【正文】 不少外籍人才，新進(jìn)員工中有不少被派駐海外機(jī)構(gòu)。思考題：1. 為什么華為在不同的發(fā)展階段采取不同的招聘策略？2. 你認(rèn)為還有哪些因素會(huì)影響企業(yè)的招聘策略？WW網(wǎng)站的招聘策略WW網(wǎng)站成立于2002年6月。它是一家香港風(fēng)險(xiǎn)投資基金投資成立的網(wǎng)站，主要的上網(wǎng)人群是老年人。網(wǎng)站的創(chuàng)始人歐陽(yáng)，早年曾在美國(guó)留學(xué)，在硅谷的一家公司擔(dān)任高級(jí)管理人員。回到上海后，他發(fā)現(xiàn)作為一個(gè)人口老齡化程度已經(jīng)很高的城市，上海竟然沒(méi)有一家專(zhuān)門(mén)為老年人開(kāi)設(shè)的網(wǎng)站。他決定抓住這個(gè)機(jī)會(huì)。經(jīng)過(guò)一番艱苦的籌備工作，WW網(wǎng)站終于成立了。目前管理層中，除總經(jīng)理歐陽(yáng)外，還有兩個(gè)副總經(jīng)理張小姐和李先生，以及技術(shù)總監(jiān)汪先生。汪先生曾擔(dān)任某大型國(guó)企的信息部主管，技術(shù)經(jīng)驗(yàn)非常豐富；李先生來(lái)自政府部門(mén)，在政界有很多的社會(huì)關(guān)系；張小姐過(guò)去的職業(yè)背景是某外企人力資源部主管。從整體上說(shuō)，公司的領(lǐng)導(dǎo)層能力強(qiáng)，經(jīng)驗(yàn)豐富，而且非常年輕。目前WW網(wǎng)站急需的人才有三類(lèi)：系統(tǒng)部，主要任務(wù)是建設(shè)網(wǎng)站平臺(tái)；軟件部，主要任務(wù)是開(kāi)發(fā)網(wǎng)站的特色產(chǎn)品；網(wǎng)頁(yè)部，主要任務(wù)做網(wǎng)頁(yè)。其中前兩個(gè)部門(mén)是網(wǎng)站的重要部門(mén)，將來(lái)會(huì)形成網(wǎng)站的核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此對(duì)這些員工素質(zhì)要求很高。網(wǎng)頁(yè)部對(duì)人才的網(wǎng)頁(yè)制作和美工功底的要求比較高。張小姐為公司制定的人力資源計(jì)劃是：到2002年8月份，員工人數(shù)達(dá)到30人左右，其中系統(tǒng)部5人，軟件部5人，網(wǎng)頁(yè)部10人，到2002年底，員工人數(shù)要達(dá)到40人，其中系統(tǒng)部8人，軟件部10人，人員擴(kuò)大主要集中在系統(tǒng)部和軟件部。到2003年第二季度，估計(jì)員工人數(shù)將達(dá)到100人左右。在競(jìng)爭(zhēng)異常激烈的互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)中，擁有足夠的高素質(zhì)人才是商業(yè)網(wǎng)站生存的基礎(chǔ)。沒(méi)有強(qiáng)大的技術(shù)力量支持的網(wǎng)站生存空間很小，更不用說(shuō)成為同類(lèi)網(wǎng)站中的佼佼者了。在上海的IT人才市場(chǎng)，資金雄厚的網(wǎng)站已經(jīng)憑借高薪收羅了大量人才。剛剛成立的WW網(wǎng)站顯然不具備這方面的優(yōu)勢(shì)。WW網(wǎng)站目前的資金大概可以維持網(wǎng)站運(yùn)營(yíng)兩年。所以，總經(jīng)理歐陽(yáng)一再?gòu)?qiáng)調(diào)要把錢(qián)花在刀刃上，精打細(xì)算，細(xì)水長(zhǎng)流，員工的薪資水平將采取保守的策略。但是，較低的薪資水平可能帶來(lái)較高的人員流動(dòng)，因此，必須采取積極的措施來(lái)防止這種情況的發(fā)生。另外，歐陽(yáng)相信對(duì)網(wǎng)站來(lái)說(shuō)，時(shí)間就是生命，因此他絕不允許在人才招聘花費(fèi)太多的時(shí)間。但是，作為公司人力資源主管的副總經(jīng)理張小姐認(rèn)為，WW網(wǎng)站的招聘策略是招聘工作有一定的難度，保守的薪資給招聘工作帶來(lái)很大的壓力，同時(shí)招聘的周期短又成了招聘工作的主要障礙。