【正文】 。 研究思路與框架（1）研究思路對政策性銀行績效評價(jià)體系進(jìn)行研究一直是一個(gè)熱門的領(lǐng)域。我國目前對于政策性銀行的績效研究還處于起步階段，本文以政策性銀行的特殊職能為基礎(chǔ)，閱讀大量文獻(xiàn)，將江西省農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行作為研究的主要對象，深入實(shí)地調(diào)研，研究現(xiàn)有的績效評價(jià)體系存在的不足之處，運(yùn)用平衡計(jì)分卡理論構(gòu)建新的績效評價(jià)體系。通過構(gòu)建這種新型的評價(jià)體系，從財(cái)務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部流程與管理維度、學(xué)習(xí)和成長四個(gè)維度來考核江西省農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行企業(yè)績效，結(jié)合其政策性與商業(yè)性特殊職能、特殊經(jīng)營業(yè)務(wù)來評價(jià)銀行經(jīng)營戰(zhàn)略。各個(gè)維度結(jié)合江西省農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行實(shí)際經(jīng)營情況設(shè)立一系列相關(guān)指標(biāo)，并通過四者間的聯(lián)系構(gòu)建完善的指標(biāo)評價(jià)體系。分析該評價(jià)體系實(shí)施過程中可能出現(xiàn)的障礙進(jìn)行分析并給出合理建議，對江西省農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行實(shí)施平衡計(jì)分卡績效評價(jià)體系進(jìn)行展望，試圖為江西省農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行績效評價(jià)提供一些新的思路。 （2）研究框架本文分為六個(gè)章節(jié)，第一章緒論部分對研究背景和意義、研究內(nèi)容和思路以及本文的創(chuàng)新點(diǎn)做出了相應(yīng)的描述，第二章針對本文需要借鑒的文獻(xiàn)和相關(guān)理論進(jìn)行了全面的回顧，第三章分析了江西省農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行績效考核現(xiàn)狀及存在的問題，并且提出江西省農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行導(dǎo)入平衡計(jì)分卡的必要性，第四章主要介紹基于平衡卡的江西省農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行績效評價(jià)體系的構(gòu)建，第五章說明新的績效體系應(yīng)用的流程與結(jié)果，并且說明實(shí)施工程中可能出現(xiàn)的障礙，最后一章是結(jié)論與建議，提出解決障礙的對策，說明文章的不足之處、對江西省農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行實(shí)施平衡計(jì)分卡績效評價(jià)體系進(jìn)行展望。圖11 論文研究框架 Thesis Research framework 創(chuàng)新點(diǎn)本文的創(chuàng)新之處在于：通過對江西省農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行原有績效評價(jià)體系的分析，找出問題與不足之處，將戰(zhàn)略績效管理理論引入江西省農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行績效管理體系，運(yùn)用平衡計(jì)分卡理論設(shè)計(jì)新的績效評價(jià)考核體系。筆者根據(jù)江西省農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行的特點(diǎn)、結(jié)合文獻(xiàn)閱讀與所學(xué)知識，通過實(shí)際考察與調(diào)研、問卷調(diào)查及專家訪談的方式取得第一手?jǐn)?shù)據(jù)，設(shè)計(jì)貼合江西省農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行實(shí)際情況的指標(biāo)體系，全面且符合實(shí)際情況的分析了當(dāng)今江西省農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行在日常經(jīng)營過程當(dāng)中的情況，并且給江西省農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行今后運(yùn)用平衡計(jì)分卡提供意見，試圖為農(nóng)發(fā)行江西省分行的績效評價(jià)提供一點(diǎn)參考。