【正文】 而不是如何取得這些成果的程度員工導向管理決策中考慮結(jié)果對組織成員影響程度團隊導向圍繞團隊而不是個人來組織工作的程度進取性雇員富有進取性和競爭性而不是合作性的程度穩(wěn)定性組織決策和行動強調(diào)維持現(xiàn)狀的程度創(chuàng)新與風險承受力 鼓勵雇員創(chuàng)新并承擔風險的程度非理性化趨勢柔性管理Y超Y商品文化教育信息技術管理勞動力工具勞動對象勞動者美國品牌戰(zhàn)略；感動消費信息資源；市場重構(gòu)世界經(jīng)濟板塊化趨勢科學管理行為科學管理無序到有序，放任到規(guī)范經(jīng)驗到科學，個人到組織X精確量化分介邏輯規(guī)范獨立人格個性解放理性主義科學文化科學主義人文主義追求卓越分解精確實驗量化邏輯規(guī)范科學評估系統(tǒng)測試系統(tǒng)管理系統(tǒng)東方文化 人文文化現(xiàn)代管理靜思習俗安，和，樂，利價值領先追求和諧電腦化趨勢整體化趨勢權(quán)變化趨勢戰(zhàn)略化趨勢非理性化趨勢嚴規(guī)，親人，重價值，形儒，內(nèi)道，重法，內(nèi)協(xié)外爭格局合攏式管理抽屜式管理走動式管理企業(yè)文化藝術教育產(chǎn)業(yè)化人才培養(yǎng)系統(tǒng)Z儒商OI MI BI VI AI MI 追求和諧，奉獻社會修己安人BI 中庸之道，服務社會，信取天下VI 禮儀之邦，群樂互利，賞心悅目AI 聞過而喜，感動格心，潛移默化軍事 經(jīng)濟 科技 信息 金融 知識金融革命，金融戰(zhàn)爭，金融危機信息資源對工業(yè)文明選擇精益生產(chǎn)（LP）與并行工程（CE）企業(yè)流程重組（BPR）面向工廠的學習型組織企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)盟實現(xiàn)市場力+制度+科技力+文化力CIS藝術工藝創(chuàng)新信息管理創(chuàng)新管理知識管理90年代70年代50年代30年代20th10年代資本經(jīng)濟智力經(jīng)濟知識經(jīng)濟制度管理效率管理例外管理參與管理人本管理情感管理戰(zhàn)略管理權(quán)變管理電腦管理價值管理文化管理藝術管理知識管理信息管理智利管理知識型社會創(chuàng)新型企業(yè)智力型三產(chǎn)知識產(chǎn)業(yè)化機器人社會人決策人文化人現(xiàn)代人強文化和弱文化1. 雇員對組織的基本價值觀的接收程度和承諾程度越大，文化就越強。而強文化比弱文化對雇員的影響更大。而強文化與組織高績效相關聯(lián)。，取決于組織的規(guī)模，歷史，雇員的流動程度以及文化起源的強烈程度。影響組織文化形成的因素1. 組織過去的傳統(tǒng)和成長經(jīng)驗2. 組織創(chuàng)辦人或現(xiàn)有領導者的愿景，偏好，價值觀3. 新進成員所帶來的新觀念，想法和價值觀組織文化的兩個層次1. 可以查看到的表層文化：辦公室設計，符號，故事，儀式。2. 無形觀念：組織成員共有的價值觀和共識。如何持續(xù)組織文化1． 組織慣例 組織文化的學習與傳承故事：組織內(nèi)往往會流傳著一些傳奇，故事或歷史事跡來傳達組織所堅信的價值和理念。儀式：儀式時一套重復性的一連串活動，透過這些活動來傳達并強化組織的價值。符號：借助于具象的符號或象徽來傳達組織抽象的價值。術語：透過學習和使用術語來表示對組織文化的認同，以及已被組織所接納。組織文化的層次 內(nèi)涵架構(gòu)文化表象行為型態(tài)價值與信念基本假設潛意識，視為理所當然的信念較易知覺到的層次可見到但是不容易被解讀人為表征：科技藝術可見且可聽到的行為模式價值觀：策略，目標及哲學外顯的判斷標準基本假設：與環(huán)境的關系事實，時間，空間的本質(zhì)人類活動的本質(zhì)企業(yè)識別系統(tǒng)CIS組成要素1. 儀表：視覺識別（VI）：通過企業(yè)形象廣告，商標，品牌，產(chǎn)品包裝，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境布局和廠貌等方式表現(xiàn)。2. 行為：活動識別（BI）：在理念指導下員工對內(nèi)和對外的各種行為，以及企業(yè)的各種經(jīng)營行為。3. 心靈：理念識別（MI）：企業(yè)長期經(jīng)營中所形成的企業(yè)共同認可和遵守的價值準則和文化觀念。當今管理者應該考慮四個問題一 創(chuàng)建道德文化l 成為一個有形的角色榜樣l 表達道德期望l 進行道德培訓l 明確地獎勵道德活動與懲罰非道德活動l 提供保護性機制，使員工可以針對道德困境進行討論，在報告不道德行為時不必擔心會受到譴責。