【正文】 心深處的想法，捕捉不同特征的人在思想認識上的差異等。 從討論的結(jié)果來看，一般員工和骨干員工對某些工 作要素不滿和產(chǎn)生辭職想法的具體原因上雖然沒有顯著的區(qū)別，但是骨干員工更強調(diào)晉升和管理制度。 結(jié)合員工流失原因，工作小組就減少員工的流打問題，提出自己的主要設(shè)想，見表 12 所示 表 12 導(dǎo)致員工可能流失的原因和可能的解決途徑 工作要素 導(dǎo)致員工可能流失的原因 可能的解決途徑 薪酬 本行業(yè)薪酬普遍偏低 公司內(nèi)部收入分配不公平 員工收入與貢獻不掛鉤是高級管理人中央委員高級工程師離職的主要原因 開展薪酬調(diào)查，關(guān)注市場薪酬水平健全員工績效考核系統(tǒng) 借鑒國外同行的經(jīng)驗，考慮員工持股方案 工作晉升 晉升機會少，感覺 前程暗淡 公司業(yè)務(wù)發(fā)展太慢，所能提供的職位偏少 公司管理人員只升不降 工作豐富化 工作輪換 內(nèi)部提升為主 如有可能擴大公司的業(yè)務(wù) 實行競爭機制，做到能者上，庸者下 為員工做職業(yè)生涯設(shè)計，規(guī)劃他們的未來 管理制度 部門間隔閡大，協(xié)作少 上下級溝通不暢，方式單調(diào)管理不明，職責(zé)不清管理層的決策緩慢 打破部門界限，加強交流 增加上下能溝通渠道，如召開座談會，設(shè)立建議箱，電子郵件等。增加一些聯(lián)誼活動，聯(lián)絡(luò)員工感情，重新明確管理者的職責(zé)權(quán)限。 工作成就感 個人預(yù)期目標和公司發(fā)展目標差距較大 研究人員接觸新知識機會少 工作缺乏挑戰(zhàn)性 開展員工調(diào)查 提供技術(shù)培訓(xùn)或進修機會 賦予研究開發(fā)人員的新任務(wù)，開發(fā)前沿性的產(chǎn)品 工作小組就這些改進方法，又接連找了 5 批管理人員和研發(fā)人員進行座談，深受他們的歡迎。絕大部分員工表示，如果公司以后能夠朝這方面努力改進，他們將選擇繼續(xù)留在公司而不再“跳槽”。 7 案例 4：通聯(lián)集團 2022 年度人力資源管理計劃 對相關(guān)的人力資源管理工作作出全面的安排 通聯(lián)集團成立于 1990 年，主要生產(chǎn)電冰箱。由于產(chǎn)品質(zhì)量好，價格比較低廉，加上管理得力，使得通聯(lián)電冰箱很快成為國內(nèi)電冰箱主流產(chǎn)品。隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，通 聯(lián)集團 1997 年開始走多元化經(jīng)營之道，到 2022 年，先后開發(fā)出的主要新產(chǎn)品有洗衣機、微波爐等。 為了集團人力資源的優(yōu)化發(fā)展，公司總裁和人力資源部制定了 2022 年度人力資源管理計劃如下。 通聯(lián)集團 2022 年度人力資源管理計劃 一、職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃 根據(jù)公司 2022 年發(fā)展計劃和經(jīng)營目標，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司2022 年的職務(wù)設(shè)置與人員配置。在 2022 年，公司將劃分為 8 個部門，其中行政副總負責(zé)任政部和人力資源部，財務(wù)總監(jiān)負責(zé)財務(wù)部，營銷總監(jiān)負責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負責(zé)開發(fā)一部和開發(fā)二 部 .具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下： 決策層（ 5 人） 總經(jīng)理 1 名、行政副總 1 名、財務(wù)總監(jiān) 1 名、營銷總監(jiān) 1 名、技術(shù)總監(jiān) 1 名。 行政部（ 8 人） 行政部經(jīng)理 1 名、行政助理 2 名、行政文員 2 名、司機 2 名、接線員 1 名。 財務(wù)部（ 4 人） 財務(wù)部經(jīng)理 1 名、會計 1 名、出納 1 名、財務(wù)文員 1 名。 人力資源部（ 4 人） 人力資源部經(jīng)理 1 名、薪酬專員 1 名、招聘專員 1 名、培訓(xùn)專員 1 名。 銷售一部（ 19 人） 銷售一部經(jīng)理 1 名、銷售組長 3 名、銷售代表 12 名、銷售助理 3 名。 銷售二部（ 13 人） 銷售二部經(jīng)理 1 名、銷售組長 2 名、銷售代表 8 名、銷售助理 2 名。 開發(fā)一部（ 19 人） 開發(fā)一部經(jīng)理 1 名、開發(fā)組長 3 名、開發(fā)工程師 12 名、技術(shù)助理 3 名。 開發(fā)二部（ 19 人） 開發(fā)二部經(jīng)理 1 名、開發(fā)組長 3 名、開發(fā)工程師 12 名、技術(shù)助理 3 名。 產(chǎn)品部（ 5 人） 產(chǎn)品部經(jīng)理 1 名、營銷策劃 1 名、公共關(guān)系 2 名、產(chǎn)品助理 1 名。 8 二、人員招聘計劃 招聘需求 根據(jù) 2022 年職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃，公司管理層人員數(shù)量應(yīng)為 96 人，到目前為止公司只有 83 人，還需要補充 13 人，具體職務(wù)和數(shù)量如下： 開發(fā)組長 2 名、開發(fā)工程師 7 名、銷售代表 4 名。 招 聘方式 開發(fā)組長：社會招聘和學(xué)校招聘 開發(fā)工程師：學(xué)校招聘 銷售代表：社會招聘 招聘策略 學(xué)校招聘主要通過參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽淡會、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式。 社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。 招聘人事政策 （ 1）本科生： A 待遇：轉(zhuǎn)正后待遇 2022 元，其中基本工資 1500 元、住房補助 200 元、社會保障金 300 元左右（養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等）。