第二章 相關(guān)理論及文獻(xiàn)綜述 概念界定 政策性銀行的界定當(dāng)前在對政策性金融進(jìn)行理解和界定的過程中，出現(xiàn)了很多不同觀點(diǎn)，但總體上來說可以分成廣義和狹義兩種，對于廣義的角度來說，所謂政策性金融實(shí)際上主要是由政府來主導(dǎo)，對國有商業(yè)銀行采取一些有干預(yù)作用的業(yè)務(wù)，同時(shí)再結(jié)合我國成立的三家政策性銀行日常主要發(fā)展業(yè)務(wù)來制定一些政策性的金融條例,而對于狹義上的政策性金融來說，主要是指我國所成立的三家政策性銀行在日常經(jīng)營過程中所涉及到的一些金融業(yè)務(wù)（唐成，2002）[1]。對于所成立的政策性銀行來說，它們都是由國家或地方政府創(chuàng)立的，銀行在經(jīng)營的過程中不是以盈利為目的，主要是為了進(jìn)一步的貫徹和配合政府部門所下達(dá)的一些經(jīng)濟(jì)政策，尤其是一些社會經(jīng)濟(jì)意圖等，對于那些處于特定業(yè)務(wù)領(lǐng)域當(dāng)中的銀行來說，有的時(shí)候可能還會直接參與一些政策性的融資活動(dòng)，主要的目的就是促進(jìn)整個(gè)社會經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，并有助于政府的宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控和管理。王廷科、薛峰（1995）較全面地探討了政策性銀行的定義與特征(與商業(yè)銀行相比較而言的特點(diǎn)，業(yè)務(wù)特征、行為特征等)及職能(填補(bǔ)資本市場空缺職能、執(zhí)行政府行政職能、倡導(dǎo)性職能)，政策性銀行的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)和外部組織形態(tài)[2]。而陳小強(qiáng)（2000）通過比較泰、日、韓、美四國政策性銀行的組織結(jié)構(gòu)提出了對我國政策性銀行組織結(jié)構(gòu)設(shè)置的啟示，認(rèn)為我國政策性銀行組織結(jié)構(gòu)應(yīng)根據(jù)我國國情和戰(zhàn)略業(yè)務(wù)進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)該更加重視國際業(yè)務(wù)和企業(yè)文化等[3]。政策性銀行與商業(yè)銀行并存互補(bǔ)，與商業(yè)銀行相比，有很多地方存在不同，從而形成了其特有的職能，由政策性銀行由政府出資或參股建立。而且政策性銀行不以盈利為主要目標(biāo)。并且政策性銀行不受商業(yè)銀行法律法規(guī)制約，而是以單獨(dú)的法律條例規(guī)定相應(yīng)的政策性銀行的宗旨、經(jīng)營目標(biāo)、業(yè)務(wù)領(lǐng)域和業(yè)務(wù)方式等采用列表比較的方式來體現(xiàn)政策性銀行績效評價(jià)的特殊性見表21。從現(xiàn)有的關(guān)于政策性銀行的文獻(xiàn)來看，目前我國對政策性銀行的研究主要是從政策性銀行的職能特征、組織結(jié)構(gòu)等角度來進(jìn)行定性研究，并沒有對政策性銀行績效評價(jià)體系的定量研究[4]。表21 政策性銀行與商業(yè)銀行的比較政策性銀行商業(yè)性銀行銀行性質(zhì)政策性商業(yè)性經(jīng)營目標(biāo)社會效益經(jīng)濟(jì)效益經(jīng)營原則政策性、安全性、流動(dòng)性、盈利性盈利性、安全性、流動(dòng)性經(jīng)營范圍國務(wù)院所規(guī)定的經(jīng)營范疇自主選擇貸款對象經(jīng)營對象強(qiáng)衛(wèi)弱勢群體強(qiáng)衛(wèi)弱勢群體職能（一般職能除外）倡導(dǎo)性、選擇性、補(bǔ)充性、服務(wù)性信用創(chuàng)造 績效的概念界定績效從語言學(xué)來講其包含有成績以及效益兩個(gè)不同的層次。但是如果僅僅考慮經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)的話，主要就是指在進(jìn)行相應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)過程當(dāng)中所取得的一些成效；而如果將其用在人力資源管理的過程當(dāng)中，主要就是指一些主體行為在所取得結(jié)果當(dāng)中占有的投入產(chǎn)出比如何。