二 創(chuàng)建創(chuàng)新的文化l 挑戰(zhàn)與參與l 自由l 信任和開發(fā)l 計劃時間l 幽默l 沖突解決l 討論l 冒險三 創(chuàng)建回應顧客的文化l 聘用那些服務導向的員工，這些員工的人格特點和態(tài)度與顧客服務導向一致，包括友好，熱情，有吸引力，有耐心，關心別人，傾聽等技能。l 通過關注改進有關產(chǎn)品的知識，積極傾聽，表現(xiàn)出耐心和表達熱情，對顧客服務人員進行培訓。l 所有涉及服務工作的新員工，都應該進行社會化以接受組織的目標與價值觀。l 設計顧客服務的工作，使員工擁有滿足顧客必要的充分的控制權(quán)。l 給員工授權(quán)從而使他們有自主權(quán)做出與工作相關活動的日常決策。l 作為領導者，要表達一種關注顧客的愿景，通過以身作則來表明對顧客的承諾。四 精神境界和組織文化 傾向于具有五個文化特點l 意義明確的目的l 關注個體發(fā)展l 信任與開放l 給員工授權(quán)l(xiāng) 容忍員工表達自己具體環(huán)境一般環(huán)境1. 經(jīng)濟條件2. 政治/法律條件3. 社會文化條件4. 人口條件5. 技術條件6. 全球條件1. 顧客2. 供應商3. 競爭者4. 壓力集團變化程度復雜程度穩(wěn)定動態(tài)簡單復雜單元1穩(wěn)定的和可預測的環(huán)境環(huán)境要素少要素有某些相似并基本上保持不變對要素的復雜知識的要求低單元2動態(tài)的和不可預測的環(huán)境環(huán)境要素少要素有某些相似但處于連續(xù)的變化過程中對要素的復雜知識的要求低單元3穩(wěn)定的和可預測的環(huán)境 環(huán)境要素多要素間彼此不相似但單個要素基本保持不變對要素的復雜知識的要求高單元3動態(tài)的和不可預測的環(huán)境環(huán)境要素多要素間彼此不相似并且出于連續(xù)變化中對要素的復雜知識的要求高環(huán)境組織的利益相關群體雇員，顧客，社會和政治活動團體，競爭者，貿(mào)易和行業(yè)協(xié)會，政府，媒體，供應商，社區(qū)，股東，工會第三章 計劃一 決策決策是自兩個或者兩個以上的目標或者方案中選擇其中一個最佳目標或者方案的活動過程。簡言之，決策就是定奪，決斷和選擇。決策是計劃的核心問題，只有對計劃目標和實施辦法等要素進行科學合理的決策，才能制定出科學的計劃。1. 決策的制定實際上決策是一個復雜的過程，包含了確認問題，選擇準則，賦予權(quán)數(shù)，發(fā)展備選方案，分析比較，決策，執(zhí)行，結(jié)果評估。分析備選方案1． 意識到問題：要意識到問題的存在，管理者需要觀察事情的現(xiàn)狀及其希望的狀態(tài)。如果事情沒有處于它應當所處的或管理者希望的狀態(tài)，問題（不一致）就產(chǎn)生了。2． 迫于壓力采取行動：僅僅有矛盾而沒有采取措施的壓力，會使問題被延遲。3． 擁有行動所需的資源管理者必須決定什么與制定決策有關給決策標準分配權(quán)重：一個簡單的方法是給予最重要的標準10分的權(quán)重，然后參照這一權(quán)重為其他標準分配權(quán)重，從而重要性只想當權(quán)重為10分標準的一半的指標其權(quán)重為5。決策制定著希望能創(chuàng)造性地提出一些可供選擇的方案。無須對這些方案進行評估，只需列出它們即可。識別決策問題解決決策標準為決策標準分配權(quán)重開發(fā)備選方案選擇備選方案實施備選方案評估決策結(jié)果決策準則的認定和決策者的知識，經(jīng)驗和所擁有的咨詢有關各準則的相對重要性可能是不同的。決策者須對各項決策準側(cè)賦予權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)越高，代表該準則越重要。發(fā)展各種可能的備選方案找尋可能的備選方案發(fā)展新的方案發(fā)展備選方案同樣會受到知識，經(jīng)驗和所擁有咨詢的多少而影響。對每一個備選方案在每一個決策準則上加以評比，以了解各方案的優(yōu)缺點。需要時間，資源與專業(yè)知識選擇最高加權(quán)總分的方案。可以得到最大的價值。將決策付諸執(zhí)行可能在執(zhí)行時產(chǎn)生變化l 執(zhí)行者是否能忠實的執(zhí)行決策l 執(zhí)行者是否能有效的執(zhí)行決策問題是否獲得解決所選定的方案是否即為最佳的方案作為往后后續(xù)決策的參考2. 作為決策者的管理者（決策問題遍布各功能領域）計劃領導組織的長期目標是什么？