經(jīng)過(guò)仔細(xì)考慮，她認(rèn)為在開(kāi)展招聘工作以前，必須首先確定影響企業(yè)招聘工作的因素，即：目前人才市場(chǎng)上IT人才數(shù)量和質(zhì)量的多少；公司目前的薪資水平，及其在同行中的競(jìng)爭(zhēng)力如何；公司在培訓(xùn)和員工業(yè)務(wù)發(fā)展方面提供什么樣的承諾；公司提供的福利能否滿(mǎn)足不同工種的員工工作和生活方式的需要；公司的領(lǐng)導(dǎo)層是否年輕有為，經(jīng)驗(yàn)豐富，有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作精神；公司的企業(yè)形象如何；公司是否能夠提供令人感興趣并具有挑戰(zhàn)性的工作。詹小姐對(duì)以上因素逐一分析后，發(fā)現(xiàn)網(wǎng)站對(duì)上海本地高素質(zhì)的人才缺乏吸引力，但是對(duì)外地的人才和應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生有較強(qiáng)的吸引力。一是因?yàn)樯虾?、北京、深圳等城市的互?lián)網(wǎng)發(fā)展迅速，集中了國(guó)內(nèi)很多實(shí)力雄厚的網(wǎng)站，這些地方的高素質(zhì)人才基本被吸引到這些網(wǎng)站內(nèi)，實(shí)力一般的網(wǎng)站很難在吸引人才上和它們競(jìng)爭(zhēng)。但中國(guó)廣大內(nèi)地的互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展速度遠(yuǎn)不如這些大城市，相對(duì)來(lái)說(shuō)，內(nèi)地的此類(lèi)人才數(shù)量比較充裕，因此，瞄準(zhǔn)內(nèi)地人才，可以解決人才來(lái)源問(wèn)題。二是中國(guó)內(nèi)地的薪資水平和上海相比較低，WW的薪酬對(duì)上海人才競(jìng)爭(zhēng)力，但是對(duì)內(nèi)地人才來(lái)說(shuō)卻具有相當(dāng)?shù)奈?。同樣，?duì)于沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，網(wǎng)站開(kāi)出的薪酬也具有吸引力。應(yīng)該說(shuō)，吸引非名牌大學(xué)畢業(yè)生不成問(wèn)題。三是公司發(fā)展?jié)摿艽?，發(fā)展迅速，員工個(gè)人的發(fā)展空間也很大，這正是很多應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生追求的。而且WW網(wǎng)站正處于創(chuàng)業(yè)期，員工可以不受束縛，最大限度的發(fā)揮自己的創(chuàng)造性。同時(shí)，創(chuàng)業(yè)期的公司人際關(guān)系比較融洽，相互合作比較多，人容易從中學(xué)到很多知識(shí)。四是WW作為一個(gè)專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站，技術(shù)工作富有鼓舞性和挑戰(zhàn)性。優(yōu)秀人才一般都喜歡挑戰(zhàn)，喜歡不斷更新技術(shù)，讓他們?nèi)フ莆招鲁霈F(xiàn)的技術(shù)能有效的激發(fā)他們的工作熱情，滿(mǎn)族人才充實(shí)自己、完善自己、不斷進(jìn)取和提高的愿望。五是公司將為外地人員提供住宿、免費(fèi)洗衣等福利。當(dāng)然，張小姐也考慮過(guò)招聘這兩類(lèi)人才所帶來(lái)的局限性，比如招聘較多的應(yīng)屆畢業(yè)生會(huì)造成公司總體技術(shù)水平的下降，但是，張小姐認(rèn)為，他們有干勁和沖勁，敢作敢為，這些可貴的品質(zhì)正是那些年長(zhǎng)的人欠缺的。至于這些不足之處，可以通過(guò)傳幫帶的方式解決，也就是說(shuō)，由一些有經(jīng)驗(yàn)的員工帶他們。另外，系統(tǒng)部和軟件部的工作壓力很大，年輕人比較適合這些職位。如此一分析，張小姐決定針對(duì)這兩類(lèi)人實(shí)施招聘工作。