對于績效來說，主要具有以下的幾個(gè)特點(diǎn)：多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性。首先，所謂的多因性主要就是指績效在考核的過程當(dāng)中需要受到很多不同因素的影響，所以也會產(chǎn)生不同的高低程度，體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：第一個(gè)方面就是人員的技能；第二個(gè)方面是對人員采取的激勵(lì)措施；第三個(gè)方面是所面臨的機(jī)會；第三個(gè)方面則是工作環(huán)境等(劉蕾，2014)[5]。第二個(gè)特征是多維性，這個(gè)性質(zhì)主要是指從多個(gè)不同的維度上來對一個(gè)企業(yè)或者是人員的績效進(jìn)行更加細(xì)致的分析評價(jià)。需要對員工的工作行為及最終產(chǎn)生的工作結(jié)果進(jìn)行考慮，比如說一個(gè)員工在日常的工作過程當(dāng)中所完成的相應(yīng)產(chǎn)量指標(biāo)等，還要體現(xiàn)員工的合作協(xié)同態(tài)度、溝通協(xié)調(diào)等方面，最終進(jìn)行一個(gè)所有方面的綜合評價(jià)。第三個(gè)特征是動(dòng)態(tài)性，它主要是指對于績效進(jìn)行考核的過程中往往要涉及很多不同的原因，而且這些不同的因素會隨著時(shí)間的推進(jìn)發(fā)生變化，所以對于績效的評估也需要不斷變化才可以。這主要是關(guān)于時(shí)效性的問題。 績效評價(jià)的概念界定所謂績效評價(jià)，是一個(gè)組織按照一個(gè)已經(jīng)確定了的標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)相應(yīng)的評價(jià)程序等確定評價(jià)方法，并對所評價(jià)的對象進(jìn)行綜合評估的一個(gè)過程，在評估的過程中，主要考慮員工所具有的實(shí)際工作能力，在工作中完成的相應(yīng)工作業(yè)績等，而且對于績效考核來說，不僅包括定期的評價(jià)，同時(shí)還可能會進(jìn)行不定期考核等 [6]。那么，績效評價(jià)系統(tǒng)通常是由以下的幾個(gè)要素構(gòu)成：（1）評價(jià)目標(biāo)。所謂評價(jià)目標(biāo)，就是我們在進(jìn)行績效評價(jià)的過程中要根據(jù)企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行。（2）評價(jià)對象。主要是企業(yè)和企業(yè)的員工，在確定評價(jià)對象的時(shí)候必須要進(jìn)一步明確每個(gè)人的具體評價(jià)指標(biāo)都有哪些。（3）評價(jià)指標(biāo)。對于整個(gè)績效評價(jià)過程來說，指標(biāo)及指標(biāo)體系的選擇尤為重要，因?yàn)檫@決定著績效評價(jià)工作能否順利完成 [7]。（4）評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。選取合適的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對于整個(gè)績效評價(jià)過程來說是非常重要的，因?yàn)檫@是判斷評價(jià)對象是否取得良好業(yè)績的一個(gè)最重要的標(biāo)桿。（5）評價(jià)方法①配對比較法（Paired Comparison Method，PCM）：是一種通過排序來考核績效水平的方法，它的特點(diǎn)是每個(gè)考核要素都必須要進(jìn)行人與人之間的一一對比和排序，這種方法需要根據(jù)每一種績效評價(jià)要素(如工作數(shù)量、質(zhì)量)來將每一個(gè)要素與其他要素來進(jìn)行配對比較[9]。該評價(jià)方法缺點(diǎn)在于兩種要素的困難性對比是十分容易，容易出現(xiàn)偏差，且過于簡單。該種方法的準(zhǔn)確性不高，并且評定量表上分?jǐn)?shù)未給出明確的評分標(biāo)準(zhǔn)，所以得不到準(zhǔn)確的評定。②圖標(biāo)尺度考核法（Graphic Rating Scale，GRS）：是最簡單、也是運(yùn)用最光分的績效評價(jià)技術(shù)。圖標(biāo)尺度考核法列舉了一些績效特征的要素(如質(zhì)量、可靠性等),同時(shí)每一個(gè)績效特征要素都需要列舉取值范圍(從不滿意到滿意)。③關(guān)鍵事件法（Critical Incident Method，CIM）：主要是通過員工在工作過程中中所發(fā)生的一些關(guān)鍵行為，同時(shí)也要考慮這些行為最終對企業(yè)所帶來的效應(yīng)和產(chǎn)生的結(jié)果，從而對這些員工的績效水平進(jìn)行更加全面的考核，通常情況下，關(guān)鍵事件包括最優(yōu)秀以及最不優(yōu)秀兩種，而且還要通過書面記錄的方式予以記錄 [10]。