我怎么處理雇員情緒低落的問題？什么戰(zhàn)略能夠最佳地實現(xiàn)這些目標？在給定的條件下什么是最有效的領導方式？組織的短期目標應當是什么？某項具體的變革會怎樣影響工人的生產(chǎn)率？個人目標的難度有多大？什么時候是鼓勵沖突的適當時間？組織控制直接向我報告的雇員應當有多少？需要對組織中的哪些活動進行控制？ 組織應當有多大程度的集權(quán)？怎么控制這些活動職位應當怎么設計？績效差異偏離到什么程度是顯著的？什么時候組織應當實行不同的結(jié)構(gòu)？組織應當具有什么類型的管理信息系統(tǒng)？表：管理職能中的決策3. 制定決策：理性，有限理性和直覺1） 理性假設：管理者面對的是簡單的問題，在這些問題中，目標是清楚的，方案的數(shù)量是有限的，時間的壓力不大，尋找和評估方案的成本較低。一個完美理性的決策者是完全客觀的和符合邏輯的。理性的決策還會一貫地選擇那些最可能實現(xiàn)目標的決策方案。理性的管理決策假定決策的制定是符合組織最佳經(jīng)濟利益的，決策者被假定為追求組織利益的最大化，而不是他的個人利益的最大化。決策者理性：決策者充分了解其目標，亦即對自己的價值與需求很清楚。決策程序理性：整個實際決策的過程，必須符合理性決策的應有步驟。決策咨詢理性：整個決策過程相關的咨詢必須齊全，而且咨詢必須正確。l 問題是清楚的和不模糊的l 要達到的是單一的，清楚定義的目標l 所有的方案和結(jié)果是已知的l 偏好是清楚的l 偏好是不變和穩(wěn)定的l 不存在時間和成本約束l 最終選擇將使回報最大化導致理性決策制定 表：理性假設2） 有限理性 管理者知道一個好的決策者應該做哪些事情，包括識別問題，考慮備擇方案，收集信息以及果斷 而又謹慎地采取行動。理性地作出決策，但同時也受到自身信息處理能力的限制。還可能受到組織文化，內(nèi)部政治，權(quán)力等的強烈影響，以及呈現(xiàn)出我們稱為承諾升級的現(xiàn)象。因此他們只是制定滿意的而不是使目標最大化的決策。l 有限理性認為決策者會受限于其價值與潛意識的反應，技巧與習慣，并認為決策者還受限于不足與不完美的咨詢和知識。l 在有限理性中，決策者只會從所面臨的問題去掌握重要的因素，建構(gòu)出一個簡化的模式，然后，在有限的咨詢及處理過程下，盡可能理性地采取行動。3） 直覺的作用 它是一種潛意識的決策過程，給予決策者的經(jīng)驗以及累積的判斷。直覺l 基于經(jīng)驗的決策l 影響發(fā)動的決策l 基于認知的決策l 潛意識的心理過程l 基于價值觀或道德的決策管理者根據(jù)其過去的經(jīng)驗制訂決策管理者根據(jù)感覺或情緒制訂決策管理者根據(jù)技能，知識和訓練制訂決策 管理者運用潛意識的信息幫助其制訂決策管理者根據(jù)道德價值觀或文化制訂決策 表：直覺是什么行政模式的主要論點管理者所擁有的咨詢是不完整且不完美的。決策是在有限理性下達成的。決策是追求滿意解釋，而不是追求最佳解釋。有效的決策制訂l 理解文化差異l 掌握退出的時機l 使用有效的決策制訂過程1） 聚焦于重要事務。2）具有邏輯性和連貫性。3）承認主觀和客觀的想法，并把直覺和分析結(jié)合起來。4）要求具備解決特定困境所必需的大量信息。5）促進并指導了相關信息和觀點的搜集。5） 簡單明確，可靠，易于使用，靈活。4. 問題的決策類型1） 結(jié)構(gòu)良好問題和程序化決策：有些問題是一目了然的，決策者的目標是清楚的，問題是熟悉的，有關問題的信息容易定義和收集。管理者通常是依據(jù)系統(tǒng)化的程序，規(guī)則或政策來制訂這類決策。程序 相互關聯(lián)的一系列順序的步驟，管理者遵循這些步驟結(jié)構(gòu)良好問題作出響應。規(guī)則 一種明確的陳述，它告訴管理者能做什么和不能做什么。政策 指導程序化決策制訂。l 顧客永遠是第一位的，并且始終應當被滿足；l 只要可能我們總是采取從內(nèi)部晉升的政策；l 雇員的工資按照社區(qū)的標準將始終具有競爭力；2） 結(jié)構(gòu)不良問題和非程序化決策：這類問題是新穎的，不經(jīng)常發(fā)生的，信息模糊的和不完整的。 非程序化決策是具有唯一性和不可重復性的決策。沒有管理決策是完全程序化的或非完全程序化的。特點程序化決策非程序化決策問題類型結(jié)構(gòu)良好的機構(gòu)不良的管理層級較低層級較高層級頻率反復性的，常規(guī)的新型的，不同尋常的信息易于獲得的模糊的和不全面的目標清晰的，具體的含混的解決問題的時候框架短期相對長期解決問題依賴于程序，規(guī)則，政策主觀判斷，創(chuàng)造力