【正文】 不單單會(huì)增強(qiáng)公司人員的素質(zhì)、給公司帶來更加優(yōu)秀的管理方案還能調(diào)節(jié)員工結(jié)構(gòu)、為公司加入新的動(dòng)力，也許還會(huì)造成技術(shù)和管理方面的偉大變革，此外成功的員工招聘還可以給薪酬管理、員工培訓(xùn)、勞動(dòng)關(guān)系管理、績(jī)效管理等人力資源管理活動(dòng)形成便利。員工招聘的流程一般認(rèn)為從企業(yè)有空缺的職位開始，直至有人員被錄用并到該崗位工作。由于各個(gè)公司的成長(zhǎng)程度不同，而且也可能存在著行業(yè)的差別，因此各公司的招聘流程均在一定的程度上存在著差異?？墒亲鳛橐粋€(gè)好的、成功的人員招聘，它的流程應(yīng)該是像下圖21一樣。提出招聘需求確定招聘渠道與獲得候選人人員的選拔與評(píng)價(jià)人員的錄用招聘效果的評(píng)估圖21 員工招聘流程 （1）作為公司招聘方式的輔助——招聘渠道，它有內(nèi)、外部?jī)蓚€(gè)方面，可是在實(shí)際情況中，絕大多數(shù)的公司都是選擇使用多種招聘渠道結(jié)合的方式招募員工的。內(nèi)部招聘渠道。 內(nèi)部招聘是從企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀員工中進(jìn)行篩選考核，給予內(nèi)部員工提升工作地位和待遇的有力途徑，增強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和企業(yè)歸屬感。 （2）外部招聘是指當(dāng)內(nèi)部員工不符合要求或需要對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行刺激時(shí)，對(duì)外發(fā)布招聘信息的行為。在進(jìn)行人力資源招聘的廣告投放方面，可供選擇的宣傳平臺(tái)多種多樣，例如專業(yè)的人才招聘網(wǎng)站、相關(guān)報(bào)刊等。通過廣告的形式來推廣企業(yè)的招聘信息能夠幫助企業(yè)建立良好的外部形象，并且可以實(shí)現(xiàn)信息的迅速傳播，能獲得海量應(yīng)聘人員的信息。校園招聘更適合招聘普通崗位或初級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位人員，每年各大高校都有數(shù)量龐大的畢業(yè)生，這些高校畢業(yè)生是企業(yè)人力資源的重要來源。應(yīng)屆畢業(yè)生普遍特點(diǎn)是：可塑造性強(qiáng)、有活力、工作經(jīng)驗(yàn)少、學(xué)歷高、年輕。但是應(yīng)屆畢業(yè)生也存在著劣勢(shì)，主要是由于大學(xué)生絕大部分還未步入社會(huì)，缺少社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，往往會(huì)眼高手低，入職后容易出現(xiàn)情緒化的跳槽。當(dāng)然，為了盡快的獲取相應(yīng)的信息，加大對(duì)相關(guān)人員的了解，可以采用熟人推薦這一制度。這樣做的好處是，如果想張貼關(guān)于招聘的廣告，那么有許多的媒體可以挑選的，像報(bào)紙、電視、廣播、招聘網(wǎng)站和各式各樣的雜志。由于是熟人之間的介紹，因此對(duì)候選人有較為深入和真實(shí)的了解，通常情況下推薦人都熟知崗位的需求及候選人的情況，因而可以比較精準(zhǔn)的把應(yīng)聘職員與其對(duì)應(yīng)崗位相聯(lián)系，推舉的人通常都可以滿足崗位要求。由于受人推薦，職工在參加工作之后都能夠盡自己所能做好工作，為公司出力。網(wǎng)絡(luò)招聘，顧名思義就是公司在自己的網(wǎng)站或者是正規(guī)的網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)上進(jìn)行招聘，將招聘信息公布在網(wǎng)站上，采用簡(jiǎn)歷數(shù)據(jù)庫或搜索引擎來吸納更加優(yōu)秀人才的一種招聘方式。通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行人才招聘能夠充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的優(yōu)勢(shì)，包括時(shí)效性強(qiáng)、沒有時(shí)空限制、信息推廣范圍廣，招聘過程中產(chǎn)生的耗費(fèi)少，而且能夠多次使用同時(shí)針對(duì)性也比較強(qiáng)等。