【正文】 拘謹(jǐn)。大家也很少與她談?wù)撋鐣顒?，即使一起參加社會群體活動，她自己也感到很不自在。 最后，小張找到與她較要好的一個同事詢問：“究竟發(fā)生了什么事?”這位同事說：“咳，我們不知道在一名大學(xué)生面前怎么表現(xiàn)?！边@使小張感到很驚訝。她覺得自己沒有什么改變，她仍然是原來的她，難道她一個晚上就改變了嗎？思考題：1 為什么小張要參加非正式群體？2 為什么裝配車間的同事改變了對她的態(tài)度？3 你估計(jì)6個月后小張與群體的關(guān)系如何？非正式群體，有好壞兩方面的作用，這里就顯示了壞的方面。顯示出這個小團(tuán)體上進(jìn)心不夠。人的一種心理需要。覺得有野心。未來可能會成為他們的上級。羨慕和嫉妒夾雜在一起的心理。一般來說，保持現(xiàn)狀，或者繼續(xù)惡化。不需要刻意搞好人際關(guān)系，只要真誠待人就行了。因?yàn)檠b配工人的層次不高。而她自己的上進(jìn)是沒有錯的。約翰亞力山大的辭職約翰亞力山大是一個能干而有進(jìn)取心的人。在大學(xué)里他學(xué)的專業(yè)是企業(yè)管理，而且積極參加學(xué)校的多種組織活動。大學(xué)四年成績?nèi)莾?yōu)秀，并且以優(yōu)等生的榮譽(yù)畢業(yè)。 畢業(yè)后，幾家全國性的大公司積極爭取他去工作。約翰與他父親商量了這一些公司給他的條件：他父親是一家很大的生產(chǎn)(制造)公司的總經(jīng)理。最后，約翰決定去一家著名但比較小的煉油加工廠接受一個培訓(xùn)職務(wù)。他認(rèn)為這家公司正在發(fā)展很有潛力；對他來說這很重要，因?yàn)榭梢蕴岣?，而且有機(jī)會升職。他想如果他努力工作，并且干出成績來，他完全有機(jī)會在35歲時擔(dān)任公司副總裁。 在到公司的前五年，約翰工作非常努力，每個星期差不多要花80個小時在辦公室工作。公司對他的報酬也很合理。他很快被提升為低層主管經(jīng)理，他的工資比剛進(jìn)公司時增加了倍。正在這時他戀愛了。他的戀愛對象是公司總經(jīng)理的女秘書吉爾麥克唐納，在短期熱戀之后，他們結(jié)婚了。 因?yàn)榧彝サ男碌呢?zé)任，約翰不可能像以前那樣每個星期工作80個小時，當(dāng)他看到許多經(jīng)理都比他有能力，而且起碼都是企管碩士畢業(yè)生時，感到再往上升中層經(jīng)理的職務(wù)要比他升最近一次的低層主管經(jīng)理難得多。而且許多低層經(jīng)理比他工作要更加努力，但在他們這些低層經(jīng)理中離婚率都比較高。當(dāng)然，他們都有自己的辦法對付總經(jīng)理的壓力。一些人婚姻生活很美滿，但就某些方面來說，他們必須犧牲一些自己的工作機(jī)會。 雖然吉爾從來沒有埋怨他的加班加點(diǎn)的工作，而且吉爾告訴過他，她結(jié)婚時就知道他工作努力，有雄心壯志。但是，約翰還是感覺到工作與婚姻家庭之間的矛盾沖突。從此，他不再像從前那樣加班加點(diǎn)了，他也不指望再升為中層經(jīng)理了。他似乎感覺到巳失去競爭力。結(jié)婚正好一年的這一天，他用他所有的積蓄現(xiàn)付購買了一艘中型旅游客船。當(dāng)他向公司老板提交他的辭職書時解釋到：“我對我的職位不太滿意，我想試試做其他事。我知道這很難，但我想我對旅游事業(yè)有興趣，我會成功的。我可以肯定這次改行會給我?guī)硇腋！！彼伎加懻擃}： 1. 為什么約翰亞力山大突然改變他的動機(jī)? 2. 是不是大多數(shù)成功的經(jīng)理都有像約翰這樣的行為?3．為了使公司有前途的年輕經(jīng)理們不要像約翰那樣辭職，組織應(yīng)如何對付這種情況?工作與婚姻之間的沖突，很難平衡；同時感到升職有限，競爭日益激烈，所以逐漸產(chǎn)生離職動機(jī)。公司存在問題，會使婚姻出現(xiàn)問題，同時對健康的損害也使很大的。公司應(yīng)當(dāng)針對底層經(jīng)理離婚率高、工作強(qiáng)度大的現(xiàn)狀，采取一些人力資源管理舉措。配備更多的人手，放權(quán)等。 戴維舒斯特的獎勵戴維舒斯特大學(xué)生業(yè)后，在一家銀行找到一份工作。