【正文】 、公正、公開基礎之上的，薪酬高低有其科學依據和合理性；鼓勵所有員工監(jiān)督其公正性并對組織的薪酬分配提出申訴或建議。透明薪酬不僅消除了模糊薪酬易于產生分配不公平、破壞企業(yè)人際關系和團隊合作精神等負面效應，而且體現了員工參與的薪酬管理原則要求。 6 激勵的做 法 一般式激勵措施都是在員工有了好的表現后，公司再予以獎勵。事實上，公司還可以搶先一步，激勵員工產生好表現，實際做法包括： 設定清楚的目標，以及公平評估系統(tǒng)。英國《人事管理》雜志指出，最能激勵員工的目標必須兼具挑戰(zhàn)性（與他人比賽，或者設定標準等）與達成性，并且設有達成的期限。此外，公司必須建立員工認為公平的獎勵方式，包括績效評估，以及獎懲標準等。必須注意的是，有些公司以為對所有員工的獎勵都一致，便做到了公平。事實上，針對不同貢獻的員工，應該有不同的獎勵。 賦予工作使命感。讓員工了解他 們的工作貢獻，可以讓從事最平常工作的員工也能充滿動力。例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是 “拯救日益污染的環(huán)境 ”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。 給予員工自主權。研究證明，即使你只是讓員工有權力調整辦公室燈光明暗度，這種小權力都會讓他們更有工作動力。 滿足員工的需求。除了提供員工基本的工作資源，還要進一步滿足員工的私人需求，讓員工在上班時，不需為日常生產的瑣事煩心。精英服務論文網 提供正面的回饋。有些主管喜歡私下 稱贊、公開批評，事實上恰恰好相反，只有私下批評、公開稱贊才更能激勵員工。對于表現不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、江西工業(yè)貿易職業(yè)技術學院 激勵的做法 24 較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好表現。 表彰每個人的貢獻。企管顧問史密斯指出，每名員工再小的好表現，若能得到認可，都能產生激勵的作用。拍拍員工的肩膀、寫張簡短的感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。除了來自主管，來自同事的認可也很重要，因此美 國聯合服務汽車協(xié)會，便免費提供員工撰寫感謝函的便條紙等文具，鼓勵員工在接受同事協(xié)助時，向同事說聲謝謝，讓辦公室更充滿動力。 在企業(yè)薪酬管理實踐中，根據薪酬支付依據的不同，有崗位工資、職務工資、 技能工資 、績效工資、工齡工資、薪級工資等薪酬構成元素。通常企業(yè)選擇一個或二個為主要形式，其他為輔助形式。以下是幾種主要的工資制度形式： 依據崗位或職務進行支付的工資體系稱為崗位工 資制或職務工資制；依據技能或能力進行支付的工資體系稱為技能工資制或能力工資制；依據以績效進行支付的工資體系，如計件工資制、提成工資制、承包制等 ； 依據崗位（職務）和技能工資進行支付的工資體系稱為崗位技能工資制或職務技能工資制；依據崗位（職務）和績效工資進行支付的工資體系稱為崗位績效工資制或職務績效工資制。 例如： 崗位工資與計件工資。崗位工資制按照一定程序，嚴格劃分崗位，按崗位確定工資。在沒有大批任務時我們執(zhí)行崗位工資，共分為五崗，一崗950 元，二崗 850 元，三崗 750 元，四崗 650 元，五崗 600 元。計件江西工業(yè)貿易職業(yè)技術學院 激勵的做法 24 工資制是 指按照生產的合格品的數量（或作業(yè)量）和預先規(guī)定的計件單價，來計算報酬。在現下有大批活時，執(zhí)行計件工資。如焊工，焊完焊絲一盤二十元。 9 我國企業(yè)薪酬制度所存在的問題與不足 １管理者對薪酬管理重要性的認識不到位 許多企業(yè)的管理者對人力資源管理沒有予以足解釋。想要合理地分配薪水，管理者就需要對員工的行為和績效進行評估，而大多數企業(yè)工作績效評價標準不明確，導致工作績效評價工具失效；領導者以主觀方式進行評價，這就造成了評估的失真，從而導致薪酬分配不合理。 薪酬激勵作用不足 通過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責任心 和工作積極性是最常見、最有效也是最常運用的方法。而目前企業(yè)采用相同的工資制度、工資結構，工資制度與崗位性質的結合度也不夠，沒有其他的激勵方式來承認員工的工作成就和貢獻大小，激勵手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。 有時候，人們關心工資差別甚于關心工資水平，然而個人能力及其工作職務的區(qū)別必然帶來薪酬的差別，如何使這種差別做到既鼓勵先進又被大部分人接受？這就要求薪酬體系必須遵循公平、公正的基本原則。不同部門之間或者同一部門不同個人之間，薪酬水平必須反映崗位職責的區(qū)別和個人能力的大小，也就是工資差別合理。同一部門或級層的人員執(zhí)行同等的薪酬水平固然不會激起太多的矛盾，而同一級層不同崗位的人員，如果崗位職責和強度有差別，再執(zhí)行同等的薪酬水平就無法發(fā)揮薪酬的激勵和推動作用。 3 薪酬設計不科學，人才流失嚴重 江西工業(yè)貿易職業(yè)技術學院 我國企業(yè)薪酬制度所存在的問題與不足 10 首先，薪酬缺乏競爭力。在市場經濟和新經濟條件及環(huán)境下，薪酬是對人才價值認定的表征，體現某個人的能力和貢獻并得到社會承認。而高付出低回報則抹殺人才價值，人才不可能聚集而只會流失。其次，沒有科學的職位評價體系。企業(yè)通過職位評價確定職位和工資等級。在實際操作中，管理者主觀設定職級職位等。第三，企業(yè)缺乏薪酬管理方面的技術、 工具和專業(yè)人才。一些企業(yè)只是運用簡單的排序法排出等級，將同等級同類別的職位歸類歸檔。人力資源專家在研究中發(fā)現，人們不僅關心工資水平，而且還關心工資差別。企業(yè)內部薪資標準的不規(guī)范，使員工產生不公平感，極大地挫傷了員工的積極性。 升職加薪標準混亂 在某些企業(yè)中，由于缺少科學、客觀的評價標準，職位界定不清晰，崗位說明流于形式，導致升職與加薪基本上靠各管理者主觀掌握，裙帶關系盛行，出現諸如同一個人連升三級，但從事同樣工作；從事相同工作的職員有幾個不同級別，且薪酬相差較大；主管與助理主管權限倒置；管理人 員占全部員工比例過高等不合理現象。崗位不明確導致各人責權利的不對等，從而也使內部的薪酬嚴重失去平衡，加劇薪酬矛盾，使得企業(yè)的核心員工久久得不到公平的對待，從而對企業(yè)失去信心，離企業(yè)而去。 11 薪酬制度的建議 但是新的薪酬制度執(zhí)行過程中，我們應該注意的是，新的制度開始執(zhí)行可能會導致工人們的抵觸情緒。新的薪酬制度的執(zhí)行，意味著舊的薪酬制度被打破，利益（報酬）將重新分配，工人害怕失去原有的利益，薪水減少，或者工人習慣原來的工作方式，不希望打破現狀，打亂原有的工作節(jié)奏。我們執(zhí)行領導要有足夠的心理準備應付工人最初的抵觸心 理、不合作心理、敵對心理。只要他們認識到新的薪酬制度是合理的，他