同，并保證合同的履行，企業(yè)勞動關系的運作才算開始。在“科學技術是第一生產力”的現(xiàn)代社會，勞動關系系統(tǒng)無疑是超越了科技系統(tǒng)與社會系統(tǒng)之間的界限。因而，勞動關系系統(tǒng)的運行是能動的?？梢?，嚴格來說，勞動關系是產業(yè)關系的一部分，或是其核心內容，但產業(yè)關系所涵蓋的內容要比勞動關系寬廣。因此，具體的勞動關系又被稱為勞資關系、勞使關系、雇傭關系甚至產業(yè)關系等。 　　所謂生產關系，一般是指人們在自己生活的社會生產中所發(fā)生的一定的、必然的、不以他們的意志為轉移的關系；一定的生產關系一般同物質生產力的一定發(fā)展階段相適應。在勞資關系或雇傭關系提出的初期，主要反映的是一種雇主與員工之間的階級對抗關系；而當前所言的勞資關系或雇傭關系，主要是指勞動者與資產所有者之間的關系，并不反映階級對抗性質。運用系統(tǒng)理論和方法對勞動關系進行研究就是要用辯證的觀點、聯(lián)系的觀點和發(fā)展的觀點看問題，力求從整體把握勞動關系的內在規(guī)律性，尋求它的協(xié)調發(fā)展和穩(wěn)定運行。社會的開放發(fā)展，勞動關系系統(tǒng)的開放也不斷擴大，呈現(xiàn)一種動態(tài)的發(fā)展變化過程。具體來說，是指企業(yè)勞動力使用者或雇主與企業(yè)勞動者或員工在實現(xiàn)勞動的過程中所結成的與勞動相關的社會經濟利益關系。勞動關系作為一種社會關系，它既是經濟關系、契約關系，也是一種文化關系。顯然，勞動關系首先反映的是管理者與勞動者之間的經濟利益關系或財產關系，甚至是一種純粹的經濟利益關系或財產關系 　　市場經濟條件下，勞動關系主體的行為動機受到利益驅使，并通過職業(yè)性、有償性的勞動過程，滿足自身的需求，特別是經濟與物質的需求。 　　在勞動力資源的配置過程中，為了保證勞動力市場的有序進行，保障勞動關系主體雙方的自主與平等，勞動關系主體的行為由相應的法律和依法簽訂的合同來規(guī)范，勞動關系表現(xiàn)為契約性。 其一，勞動行為是聯(lián)系勞動關系主體各方的紐帶。為了更好地組織勞動，產生了勞動分工，而勞動分工是為了更好地協(xié)作，分工與協(xié)作只是同一社會勞動發(fā)展過程的兩個方面。作為開放系統(tǒng)，就是勞動關系系統(tǒng)與環(huán)境經常發(fā)生物質與能量的以及信息的交流，從而保持動態(tài)的平衡。社會生態(tài)環(huán)境是否穩(wěn)定，人口結構是否合理，社會生活秩序、社會問題能否得到有效的解決和控制，總之社會是否處于良性運行和常態(tài)運行狀況。 　　其次，環(huán)境狀況制約著勞動關系的模式與運行，勞動關系各要素的行為方式要以適應環(huán)境為目標。 圖11 （此處圖略）企業(yè)勞動 關系的合作 政治與法律環(huán)境 企業(yè)勞動 關系的沖突 社會經濟 環(huán)境 企業(yè)勞動 爭議 企業(yè)勞動關系 企業(yè)集體談判 思想文化 環(huán)境 企業(yè)集體 合同 人口與勞動 力人口環(huán)境 企業(yè)勞動 合同 企業(yè)勞動 立法 企業(yè)工會 案例一：有遠見的施樂公司 　　從如何用布告牌發(fā)布通知這樣的小事上，就可以反映出雇主對員工的態(tài)度怎樣。 　　施樂公司是認識到員工這種心理需求的一個例子。