經(jīng)過短期培訓(xùn)后，他被銀行分到第一貸款辦公室擔(dān)任貸款員。這家銀行設(shè)有三個貸款辦。第一貸款辦(包括戴維舒斯特)有8人，7名男的，1名女的。除戴維是剛進(jìn)銀行的外，其余7位貸款員都是10年前建行時第一批招聘來的。這7位貸款員對戴維的到來都很歡迎，很快接納他為他們?nèi)后w的一員，幫助熟悉銀行的情況和貸款業(yè)務(wù)。中午休息時，大家一起吃午飯，便經(jīng)常與戴維談?wù)撱y行總裁亞當(dāng)斯先生的雄心壯志、銀行的工資、獎勵制度，以及他們小群體的規(guī)范準(zhǔn)則等問題。戴維對銀行的工資制度以及群體的規(guī)范很感興趣。雪亨特好像是第一貸款辦的頭。他很關(guān)心戴維，并跟戴維講了銀行總裁亞當(dāng)斯給第一貸款辦的任務(wù)——“貸款目標(biāo)”的情況。每一位貸款員每月要貸出6萬美元，第一貸款辦貸款的目標(biāo)是70萬美元。每位貸款員每月如果貸出款額超過6萬，就可得150美元的獎勵；如果整個辦公室月貸款超過70萬美元，集體獎是800美元，大家還可以再分。對獎金的事，亨特不告訴他，他真不知道。根據(jù)亨特所說的，每一位貸款員首先要完成6萬美元的貸款計(jì)劃。在這期間，群體是建立在“友誼競爭”的基礎(chǔ)上，大家互相助、相互協(xié)作。如果一個人完成了自己的6萬美元貸款任務(wù)，接下來的貸款就寫其他人的名字，直到其他貸款員都滿6萬美元為止，亨特解釋說：“也就是說，我們互相幫忙。因?yàn)檫@種協(xié)作精神，我們第一貸款辦幾乎每月都可以拿到800美元的集體獎，每人也可拿到150美元的個人獎?！彪m然戴維第一個月實(shí)際只貸出4萬美元，但由于其他貸款員在貸出6萬美元后，把繼續(xù)貸出的款寫在戴維的名下，因此他也拿到了150美元的獎金。整個群體也拿到800美元的集體獎。戴維整整花了4個月時間才開始超過6萬美元的貸款額，并且把超額部分寫在別人的名下。大家對戴維自始至終很耐心，很幫忙。 戴維從來沒有想過銀行總裁每月發(fā)給他150美元獎金的事。在圣誕節(jié)前一星期，總裁亞當(dāng)斯先生通知戴維到他辦公室，戴維不知怎么回事，心里很緊張。來到總裁辦公室，亞當(dāng)斯請戴維坐下，并說：“舒斯特先生，自從你被聘請來銀行工作后，我還一直沒有與你談過話。你喜歡這份工作嗎?”戴維回答道：“很喜歡，比我預(yù)料的還要好。”“很好。亨特告訴我，你工作表現(xiàn)不錯。我發(fā)現(xiàn)你來到我們銀行六個月中，每個月都能完成你的定額。我猜想你前幾個月也超額完成了定額，這對一名新的貸款員來說確實(shí)不簡單，我為你高興。下個月評定你的工資，我估計(jì)不會有什么問題。好了，你走時，到我秘書那兒拿一樣?xùn)|西。” 當(dāng)亞當(dāng)斯先生說到“我猜想你前幾個月也超額完成了定額”這句話時，戴維幾乎感到透不過氣親。他當(dāng)時想，也許老板要批評他了?？墒莵啴?dāng)斯先生對他態(tài)度非常友好。秘書給他一只信封時，戴維心里還是感到有點(diǎn)慌。 在交給他那只信封時，秘書說：“請你等到晚上再拆這封信。”一整天，戴維看到一個人接著一個人地走進(jìn)總裁辦公室。每個人出來時都從秘書那兒取一封信。但不是銀行的所有人都到總裁辦公室，不過第一貸款辦的人都通知去過。那天晚上，戴維急切地打開信封。使他吃驚是，他發(fā)觀信封內(nèi)是一張500美元的支票，并附有一張亞當(dāng)斯先生親筆寫的便條，再次感謝他努力工作，并祝他圣誕愉快! 第二天，戴維對亞當(dāng)斯所講的6萬美元定額與這500美元獎金感到有點(diǎn)矛盾。他上班時，與亨持談了他的想法。 亨特邊笑邊解釋道，“戴維，亞當(dāng)斯先生對整個銀行時事了如指掌。他知道，你來銀行的開頭幾個月不可能完成6萬美元的貸款定額，但他知道我們第一貸款辦是銀行中最好約群體，其他兩個貸款辦都沒有我們向外貸款那么多。我們大家都指望你拿到這份獎金，我想總裁也會這么想。此外，經(jīng)過我們的培訓(xùn)，你已成為我們的第八位優(yōu)秀的貸款員了?？偛靡仓肋@一點(diǎn)。因此，他想圣誕節(jié)的獎金對促進(jìn)你為銀行多作貢獻(xiàn)有很大幫助。