④目標(biāo)管理法（Management by Objectives，MBO）：目標(biāo)管理法是一種廣泛流行的績效評價(jià)方法，它要求管理人員與每一位員工一起共同制定一套工作目標(biāo),并且定期與員工共同審查目標(biāo)完成情況。如果想要建立一套完善的目標(biāo)管理計(jì)劃,那么就應(yīng)該與下屬一起共同制定目標(biāo),并需要及時(shí)反饋。是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)的，考評的重點(diǎn)在于員工工作的成效和業(yè)績。該方法的缺點(diǎn)主要是在進(jìn)行目標(biāo)管理的過程當(dāng)中，很難在各個(gè)部門以及每一個(gè)員工之間形成一套相對來說大家都可以接受的目標(biāo)，因此難以在不同部門之間做橫向比較。⑤360176?？己朔ǎ阂卜Q為全方位考核法，是最常見的績效評價(jià)方式之一，該方法是指通過不同主體來考評其工作績效，全方位了解各方面的意見。其特點(diǎn)是評價(jià)維度多元化，它是一種從不同角度獲取組織成員工作行為表現(xiàn)的觀察資料，同事也包括被評者自己的評價(jià)。該方法的缺點(diǎn)是因?yàn)閬碜愿鞣矫娴牟蛔?，工作量比較大，也可能影響評價(jià)的公正公開性[11]。⑥平衡計(jì)分卡:20世紀(jì)90年代初由哈佛商學(xué)院的羅伯特卡普蘭(Robert Kaplan)、美國復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)創(chuàng)始人兼總裁戴維諾頓(David Norton)等人所提出的一種績效評價(jià)體系。2009年卡普蘭和諾頓推出了《平衡計(jì)分卡戰(zhàn)略實(shí)踐》一書，書中將的企業(yè)的年度管理共劃分成6個(gè)步驟，即制定戰(zhàn)略一規(guī)劃戰(zhàn)略一組織協(xié)同一規(guī)劃運(yùn)營一監(jiān)督一學(xué)習(xí)和調(diào)整，同時(shí)將這6個(gè)步驟合理的貫穿到公司戰(zhàn)略地圖和運(yùn)營的管理系統(tǒng)中。隨后，平衡計(jì)分卡逐漸邁向了組織戰(zhàn)略管理階段，公司整個(gè)戰(zhàn)略管理體系也逐漸完善，并在公司和各種組織中得到了廣泛的應(yīng)用，花旗銀行、匯豐銀行、德意志銀行等多家優(yōu)秀銀行在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、流程再造過程的始終都貫穿平衡計(jì)分卡的使用（程群，2013）[12]。我國的招商銀行、中國銀行、建設(shè)銀行等國內(nèi)銀行也已經(jīng)實(shí)施基于平衡計(jì)分卡的績效評價(jià)體系，并通過三到五年的實(shí)踐逐步使之成為執(zhí)行全行戰(zhàn)略和提升內(nèi)部管理的風(fēng)向標(biāo)。平衡計(jì)分卡可以把銀行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可操作的一個(gè)固定框架。銀行戰(zhàn)略分解的子目標(biāo)可以繼續(xù)細(xì)分為可以精確的量化指標(biāo)后，最終和部門以及員工的愿景匹配。表22 平衡計(jì)分卡與傳統(tǒng)績效評價(jià)方法比較列表對比要素平衡計(jì)分卡傳統(tǒng)績效評價(jià)方法管理思想全方位面面俱到對業(yè)務(wù)的影響顧客、團(tuán)隊(duì)、供應(yīng)商為伙伴關(guān)系難以有效影響業(yè)務(wù)制定思路從戰(zhàn)略角度、分層分類從各方面入手制定方式戰(zhàn)略愿景→四個(gè)維度→關(guān)鍵指標(biāo)全方位、無主線對企業(yè)的影響對管理體系方向有影響解決過去和當(dāng)前的問題時(shí)間特性指出方向、向前看總結(jié)，向后看上述集中績效考核方法均存在一定程度的不足，放在銀行體系內(nèi)均不能全面的對銀行績效做出綜合的評價(jià)，然而平衡計(jì)分卡則彌補(bǔ)了上述方法的不足，是一套比較適合銀行的績效考核方法。 平衡計(jì)分卡概念平衡計(jì)分卡方法的主要目標(biāo)就是企業(yè)價(jià)值最大化，在這種方法建立的過程當(dāng)中就已經(jīng)非常充分的考慮到了企業(yè)所涉及的各項(xiàng)財(cái)務(wù)以及非財(cái)務(wù)性的衡量方法，而且在各個(gè)不同指標(biāo)之間做出了平衡，同時(shí)對于企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)以及短期發(fā)展目標(biāo)來說也進(jìn)行了很好的平衡，這正是平衡積分卡這種方法的主要特征。