凱協(xié)調勞動關系的金科玉律 　　瑪麗1963年瑪麗 一、就業(yè)主體—勞動者群體 (一)基本觀點 　　勞動者群體是勞動關系系統(tǒng)的第一要素，它在勞動關系系統(tǒng)中居于主體地位。 　　工會的存在，也是以勞動者的代表身份，就勞動關系中的矛盾和勞動問題與雇主一方進行交涉，諸如勞動工資、勞動工時、勞動待遇等方面維護勞動者的權益而進行活動的。這就是說，單個人的談判不可能是有效的；即使是有效的，也往往是分裂性的，甚至是破壞性的。不過，這種工會組織在初期的特征表現(xiàn)為較強的暫時性，且沒有什么實際的權力。此后直至第二次世界大戰(zhàn)前，德國的工會組織得到了長足的發(fā)展。 (二)所有權與管理權的分離 　　西方工業(yè)化發(fā)展的過程中，其企業(yè)領導制度經歷了從“企業(yè)主經營管理制”到“經理經營管理制”的過程。在強大的社會壓力下，企業(yè)主放棄了企業(yè)管理權，并把它授予了有一定管理才能的技術專家。從目前來看交涉性協(xié)會已成為資方協(xié)會中最通行的一種職能類型。資方協(xié)會成立的最初宗旨是對抗工會，反工會的活動成為資方協(xié)會的主要內容。 　　從市場經濟國家的發(fā)展來看，政府在勞動市場中的作用，經歷了一個逐步發(fā)展變化的過程。因此，市場經濟條件下政府介入勞動市場，參與勞動關系是一個不可回避的問題。 　　從當前來看，優(yōu)化勞動關系的根本所在就是主體各方、要素之間如何聯(lián)接、搭配，如何互相協(xié)調，追求一種整體優(yōu)化的效果。 　　大約二十年前，在芒萬利地區(qū)有4萬名鋼鐵工人。關于這一點，凱西 　　有各種因素促使勞資雙方走到了一起，其中一個因素是雙方都認識到，要想生存，就必須相互依靠。因為如果工人們變得愿意合作的話，那么工會的力量就會被削弱，所以國際工會派出一個個代表，甚至派出國際工會主席前來檢查變革的過程。畢竟，他們才是產品的真正制造者，他們最有發(fā)言權。 　　丹尼爾許多工人表示說 “這種感覺可真是太棒了！我為自己是一名鋼鐵工人而自豪，我為自己是芒萬利的一名工人而驕傲”。在會上，各團隊成員能相互交流各種商業(yè)信息，內容涉及金融、安全及客戶服務等諸多方面。 　　基層工人甚至能就很多重大問題發(fā)表自己的看法，參與如資金流向等問題的討論。此外，他們還定期出版《全優(yōu)業(yè)務通訊》，討論鋼鐵廠業(yè)務，不斷改進工作所取得的成效及安全等問題。” 　　芒萬利工廠員工關系部遵循全優(yōu)質量體系要求而工作，他們?yōu)閱T工提供培訓機會及其他方面的支持。 　　芒萬利工廠的總經理羅爾說：“員工關系部在兩個方面發(fā)揮了很大的作用：一是在咨詢領域，員工關系部可以將員工們的才智都充分集中起來；二是為員工間交流開拓了多種渠道。這一點關系到工會對資方的策略，合作或反對。 　　所有的努力都似乎顯示出了成效，1997年，芒萬利是通用電器公司用品部最大的供應商。 勞動關系 第三章 勞動爭議及處理 一、勞動爭議 (一)勞動爭議的概念 　　企業(yè)勞動爭議，又稱企業(yè)勞動糾紛，或稱企業(yè)勞資爭議和企業(yè)勞資糾紛，是指企業(yè)勞動關系的雙方主體及其代表之間在實現(xiàn)勞動權利和履行勞動義務等方面產生的爭議或糾紛。這是與勞動相關的企業(yè)管理問題。 （7）有關社會宏觀因素和企業(yè)外部環(huán)境如通貨膨脹、失業(yè)、社會保障、外國投資、政治因素和稅率等問題而發(fā)生的爭議。