(3)內(nèi)外招聘渠道利弊比較。內(nèi)、外部招聘渠道作為兩種不同的招聘形式，有著各有缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)，表21即為內(nèi)、外部招聘渠道的相關(guān)對(duì)比。表21 內(nèi)、外部招聘渠道的相關(guān)對(duì)比招聘渠道缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)實(shí)用對(duì)象中介機(jī)構(gòu)人員素質(zhì)參差不齊，專業(yè)性較差成本低，時(shí)間集中 適用于招聘部分專業(yè)性不強(qiáng)的崗位職員人才招聘會(huì)對(duì)現(xiàn)場(chǎng)招聘人員要求較高有針對(duì)性，時(shí)間集中，成本較低適用于各個(gè)招聘崗位獵頭公司費(fèi)用較高，應(yīng)聘者信譽(yù)及工作水平需調(diào)查，耗時(shí)招聘指向性強(qiáng)，準(zhǔn)確率高高級(jí)人才校園招聘缺乏經(jīng)驗(yàn)，穩(wěn)定性差，需大量培訓(xùn)，培訓(xùn)成本高有針對(duì)性，應(yīng)聘人員整體素質(zhì)有較高水平一般技術(shù)人員、助理人員、行政人員網(wǎng)絡(luò)招聘成本高，針對(duì)性差，簡(jiǎn)歷的篩選工作量大且簡(jiǎn)歷水分較多適用面廣，信息推廣力度大主要用于招聘專業(yè)型人才媒體廣告針對(duì)性不強(qiáng)，成本高覆蓋面廣，效果明顯，能起到為企業(yè)宣傳的效果適用絕大所數(shù)招聘崗位內(nèi)部熟人推薦范圍、數(shù)量較小，容易對(duì)管理產(chǎn)生一定的不利沖擊降低信息推廣成本，職員上崗后工作情況比較穩(wěn)定適用于各層各類工作崗位內(nèi)部招聘選拔不公正就會(huì)對(duì)內(nèi)部成員造成負(fù)面影響對(duì)公司內(nèi)部成員發(fā)揮激勵(lì)作用，成本比較低適合招聘多工作類型的人才，然而比較偏向于選拔管理人員 人力資源管理體系中有一個(gè)非常關(guān)鍵的組成部分，那就是員工招聘體系，它的本質(zhì)是在招聘管理活動(dòng)中，由招聘原則、流程、招聘方法以及需要遵守的標(biāo)準(zhǔn)等構(gòu)成的一個(gè)體系。一個(gè)能夠促進(jìn)公司發(fā)展的員工招聘體系，不但能夠大大增強(qiáng)招聘的效果，還能夠大幅減少招聘開銷。它所呈現(xiàn)的是一個(gè)結(jié)構(gòu)完整、科學(xué)、合理、規(guī)范的招聘工作系統(tǒng)。一個(gè)健康的員工招聘體系要涵蓋以下幾個(gè)內(nèi)容：人力資源規(guī)劃、職位分析、用人標(biāo)準(zhǔn)、招聘原則、招聘準(zhǔn)備、招聘工作的具體實(shí)施、人員錄用的決策、招聘效果的后續(xù)評(píng)估與總結(jié)等。招聘體系中所有的構(gòu)成模塊是互相支持、相輔相成、互相影響的。員工招聘體系的設(shè)計(jì)必須根據(jù)企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理現(xiàn)狀和企業(yè)用人的實(shí)際情況，從戰(zhàn)略的角度來創(chuàng)建系統(tǒng)全面的人力資源招聘管理機(jī)制。企業(yè)的人才招聘機(jī)制對(duì)企業(yè)的整體的人力資源管理的影響重大，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）完善的員工招聘體系使得企業(yè)的員工招聘工作更加規(guī)范化、系統(tǒng)化和流程化，而且能在一定的程度上抑制員工招聘活動(dòng)的盲目性與沖動(dòng)性。有效的員工招聘體系可以幫助企業(yè)界定應(yīng)聘者與企業(yè)招聘崗位的匹配度，進(jìn)而確保運(yùn)營(yíng)單位可以選取最適宜應(yīng)聘需求的人才，同時(shí)也能有效的改善企業(yè)的招聘效率，確保所招聘的人才的質(zhì)量。（2）有效的員工招聘體系可以促進(jìn)企業(yè)采用合適的招聘渠道對(duì)候選人進(jìn)行選拔錄用，有利于企業(yè)高效用人機(jī)制的構(gòu)建，為企業(yè)創(chuàng)造和諧的用人環(huán)境提供制度保障。 