你應(yīng)該拿這筆獎金?！彼伎加懻擃}： 1. 你怎么看亨特對戴維的圣誕節(jié)獎金的解釋? 2. 你怎樣評價第一貸款辦這個群體? 3. 這個群體的規(guī)范是否為銀行的目標(biāo)服務(wù)?4．如果你是亞當(dāng)斯先生；你采取什么樣的策略對待第一貸款辦?2。合作性很強(qiáng)，是三個貸款辦當(dāng)中業(yè)績最好的一個。 政策有些問題。新員工為什么要與老員工一樣貸出6萬美金。有一致性。4．提高第1貸款辦的總體貸款額度指標(biāo)，然后適度提高集體獎金。爭取讓其他貸款辦學(xué)習(xí)第一貸款辦的作法。激勵。獎金的設(shè)置。團(tuán)隊(duì)在這里行不通Levi Strauss公司重新設(shè)計(jì)他在美國工廠的成衣生產(chǎn)線，試圖減少由于工作重復(fù)的壓力而造成的成本。此外，還希望能夠在美國繼續(xù)生產(chǎn)而不必轉(zhuǎn)移到國外生產(chǎn)。但是，Levi Strauss公司的競爭對手早已將主要生產(chǎn)線轉(zhuǎn)移到國外去了。Levi Strauss公司放棄了原來的按部件工作的體系，改為建立團(tuán)隊(duì)工作。原來的按部件工作體系中，工人重復(fù)著單一、簡單的任務(wù)(像縫制拉鏈等)，并按照所完成的工件數(shù)量領(lǐng)取工資。在團(tuán)隊(duì)工作體系下， 由10到35名工人組成一個團(tuán)隊(duì)，根據(jù)整個團(tuán)隊(duì)所生產(chǎn)褲子的數(shù)量獲得工資。工人們輪流做不同的任務(wù)，以減少由于工作單調(diào)和重復(fù)的壓力給他們造成的損害。然而，新的工作系統(tǒng)并沒有導(dǎo)致更高的生產(chǎn)力，而是降低了生產(chǎn)力、產(chǎn)生混戰(zhàn)和和新的壓力，員工之間的威脅和侮辱變得更為普遍。工作快的工人想擺脫慢的人，所以，友情消失了。生產(chǎn)褲子的質(zhì)量在第二年下降到了每個團(tuán)隊(duì)合格率只有77％的水平，后來盡管生產(chǎn)力慢慢提高，但是仍然只有原來的93％。此外，每件褲子的勞動成本上升了25％。重要的是，最高工資下降了。例如，原因在于合作伙伴動作慢。但是，較慢的工人的工資反而增加了——這就減少了Levi Strauss公司在節(jié)約上的努力?？p制一件“Dockers”。根本問題在于工作的特性上。生產(chǎn)的速度與工人的熟練程度有關(guān)，縫制褲子需不斷重復(fù)的毅力。高績效者當(dāng)看到報酬減少，就會決定不那么刻苦工作了。一個工人說，“你會感到受騙，你的收入在減少，還干嗎給與他們120％努力呢?”當(dāng)一個團(tuán)隊(duì)成員曠工或減慢， 團(tuán)隊(duì)中其余的人就得彌補(bǔ)缺下來的生產(chǎn)，業(yè)績好的人就會生氣，他們不得不干得差些。團(tuán)隊(duì)成員的缺乏友情也引起了曠工隊(duì)員的憤恨和跳槽。管理部門注意到，團(tuán)隊(duì)工作體系產(chǎn)生了要求平等的壓力，而這些平等壓力并不總是健康的。最終，Levi Strauss公司裁減6000名工人——國內(nèi)員工的1／3。一般來說，這種方法在很大程度上是做樣子給人看的，經(jīng)理人員希望以此提高生產(chǎn)力。盡管如此，一個長期雇員說：“我討厭團(tuán)隊(duì)，Levi不是團(tuán)隊(duì)使用的地方?！彼伎紗栴}： 1為什么Levi Strauss公司采用團(tuán)隊(duì)工作系統(tǒng)并沒有取得更好的結(jié)果?2你認(rèn)為如何變革L(fēng)evi Strauss公司的工作系統(tǒng)能達(dá)到提高生產(chǎn)力的目的? 工資基本原則，獎優(yōu)懲劣；但是這里大鍋飯，沒有做到這一點(diǎn)。團(tuán)隊(duì)：工作豐富化，有好的地方。工資內(nèi)部再分配，根據(jù)熟練程度，設(shè)定系數(shù)。系數(shù)由團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行評議。