接下來(lái)要考慮的問(wèn)題是具體實(shí)施的手段。但是考慮在傳統(tǒng)媒體上發(fā)布廣告，不僅費(fèi)用大，而且周期長(zhǎng)，這個(gè)招聘渠道不可取。而在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布招聘廣告是最佳的選擇，它有以下優(yōu)點(diǎn)：一是信息發(fā)布迅速，覆蓋范圍廣?；ヂ?lián)網(wǎng)上的信息影響范圍廣，不僅國(guó)內(nèi)的人能夠看到，而且國(guó)外的人也能看到。二是針對(duì)性強(qiáng)，WW網(wǎng)站的招聘對(duì)象是IT人才，這部分人經(jīng)常上網(wǎng)瀏覽招聘網(wǎng)站。三是反饋快，應(yīng)聘人員多。應(yīng)聘人員看到招聘廣告后，可以馬上發(fā)電子郵件應(yīng)聘，反饋迅速，公司馬上就可以選擇候選人，安排面試。四是費(fèi)用少。和傳統(tǒng)媒體相比，要達(dá)到同樣的覆蓋范圍，互聯(lián)網(wǎng)的費(fèi)用是非常少的。基于上述考慮，張小姐選擇了國(guó)內(nèi)幾家知名的招聘網(wǎng)站，發(fā)布了招聘信息，同時(shí)定期更新。另外，考慮到招聘工作還包括篩選和等待錄用者報(bào)到等步驟，為了盡快縮短招聘周期，張小姐采取了以下方法：一是對(duì)于外地應(yīng)聘者，采用電話(huà)面試的方式，需要面試的應(yīng)聘者才安排他們到上海面試。二是在面試期間，對(duì)于合適的人員，當(dāng)場(chǎng)簽發(fā)錄用通知書(shū)，以縮短面試商榷的時(shí)間。最后，為了讓錄用的員工盡快為網(wǎng)站工作，公司還在他們來(lái)上海之前，就先替他們租好住房，省去外地員工找住房的時(shí)間。來(lái)源：董臨平、康青、陸軍著《人力資源管理本土案例解析》，立信會(huì)計(jì)出版社2005年版，第5658頁(yè)。思考題：張小姐的招聘策略能成功嗎？試分析同仁堂的“雙總”招聘新嘗試 同仁堂，創(chuàng)始于清朝康熙年間，是一家具有三百多年歷史的“老字號(hào)”的醫(yī)藥企業(yè)。作為中國(guó)醫(yī)藥行業(yè)中的佼佼者和一家國(guó)有大型的集團(tuán)上市公司，在新的市場(chǎng)環(huán)境下，同仁堂面臨激烈的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)需要靈活應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化，改善企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，加強(qiáng)產(chǎn)品的研制和開(kāi)發(fā)。這一切的關(guān)鍵，離不開(kāi)企業(yè)擁有一批高素質(zhì)的管理和技術(shù)人才。為此，同仁堂決定摒棄國(guó)有企業(yè)中沿襲已久的封閉式人才招聘方式，率先采取了市場(chǎng)方式，以公平、公開(kāi)和透明為原則招聘人才。為此，同仁堂集團(tuán)委托聘請(qǐng)了第三方人力資源獵頭公司——北京雙高人才發(fā)展服務(wù)中心，在全國(guó)范圍內(nèi)公開(kāi)招聘同仁堂集團(tuán)總會(huì)計(jì)師和總工程師。在中心的設(shè)計(jì)和同仁堂的積極參與下，招聘過(guò)程分為五個(gè)階段順利進(jìn)行。首先，經(jīng)雙方磋商，確定了招聘職位的職責(zé)和對(duì)應(yīng)聘人員的基本要求。第二步，在幾家主要報(bào)紙等媒體上刊登大幅同仁堂招聘廣告。接下來(lái)是為期兩周左右的報(bào)名預(yù)選階段，確保有一定數(shù)量的申請(qǐng)者參加預(yù)選。第四階段是測(cè)評(píng)考試和推薦階段，考評(píng)小組由內(nèi)部和外部的各方面的專(zhuān)家組成，經(jīng)過(guò)篩選、筆試、面試、評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)等幾輪挑選，確定了三位總會(huì)計(jì)師和三位總工程師的推薦候選人名單。