只要也只有勞動者及其代表與企業(yè)管理者及其代表之間通過集體合同或勞動合同建立了勞動關系，他們才有可能成為企業(yè)勞動爭議的雙方當事人。當著事物的運動在第一種狀態(tài)的時候，它只是數量的變化，沒有性質的變化，所以顯出好似靜止的面貌。這就形成了“裁審自擇”、“裁審分軌”的雙軌體制。實際上，企業(yè)集體合同在某種程度上也可以看作是企業(yè)勞動爭議處理的一種結果或結論。企業(yè)勞動爭議處理的組織機構的組建要實行“三方原則”，即在組織機構當中，必須有企業(yè)勞動爭議的雙方當事人的代表和第三方或中立方的代表。盡管企業(yè)管理者和勞動者雙方當事人在企業(yè)勞動關系的實際運作過程中所處的地位是不一樣的，前者處于領導者、支配者的地位；后者處于被領導者、被支配者的地位，而一旦企業(yè)勞動爭議形成，并進入處理程序階段，兩者便是平等的爭議主體，都受到法律的平等保護。實際上，調解也是市場經濟國家處理勞動爭議的基本辦法或途徑之一。應當注意的是，按規(guī)定因開除、除名、辭退違紀員工發(fā)生的爭議必須直接提交勞動爭議仲裁委員會，而不能向勞動爭議調解委員會申請調解。 　　勞動爭議調解委員會處理勞動爭議，應當自當事人提出申訴之日起30日結案，到期未結案則視為調解不成。 　　勞動爭議仲裁委員會由勞動行政機關代表、工會代表和企業(yè)主管部門代表組成，三方代表應當人數相等，并且總數必須是單數，委員會主任由同級勞動行政機關負責人擔任，其辦事機構為勞動行政機關的勞動爭議處理機構。超過規(guī)定期限，仲裁機構不再受理。如調解不成，則應及時仲裁，由勞動爭議仲裁委員會召開會議，并根據少數服從多數的原則作出仲裁決定。根據司法最終解決的法制原則，勞動爭議的最終解決只能依靠國家司法機關，這也是許多國家所普遍遵循的原則。 企業(yè)勞動爭議的法律訴訟一般由這樣幾個階段組成： （1）起訴、受理階段。法院的調查取證要盡可能對各種證據進行仔細、認真的收集和核實。開庭審理是在法院調解失敗的情況下進行的，這一階段主要進行這樣一些活動：法庭調查、法庭辯論和法庭判決等。“三方機制”在調解社會矛盾，解決勞資沖突方面發(fā)揮著重要作用。 　　對適應經濟全球化的勞工政策研究中，曾提出不少見解，例如， Trebilcocket al．歸納歐美國家適應全球化而曾采取的勞工調整政策有以下4 類：（1）維持工作機會，包括對工資直接補貼、對企業(yè)（特別是造船、煤礦、紡織、成衣、制鞋和鋼鐵等企業(yè)）產出補貼、對企業(yè)內的多余人力進行訓練之補貼、縮短工時之補貼和協(xié)助員工買下公司（如低利貸款、租稅優(yōu)惠）等。 　　為了讓全球化勞工政策更為完美，尚需了解政府干預角色、國際合作，以及擁有全球觀念的重要性。 （3）執(zhí)行成本高昂 　　政府若欲取代市場機制，必須充分搜集市場失靈背后的相關信息；而政府行為若欲平衡有關群體對政策的看法，必須準確評估各群體的反應系數和政策效果。 　　因此，面臨企業(yè)全球化的態(tài)勢，必須嘗試國際合作的可能性。三是EU在整合過程中的做法。直接上司負責對勞動者的工作成績予以評估，這關系到勞動者的待遇，而雙方對工作成績意見不盡相同，工會產生沖突。第三，此種組織中必須有工會人員參與。 　　1977年，日本三洋公司正式接管了這家工廠。他說：“公司信奉工人聯(lián)合原則，希望工會協(xié)助公司搞好業(yè)務工作。1979年，工會因生活費用同日本資方發(fā)生爭議，舉行了兩個月的