對(duì)要引入外部人力資源的崗位實(shí)施職位分析是開展招聘事務(wù)的首要步驟，JamesClifford提出，職位分析也就預(yù)測(cè)職員應(yīng)有條件，明確崗位特點(diǎn)。 William（1992）在職位弱化研究方面得出的結(jié)論是職位弱化會(huì)導(dǎo)致人力資源管理出現(xiàn)諸多問題。其中比較典型的就是，企業(yè)的人力資源部怎樣在缺少職位說明書的情況下引入恰當(dāng)?shù)娜瞬拧? HerbertSertzer（2000）在招聘需求問題研究方面得出的結(jié)論是對(duì)招聘能否成功進(jìn)行起著非常重要作用的是對(duì)人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。可以利用散點(diǎn)分析法、比率分析法、回歸預(yù)測(cè)法以及德爾菲法等方法對(duì)企業(yè)的人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，這樣可以從理論上確定企業(yè)需要引入人才的數(shù)目。 Crthur（1997）認(rèn)為提升內(nèi)部招聘的效果可以綜合采用職位公告、人事記錄及雇員技能數(shù)據(jù)等方法。 AndyAohen（2001）在再次錄用問題研究方面得出的結(jié)論是通常被看成是對(duì)組織的背叛的辭職人，假如重新被錄用，這些工作人員可能會(huì)產(chǎn)生對(duì)企業(yè)不夠忠誠(chéng)或者工作態(tài)度不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯栴}，這會(huì)使得企業(yè)服役的其他員工會(huì)存在更換工作單位就能實(shí)現(xiàn)職位晉升、薪資待遇提高等類似不良體驗(yàn)。但重新錄用辭職人也并無不好，如果錄用更熟悉企業(yè)文化、更熟知企業(yè)的工作與人文環(huán)境等的老員工就比新員工顯得尤為重要。吳艷麗（2006）在招聘工作的組織方面認(rèn)為讓單獨(dú)的招聘機(jī)構(gòu)承擔(dān)，從而優(yōu)化突出人力資源部在招聘方面的作用，進(jìn)而進(jìn)一步突出人力資源管理業(yè)務(wù)的核心優(yōu)勢(shì)。宋吉泉、闞言琨（2006）在其研究中指出企業(yè)可從以下幾點(diǎn)來進(jìn)一步的完善面試過程：一是明確面試的目標(biāo)，其次是明確預(yù)期績(jī)效，三是突出表現(xiàn)團(tuán)隊(duì)合作的優(yōu)勢(shì)，通過團(tuán)隊(duì)招聘的形式開展面試工作，從而有效提升招聘工作效率，優(yōu)化面試流程。 曾建權(quán)(2006)在從應(yīng)聘人員的字體大小、結(jié)構(gòu)及書寫得力度和卷面整潔度等多個(gè)角度分析得出要在員工招聘中采用這種方式。 馬伯凌（1999）在其研究中指出在招聘員工時(shí)采用情景模擬方式效果會(huì)更好。他認(rèn)為通過這樣運(yùn)用公文的相關(guān)處理、角色的客串以及即興演講的等方法能更好的模擬工作過程中發(fā)生的事實(shí)更能分析評(píng)判一個(gè)員工的從何判斷力。沈士倉、姜澎（2002）通過對(duì)在線網(wǎng)絡(luò)招聘的情況進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)招聘員工雖然有資源豐富、獲取迅速、低輸出的優(yōu)勢(shì)。但是也出現(xiàn)一系列不足之處如信息真實(shí)度不足，信息繁瑣處理不方便等。宋嬋蓉、凌文輇（2002）認(rèn)為在培養(yǎng)應(yīng)聘人員對(duì)工作的進(jìn)一步理解和對(duì)公司的歸屬感真實(shí)工作的再現(xiàn)比傳統(tǒng)的面試要好得多且具有更強(qiáng)的獨(dú)立性；而且也能緩和應(yīng)聘者的高期望。 周長(zhǎng)偉（2003）認(rèn)為應(yīng)在被調(diào)查的應(yīng)聘員工允許的前提下應(yīng)聘時(shí)在一定范圍內(nèi)對(duì)其進(jìn)行背景調(diào)查，可通過對(duì)比核實(shí)應(yīng)聘者的履歷有關(guān)方面是否屬實(shí)如工作經(jīng)驗(yàn)，工作時(shí)間，實(shí)際動(dòng)手能力等。 左慧玲（2001）通過在校園的招聘結(jié)果中得出，面試失敗往往因?yàn)橛^念的腐朽落后以及個(gè)人素質(zhì)不高。