最后一項(xiàng)為考核確認(rèn)錄用，也就是對(duì)推薦人進(jìn)行外調(diào)考核，進(jìn)而確認(rèn)最終錄用的總工程師和總會(huì)計(jì)師人選。同仁堂這次“雙總”招聘是國(guó)有企業(yè)首次面向社會(huì)公開(kāi)選用高層管理人員?？傮w上說(shuō)，這次嘗試是成功的，當(dāng)然也存在不少需要改進(jìn)和完善的地方。來(lái)源：清華大學(xué)經(jīng)管學(xué)院案例思考題：1. 為什么同仁堂要采取市場(chǎng)方式進(jìn)行人員招聘？與封閉式的人才招聘相比它有何優(yōu)缺點(diǎn)？2. 招聘過(guò)程中公司選用哪些渠道？這些渠道有哪些缺點(diǎn)？DJ數(shù)碼公司DJ數(shù)碼公司成立于1988年年初，是某著名跨國(guó)公司的全資子公司，總投資達(dá)1億美元，主要生產(chǎn)一種高科技視聽(tīng)設(shè)備的核心產(chǎn)品。此類(lèi)產(chǎn)品在國(guó)內(nèi)屬于技術(shù)領(lǐng)先產(chǎn)品，一部分銷(xiāo)往海外，從2000年開(kāi)始，也向國(guó)內(nèi)的私人視聽(tīng)設(shè)備整機(jī)制造企業(yè)出售。公司的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是一家中外合資企業(yè)，目前兩家企業(yè)的產(chǎn)品在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)上占有率差不多持平。DJ數(shù)碼公司本著本土化的宗旨，在開(kāi)業(yè)之初就從人才市場(chǎng)上招收了一批大學(xué)畢業(yè)生作為公司培訓(xùn)養(yǎng)的目標(biāo)，分別在工程部、市場(chǎng)部和人力資源部等重要的部門(mén)任職。其中工程部的員工最多，因?yàn)楣镜暮诵募夹g(shù)有工程部掌握，并且有關(guān)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)必須經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的學(xué)習(xí)和時(shí)間才能掌握。同時(shí)由于公司的產(chǎn)品屬于高新技術(shù)產(chǎn)品，所以其技術(shù)在其他公司學(xué)不到的，對(duì)于工程部的技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，其先前的經(jīng)驗(yàn)就不重要了。無(wú)論他以前是否有過(guò)工作經(jīng)驗(yàn)，來(lái)DJ數(shù)碼公司就必須從頭開(kāi)始學(xué)習(xí)公司的產(chǎn)品生產(chǎn)技術(shù)。創(chuàng)業(yè)之初，除市場(chǎng)部和人力資源部有經(jīng)理外，其他部門(mén)都沒(méi)有經(jīng)理，由公司的副總經(jīng)理李平統(tǒng)一管理。任何工程師只要有事，都可直接向他匯報(bào)。而總經(jīng)理梁小東則負(fù)責(zé)市場(chǎng)部和人力資源部。梁小東是一位新加坡人，對(duì)國(guó)內(nèi)的情況有一定的理解。他在與員工的交流中，經(jīng)常會(huì)提及人才是公司最寶貴的財(cái)富，并允許公司為每位員工提供職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，在公司內(nèi)部提拔優(yōu)秀的人才作為部門(mén)經(jīng)理。基于大部分員工都是剛走出校門(mén)的大學(xué)畢業(yè)生，沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)，所以公司所附的工資很低。對(duì)此，高層的解釋是，公司需要償還總公司的投資，還沒(méi)有盈利，所以請(qǐng)大家多諒解，一旦情況好轉(zhuǎn)，公司會(huì)給予相應(yīng)的調(diào)整。當(dāng)時(shí)大部分員工都認(rèn)同這一點(diǎn)，大家沒(méi)有怨言，相反所有人都盡心盡力把事情做好。