試用期基本工資 1000元，滿半月有住房補助； B、考上研究生后協(xié)議書自動解除； C、試用期三個月 ； D、簽定三年勞動合同； （ 2）研究生 A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇 5000 元，其中基本工資 4500 元、住房補助 200 元、社會保險金 300 元左右（養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等）。試用期基本工資 3000元，滿半月有住房補助； B、考上博士后協(xié)議書自動解除； C、試用期三個月； D、公司資助員工攻讀在職博士； E、簽定不定期勞動合同，員工來去自由； F、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。 風(fēng)險預(yù)測 （ 1）由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)， 可以基本回避該風(fēng)險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應(yīng)該留有候選人員。 （ 2）由于計算機專業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困 9 難。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點通過社會招聘來填補“開發(fā)組長”空缺。 三、選擇方式調(diào)整計劃 1999 年開發(fā)人員選擇實行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。 在 2022 年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程序，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效果。 四、績效 考評政策調(diào)整計劃 1995 年已經(jīng)開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在 1999 年對開發(fā)部進行了標準化的定量考評。在今年，績效考評政策將做以下調(diào)整。 （ 1）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結(jié)束時進行考評溝通； （ 2）建立總經(jīng)理季度書面評語制度，讓員工及時了解公司對他的評價，并感受到公司對員工的關(guān)心； （ 3）在開發(fā)部試行“標準量度平均分布考核方法”，使開發(fā)人員更加明確自己在開發(fā)團隊中的位置。 （ 4）加強考評培訓(xùn)，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。 五、培訓(xùn)政策調(diào)整計劃 公司培 訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。崗前培訓(xùn)在 1994 年已經(jīng)開始進行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從 2022 年開始由人力資源部負責(zé)。在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整。 （ 1）加強崗前培訓(xùn)； （ 2）管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個部分，重點對公司同有的管理模式、管理思路進行培訓(xùn)； （ 3）技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請進行。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請培訓(xùn)教師兩種方式進行。 六、人力資源預(yù)算 招聘費用預(yù)算 （ 1）招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學(xué)校，共 8 次，每次費用 300元，預(yù)算 2400 元； （ 2）交流會費用：參加交流會 4 次，每次平均 400 元，共計 1600 元； （ 3）宣傳材料費： 2022 元； （ 4）報紙廣告費： 6000 元。 2 培訓(xùn)費用 10 1999 年實際培訓(xùn)費用 35000 元，按 20%遞增，預(yù)計今年培訓(xùn)費用約為 42022元。 社會保障金 1999 年社會保障金共交納 XXXXX 元，按 20%遞增，預(yù)計今年社會保障金總額為 XXXXX 元。 人力資源部 2022/01/05 案例 5：一個工作分析面 談問題樣本 了解一些不易觀察到的深層次的問題 某公司在對銷售經(jīng)理這個崗位各項特征進行問卷調(diào)查后，覺得還有很多問題沒有徹底弄清楚，決定找有關(guān)經(jīng)理進行面談。在面談之前，公司人力資源部擬了一個面談樣本，具體內(nèi)容如下所示。 銷售經(jīng)理崗位面談樣本 （ 1）了解崗位的目標 這項崗位最終要取得怎樣的結(jié)果？ 這項崗位具有哪些重要意義？ 為這項工作投入經(jīng)費會有何收益？ （ 2）了解工作的意義 計算用于這項崗位的一年經(jīng)費，比如經(jīng)營預(yù)算、銷售額、用于員工本身的開銷。 此崗位主管能否為部門或機構(gòu)節(jié)省大筆開支？且能否年年如此？ 崗位主管 能否為公司創(chuàng)造不菲的收益？且能否保持業(yè)績？ （ 3）了解崗位在機構(gòu)中的位置 他直接為誰效力？ 哪些職位與他同屬一個部門？ 他最頻繁的對內(nèi)對外聯(lián)系有哪此？ 他出差嗎？去何處？因何故？ （ 4）了解他的助手 他主管哪些工作？ 簡要說明每位下屬的工作范疇：規(guī)模、范圍，及存在原因。 他的下屬是何種類型的員工：是否稱職、是否經(jīng)驗豐富等？ 他如保管理下屬？ 使用何種信息管理系統(tǒng)？ 11 經(jīng)常與哪些下屬直接接觸？ 他是否需具備和下屬同樣豐富的專業(yè)或技術(shù)知識？因何如此？ （ 5）了解這一崗位需具備何種技術(shù)、管理及人際關(guān)系的協(xié)調(diào)能力。 崗位的基本要求是什么？ 崗位主管（他）的工作環(huán)境在技術(shù)、專業(yè)，以及經(jīng)濟方面的狀況如何？ 需要哪些專業(yè)技術(shù)，按重要程序列出。按