關(guān)于員工招聘有很多相關(guān)理論，本文主要介紹人力資源規(guī)劃、工作分析、人崗匹配、勝任力模型四個(gè)理論，這四個(gè)理論經(jīng)常被運(yùn)用到具體員工招聘工作中。人力資源規(guī)劃是企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門最重要的工作內(nèi)容之一，人力資源規(guī)劃從內(nèi)涵上來說是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求，對(duì)公司將來一段時(shí)間內(nèi)的人才需求與外部供給狀況實(shí)施深入分析和準(zhǔn)確評(píng)估，并將其作為依據(jù)開展人力資源的挑選、招聘，職務(wù)編制、專業(yè)培訓(xùn)以及人力資源分配等工作。若公司開展好了這一規(guī)劃工作，就能夠?qū)疚磥硪欢螘r(shí)間內(nèi)的變化進(jìn)行準(zhǔn)確預(yù)測(cè)，減少不確定性對(duì)企業(yè)的沖擊這一情況就不在是想象中的事情。通常情況下，人力資源規(guī)劃比較繁瑣，要同時(shí)滿足企業(yè)內(nèi)外部的需求。從另一個(gè)角度來說，人力資源規(guī)劃是企業(yè)的一種戰(zhàn)略層面的規(guī)劃，能夠?qū)ζ髽I(yè)將來的發(fā)展所需要的人才進(jìn)行一定量的儲(chǔ)備，能夠深入、全面的探究企業(yè)在未知的變化中的人才需求，并在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)出與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略匹配的人力資源管理方案。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要注重多領(lǐng)域的影響要素，進(jìn)而設(shè)計(jì)出滿足公司發(fā)展需求、又能夠促進(jìn)職員個(gè)人發(fā)展的合理規(guī)劃?？偟膩碚f，主要有兩方面的因素：（1）企業(yè)外部的影響因素：宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系、工作價(jià)值觀念、政府法規(guī)、技術(shù)與媒體等；（2）企業(yè)內(nèi)部的影響因素：企業(yè)文化、發(fā)展目標(biāo)、一般特征等。通常情況下，人力資源規(guī)劃所涉及的內(nèi)容主要有：人力資源減員計(jì)劃、開發(fā)計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃。工作分析同時(shí)又可以稱為職位分析、崗位分析。也就是分析人利用合理的方式與技術(shù)，對(duì)機(jī)構(gòu)內(nèi)部相同類型的業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)組成要素和彼此聯(lián)系實(shí)施密切觀察、對(duì)比、和綜合考量，進(jìn)而掌握這一崗位的業(yè)務(wù)特征、[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2004:6。工作分析在人力資源領(lǐng)域重點(diǎn)發(fā)揮對(duì)相關(guān)資源的開發(fā)、管控和調(diào)節(jié)上，是現(xiàn)代人力資源管理體系的重要基石，其分析成果對(duì)于后續(xù)的管理工作具有十分重要的影響。通過工作分析能夠解決一系列的問題，主要為Who、what、when、where、why、for whom以及how，也可以歸納為6WH。其中，Who表示用誰、what表示具體工作、when表示時(shí)間安排、where表示工作地點(diǎn)、why表示為什么做、for whom表示為誰做、how表示怎樣工作。工作分析的具體成果也就是職位說明說，重點(diǎn)包含了職位表述與任職這個(gè)兩大部分，該文件將分析職位的具體責(zé)任、工作任務(wù)、權(quán)限、業(yè)務(wù)內(nèi)容、業(yè)績(jī)指標(biāo)、任職資格等具體信息通過文字方式記錄在案，這樣能夠更好的為人力資源管理工作服務(wù)。在進(jìn)行工作分析的過程中，通常會(huì)涉及到的方法主要有：關(guān)鍵事件法、職務(wù)分析問卷、管理人員職務(wù)描述問卷、工作要素法等。