同時(shí)公司也提供了相對(duì)寬松的環(huán)境讓每位員工盡量施展自己的才華，實(shí)施自己的想法去發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題。當(dāng)時(shí)因?yàn)闆](méi)有部門(mén)經(jīng)理，工程師可以直接向李平副總經(jīng)理匯報(bào)問(wèn)題，討論解決方案。同時(shí)由于生產(chǎn)、質(zhì)量和工程技術(shù)方面的負(fù)責(zé)人基本上都屬于工程部的工程師，因此，一旦哪個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題，工程部的工程師會(huì)牽頭所有相關(guān)部門(mén)的人員召開(kāi)會(huì)議，大家群策群力，提出解決方案，并制定負(fù)責(zé)人選，定期跟蹤開(kāi)會(huì)，直至問(wèn)題解決為止，最終提交報(bào)告給副總經(jīng)理。可以說(shuō)，當(dāng)時(shí)整個(gè)公司內(nèi)的企業(yè)文化氛圍很好，團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神深入人心。工程部的技術(shù)負(fù)責(zé)人會(huì)主動(dòng)利用業(yè)余時(shí)間舉辦相關(guān)的技術(shù)討論會(huì)，由各部門(mén)的相關(guān)人員參加，共同為產(chǎn)品的成本、質(zhì)量、設(shè)備能力等問(wèn)題進(jìn)行公開(kāi)的討論，共同出謀劃策。但是這種良好的工作氛圍，隨著2001年年初開(kāi)始的一系列人事變動(dòng)發(fā)生了變化。首先是總經(jīng)理的調(diào)離，接替梁小東的是一個(gè)沒(méi)有在華工作經(jīng)驗(yàn)的美國(guó)人丹尼，他對(duì)中國(guó)國(guó)內(nèi)的人力資源素質(zhì)顯然抱有一種懷疑的心理。同時(shí)，原先空缺的工程部等部門(mén)經(jīng)理職位，不再等待內(nèi)部的人員接替，相反公司開(kāi)始大規(guī)模從外部招募人才。工程部的經(jīng)理職位由一位從北大畢業(yè)的只有一年多工作經(jīng)驗(yàn)的研究生趙志剛擔(dān)任。其他部門(mén)也招聘了相應(yīng)的經(jīng)理，部門(mén)與部門(mén)之間開(kāi)始由原來(lái)的一個(gè)副總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)的大團(tuán)體向各自的部門(mén)小團(tuán)體過(guò)度。同時(shí)人力資源部經(jīng)理離任，招聘了新的經(jīng)理，一些人事制度發(fā)生了變化，先前的公司政策，尤其是與員工切身利益密切相關(guān)的薪酬福利政策，沒(méi)有得到很好的銜接，導(dǎo)致員工產(chǎn)生了不滿(mǎn)情緒。由于趙志剛沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)，對(duì)外不能代表工程部爭(zhēng)取權(quán)利，在與其他部門(mén)爭(zhēng)奪資源或是協(xié)商的過(guò)程中經(jīng)常處于下風(fēng)，把很多應(yīng)該由工程部享有的權(quán)力丟掉了，而一些不屬于工程部的責(zé)任卻攬了下來(lái)。另外最重要的一點(diǎn)是，這些本不屬于工程部的事情做好了沒(méi)有任何肯定，做不好，又會(huì)導(dǎo)致其他部門(mén)經(jīng)理的責(zé)怪，使工程部由原來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)變成了遭受責(zé)難最多的部門(mén)。每一位工程師對(duì)此承受了很大的壓力，導(dǎo)致他們?cè)诠ぷ髦胁辉俜e極參與解決問(wèn)題，而是盡量逃避責(zé)任，減少其他人責(zé)備的可能。對(duì)內(nèi)，趙志剛感到自己雖然是重點(diǎn)大學(xué)的高材生，但是沒(méi)有相關(guān)的技術(shù)經(jīng)驗(yàn)。