四個半人才D所是全國一流的大所。有科研人員千余人。其中有學(xué)部委員3人，研究員70人，付研230人，還有一大批青年研究人員。所領(lǐng)導(dǎo)考慮到學(xué)術(shù)接班問題（參見下表），覺得當(dāng)務(wù)之急是扶持一批三十多歲的青年人，否則，人才斷層將會重演。因此，所里決定破格、支持，并提拔一些年青的課題組長。最近一、二年，D所四個比較年青的研究人員，得到了各方面的優(yōu)厚支持。李某是老五屆大學(xué)畢業(yè)生。他深感學(xué)習(xí)機(jī)會來之不易，因此，學(xué)習(xí)工作非?？炭嗵?shí)。老一輩專家也認(rèn)為他基礎(chǔ)扎實(shí)。在出國作訪問學(xué)者的二年中，他沒有攻讀碩士或博士學(xué)位，卻掌握了幾乎全部本行的先進(jìn)實(shí)驗(yàn)技術(shù)。在國際學(xué)術(shù)會議上聯(lián)絡(luò)了一批同行專家。二年期滿時，他準(zhǔn)時回國效力。在自己的學(xué)術(shù)方向上，發(fā)表了若干個有水平的論文。所里給他的優(yōu)惠待遇主要有：分配了全套住房；從青年基金中，拿出了十幾萬元，裝備了他的實(shí)驗(yàn)室；在人力配置上，作了特殊安排，配齊了他課題小組；還安排他再次短期出訪參加國際會議；在國內(nèi)學(xué)術(shù)會議上，讓他帶隊(duì)出席，把推向?qū)W術(shù)前臺，報紙也作了相應(yīng)報道。張某，也獲得了類似待遇，三十來歲，就擔(dān)任為課題組長……的確，這四個人是幸運(yùn)的，在這千余人的大所，只有這四個人，得到了如此待遇。D所的人對這種做法，有各種議論。老研究員略帶責(zé)備地說，這是拔苗助長。他們認(rèn)為：學(xué)術(shù)帶頭有只在學(xué)術(shù)生涯中，自己去摸爬滾打。年輕一點(diǎn)的氣更大，他們說：“這幾個人，有什么特殊的，值得如此捧?！庇械母蜗蟮卣f：“看來在所領(lǐng)導(dǎo)眼里我們加起來還不頂一個。所里只有辦個半算人才?！边€有的人說，如此優(yōu)待，不會有了好結(jié)果，只會使傲的更狂。所長們此時也有點(diǎn)拿不定主意了，這種做法是否應(yīng)該堅(jiān)持？這幾個人，能否像五十年代所里的十大尖子一樣，站穩(wěn)腳跟呢？D所研究人員年齡分布表學(xué)部委員研究員付研課題組長平均年齡64565352所長的人力資源規(guī)劃是沒有錯的。HR開發(fā)四個人的挑選是否是有客觀依據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)以及如何使人信服。管理的困境 肯奧伯格是一家公司科研處的經(jīng)理，公司給他5000美元預(yù)算工資。讓他安排科研處五位職員增加工資，其增加額平均是整個工資的7．5％。他知道這5000美元不一定全用完，但不管怎樣增加的工資不能超過5000美元的預(yù)算額。根據(jù)他的看法，與他們的工作績效和資歷相比，這五位職工的工資不算低，因?yàn)橐荒曛八麄兌家?％的比例增加了工資。奧伯格將公司五位職員的工作鑒定評估以及他們各人的有關(guān)情況總結(jié)起來進(jìn)行比較，然后再決定每人增加工資額。姓名現(xiàn)工資職務(wù)工資檔次工齡表現(xiàn)個人情況約翰梅森15000美元研究員65研究質(zhì)量還可以，有幾次超過限期，但也許不是他的過錯。已婚。全家靠他一人維持。喬治瓊斯13000美元研究員62研究成果突出，但有點(diǎn)盛氣凌人，對處理提要求、提建議多。未婚單身，對錢不是那么急需。據(jù)說生活浪漫。珍妮史密斯12000美元副研究員58雖然不是全工，但她工作一直很好，表現(xiàn)突出、可靠。經(jīng)常為研究提出很好的改進(jìn)方法。已婚。丈夫是一名成功的建筑師。小孩上中學(xué)。拉爾夫舒爾茨16000美元高級研究員715研究還可以，但不是非常突出。最近沒有突出成果。有一些成果還是與別人合作干出來的。已婚。由于兩個小孩上大學(xué)，尤其一孩子在上醫(yī)學(xué)院，經(jīng)濟(jì)上困難。希爾約翰遜11000美元副研究員56表現(xiàn)了般，