所謂人崗匹配就是指崗位與人的對(duì)應(yīng)關(guān)系。企業(yè)中存在不同工作任務(wù)的分配，表現(xiàn)為不同的崗位，各崗位的工作流程和任職要求也就截然不同。只有具備了相應(yīng)的工作技能并達(dá)到了一定的水準(zhǔn)之后，才能擔(dān)當(dāng)起這個(gè)職位，并獲得相應(yīng)的績(jī)效?！叭诉m其崗、崗得其人”，“物盡其用，人盡其才”才是最好的。人崗匹配如果做得好，個(gè)人性格特征和其從事崗位需要的特征相匹配的話，則能在很大程度上調(diào)動(dòng)工作的積極性，確保工作高效率，從業(yè)者也能比較容易獲得自身職業(yè)的成功；反之，就會(huì)導(dǎo)致工作人員的積極性較低，工作效率比較低，工作人員自身也難以實(shí)現(xiàn)個(gè)人大的發(fā)展?；籼m德曾經(jīng)發(fā)表人格——工作適應(yīng)理論，該理論對(duì)于人力資源性格特征與職務(wù)要求的匹配進(jìn)行了詳細(xì)解釋。表22為他發(fā)表了六種比較典型的人格類型所對(duì)應(yīng)的喜歡的職業(yè)、人格特點(diǎn)和喜歡的活動(dòng)。表22 六種人格類型類型喜歡的職業(yè)人格特點(diǎn)喜歡的活動(dòng)現(xiàn)實(shí)型機(jī)械制造、建筑、漁業(yè)、實(shí)驗(yàn)技師、工程安裝、鐵匠等重視物質(zhì)、自然、坦率、害羞、堅(jiān)毅、誠(chéng)實(shí)、穩(wěn)健、節(jié)儉偏好需要技能、力量、協(xié)調(diào)性的體力活動(dòng)研究型生物學(xué)家、化學(xué)家、社會(huì)學(xué)家、工程設(shè)計(jì)師等分析、獨(dú)立、謹(jǐn)慎、智慧、精確、好奇、判斷、有自信偏好思考、組織和理解能力的活動(dòng)藝術(shù)型作曲家、藝術(shù)家、詩人、音樂家、漫畫家、作家等不重秩序、沖動(dòng)、直覺、善表達(dá)、情緒化、有創(chuàng)意偏好需要?jiǎng)?chuàng)造性表達(dá)的、模糊的、無規(guī)則可循的活動(dòng)社會(huì)型教師、社會(huì)工作者、牧師、心理咨詢員等善溝通、寬宏、合作、有責(zé)任心、仁慈、友善、溫暖偏好能夠幫助和提高別人的活動(dòng)企業(yè)型商業(yè)管理、政治運(yùn)動(dòng)領(lǐng)袖、營(yíng)銷人員等自信、引人注意、樂觀、社交、熱情偏好能夠影響他人和獲得權(quán)利的言語活動(dòng)常規(guī)型會(huì)計(jì)師、銀行出納、簿記、行政助理、秘書、檔案文書等缺乏想象力、謙遜、規(guī)律、堅(jiān)毅、重秩序、有責(zé)任感偏好規(guī)范、有序、清楚明確的活動(dòng)早在1973年麥克利蘭（哈佛大學(xué)教授）便提出了“勝任力”這個(gè)術(shù)語，并對(duì)其做了定義，即為促進(jìn)工作人員可預(yù)測(cè)、可評(píng)估、提高業(yè)績(jī)的多種要素的綜合，是能夠利用多種形式體現(xiàn)的理論、技術(shù)、性格特征與內(nèi)驅(qū)力等。勝任力是評(píng)估人力資源能夠滿足職務(wù)要求的基礎(chǔ)，是判斷并區(qū)分業(yè)績(jī)質(zhì)量的個(gè)人特征。勝任力模型特制工作人員在履行職責(zé)的過程中所運(yùn)用的理論、技術(shù)與對(duì)應(yīng)的能力和其性格特點(diǎn)的個(gè)性組合?，F(xiàn)階段的勝任力模型主要有以下幾種：勝任力詞典、洋蔥模型和冰山模型。冰山模型指出人的勝任力由六要素組成，把個(gè)人素質(zhì)的表達(dá)方式劃分成兩部分，分別是所謂“水面上部分”與“水面下部分”。前者主要涉及到基礎(chǔ)理論、基礎(chǔ)，是人力資源能力的外部表現(xiàn)，便于掌握、評(píng)測(cè)，比較容易利用職業(yè)培訓(xùn)來提高。而后者主要涉及到社會(huì)角色、個(gè)性特征和內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力，是一個(gè)人內(nèi)部的、難以評(píng)測(cè)的，需要通過具體活動(dòng)才可以表現(xiàn)的、不易受到外部影響而變化然而會(huì)對(duì)其活動(dòng)發(fā)揮關(guān)鍵影響的特質(zhì)，如圖22所示。冰山模型經(jīng)過一定的演變就得到了洋蔥模型，