為了讓壓住部門(mén)內(nèi)的老員工，他就經(jīng)常以自己在學(xué)校所學(xué)的基本理論知識(shí)和老員工探討技術(shù)問(wèn)題，根本不考慮老員工的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。趙志剛又對(duì)老員工的行為和工作限制太多，導(dǎo)致很多工程師和他發(fā)生正面沖突，這直接影響了部門(mén)的工作效率。一年下來(lái)，有不少工程師提出辭職。在此情況下，公司不得不把趙志剛平調(diào)到新成立的產(chǎn)品研發(fā)部任開(kāi)發(fā)部副經(jīng)理。此時(shí)DJ數(shù)碼公司員工和員工之間的合作關(guān)系已經(jīng)大不如以前了。由于公司部門(mén)經(jīng)理的加入，原本員工之間的直接交流相對(duì)減少，遇到問(wèn)題，經(jīng)常是通過(guò)部門(mén)經(jīng)理見(jiàn)的會(huì)議來(lái)討論解決。這樣造成的后果是會(huì)議增多，時(shí)間延長(zhǎng)，但效率反而下降，更糟糕的是會(huì)議通常實(shí)在相互推諉中結(jié)束的。原先公司領(lǐng)導(dǎo)承諾的發(fā)展機(jī)會(huì)，隨著部門(mén)經(jīng)理加入，希望在所有老員工心中逐漸消失，同時(shí)，部門(mén)經(jīng)理間的小團(tuán)體利益爭(zhēng)斗，是原來(lái)良好的員工合作關(guān)系出現(xiàn)裂痕，工作氛圍由原先的合作逐漸向逃避責(zé)任、相互推諉轉(zhuǎn)變，一些老員工對(duì)此感到失望和厭倦。還有一件另一些老員工心灰意冷的事情。公司在2001年年底的時(shí)候開(kāi)始盈利，但是，公司并未像先前承諾的那樣進(jìn)行薪酬的調(diào)整，而是每年平均遞增5%，雖然在2000年應(yīng)廣大員工的要求調(diào)整了薪金，但是幅度不大，只有10%。對(duì)于老員工而言，由于起始薪金比較低，每年10%的加薪，幾年來(lái)也并沒(méi)有增加多少。所以，導(dǎo)致那些老員工的薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于同行業(yè)的薪資水平。從2001年開(kāi)始，公司制訂了新的住房貸款政策，部門(mén)經(jīng)理級(jí)別以下的員工可以無(wú)息貸款相當(dāng)于10——20個(gè)月的薪酬，并與人事部門(mén)簽訂了服務(wù)合同，所貸款在合同期內(nèi)還清。而部門(mén)經(jīng)理則可以貸款20——25個(gè)月的薪酬，同時(shí)簽訂3—5年的服務(wù)合同，如能履行合同，則無(wú)需還貸款。通常部門(mén)經(jīng)理們的薪酬要高出普通員工的3倍。這個(gè)福利政策在員工中產(chǎn)生了極大的震撼。在多次員工大會(huì)上，員工質(zhì)問(wèn)為何公司的政策明顯傾向經(jīng)理層，但是人力資源部沒(méi)有給予正面的回答。從2001年下半年開(kāi)始，公司由于業(yè)務(wù)的擴(kuò)展需要，以高于老員工薪酬很多的標(biāo)準(zhǔn)招收了一批新學(xué)員，而且人力資源部給出了一個(gè)令老員工非常失望的理由拒絕對(duì)他們的薪酬進(jìn)行調(diào)整：新員工有很大潛力可以發(fā)揮。暗示老員工的潛力已經(jīng)耗盡。這極大的傷害了老員工的積極性和自尊心。從2001年年底開(kāi)始，大批老員工開(kāi)始離開(kāi)公司，尤其是工程部員工流失的比例很高。工程部絕大部分力量的流失，給生產(chǎn)造成了很大的影響：沒(méi)有有經(jīng)驗(yàn)的工程師監(jiān)控，新的工程師又不能馬上上手（一般新的工程師需要經(jīng)過(guò)半年到一年才能真正掌握核心技術(shù)），所以生產(chǎn)線(xiàn)的次頻率開(kāi)始上升，質(zhì)量下降，客戶(hù)投訴增多，市場(chǎng)部的老員工本身已沒(méi)有工作積極性，碰到此類(lèi)問(wèn)題，覺(jué)得工作中的壓力和麻煩太多，自己的所得和付出不成比例，因此紛紛離職，掀起又一輪的離職高潮。終于，人力資源部的問(wèn)題在公司的產(chǎn)品銷(xiāo)售和市場(chǎng)占