那么，從具體的方面來講，平衡計(jì)分卡所建立的績效評價(jià)體系模型當(dāng)中包括四個(gè)不同的維度：財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部管理流程、學(xué)習(xí)與成長，對于這樣的四個(gè)維度來說，每一個(gè)維度都顯得非常重要，其中的財(cái)務(wù)是整個(gè)評價(jià)過程的最終目標(biāo)，而顧客則是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，企業(yè)所具有的內(nèi)部管理流程是整個(gè)評價(jià)體系的發(fā)展基礎(chǔ)，學(xué)習(xí)與成長則是每一個(gè)員工的核心內(nèi)容。通過這樣四個(gè)不同的要素就可以在綜合方面對企業(yè)的績效進(jìn)行考核。 圖22 平衡計(jì)分卡原理模型 平衡計(jì)分卡運(yùn)行原則 平衡計(jì)分卡是一個(gè)戰(zhàn)略管理系統(tǒng)?，F(xiàn)階段Stan. Davis和Tom. Albright通過對銀行各部門間是否引入平衡計(jì)分卡進(jìn)行比較分析，得出引入平衡計(jì)分卡的部門業(yè)績優(yōu)于未引入平衡計(jì)分卡的部門的結(jié)論[13]。相對于西方的研究，國內(nèi)應(yīng)用研究評價(jià)開始的較晚，很多企業(yè)都希望應(yīng)用平衡計(jì)分卡來優(yōu)化企業(yè)流程，以提高企業(yè)經(jīng)營能力。雖然平衡計(jì)分卡給管理者提供大量的工具支撐，可是在實(shí)際應(yīng)用中還是有一些原則需要注意:(1)實(shí)用原則。在制定相應(yīng)的績效管理制度時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮企業(yè)的環(huán)境和條件，在指標(biāo)的選擇上應(yīng)做到全面系統(tǒng)，在權(quán)重的設(shè)定上需要結(jié)合銀行的實(shí)際情況進(jìn)行分析，明確考核導(dǎo)向，突出考核重點(diǎn)。(2)客觀公平原則。運(yùn)行平衡計(jì)分卡績效評價(jià)體系應(yīng)當(dāng)遵循“具體問題具體分析”的原則。在平衡計(jì)分卡理論應(yīng)用于績效評價(jià)的環(huán)節(jié)里，必然會受到一些干擾因素的影響，建立起來的績效管理系統(tǒng)能夠有效避免人為因素的干擾，一定要因地制宜，實(shí)事求是地建立相關(guān)的指標(biāo)評價(jià)體系，保證在具體考核，評價(jià)，反饋，改進(jìn)的過程中能公平公正公開。(3)全面原則。在指標(biāo)的選擇和設(shè)置上應(yīng)該要全面更加具體，結(jié)合財(cái)務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部流程管理維度、學(xué)習(xí)與成長維度，360度全方位的考評才能做到客觀公正，在最大程度的保持原有已經(jīng)產(chǎn)生的一些財(cái)務(wù)指標(biāo)情況下，還必須要根據(jù)我們所制定的具體企業(yè)發(fā)展策略來為每個(gè)方面都給出相應(yīng)的指標(biāo)。才是一個(gè)有效管理體系的考評方式。 (4)公開原則。無論設(shè)計(jì)定性指定量指標(biāo)，都需要它們具有較為鮮明的特點(diǎn)和概念，同時(shí)也必須根據(jù)不同的指標(biāo)來給出一套很精確的計(jì)算方法 [14]。并且整體績效評價(jià)實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)有主動(dòng)適配性，過程當(dāng)中應(yīng)當(dāng)做到透明公開，也能避免徇私舞弊現(xiàn)象，更加能夠橫縱向?qū)Ρ?，從而能夠及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問題所在。 相關(guān)理論基礎(chǔ)（1）戰(zhàn)略管理理論20世紀(jì)60年代初，美國著名學(xué)家安索夫出版了《企業(yè)戰(zhàn)略》一書，在他的理論觀點(diǎn)當(dāng)中可以發(fā)現(xiàn)，他把戰(zhàn)略認(rèn)為是確定一個(gè)企業(yè)在未來很長一段時(shí)間內(nèi)長期發(fā)展最為基本的目標(biāo)。在這之后，戰(zhàn)略管理理論又經(jīng)過了三次大的發(fā)展，在這個(gè)階段當(dāng)中，也開始慢慢的出現(xiàn)了在企業(yè)內(nèi)部制度管理基礎(chǔ)上的戰(zhàn)略分析，而最重要的體現(xiàn)就在于平衡計(jì)分卡理論的出現(xiàn)和應(yīng)用 [1