如何增加薪酬的激勵(lì)性_畢業(yè)論文-文庫吧
2025-04-23 15:32 本頁面
【正文】 對(duì)外具有競爭力、對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)員工具有激勵(lì)性、對(duì)成本能夠進(jìn)行有效控制的薪酬管理系統(tǒng)，同時(shí)，薪酬管理還必須 符合法律、法規(guī)的有關(guān)規(guī)定和要求。 那么，我國企業(yè)面臨的薪酬激勵(lì)問題該怎么解決？我國企業(yè)出現(xiàn)這類問題的原因又是什么？怎么提升我國企業(yè)薪酬激勵(lì)？對(duì)于這些問題的回答是本論文的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。 2 當(dāng)前我國企業(yè)薪酬激勵(lì)面臨的問題 。在一般的民營企業(yè)中，老板在其觀念里只承認(rèn)物質(zhì)資本而忽視了人力資本，認(rèn)為員工付出的勞動(dòng)收入以從其所得的工資中完全體現(xiàn)，只要支付高工資，就能夠吸納、激勵(lì)和留住人才，而從未從資本的高度來看待人力資源，沒有認(rèn)識(shí)到人 力資本與物質(zhì)資本一樣具有價(jià)值，甚至比物質(zhì)資本具有更高的增值力。在薪酬模式上通常采用的是短期支付及時(shí)性薪水，缺乏一種長期激勵(lì)機(jī)制來引導(dǎo)員工行為的長期化。由于缺乏一種長期的激勵(lì)機(jī)制。近來來，老員工的離職率增高，經(jīng)過離職面談，得到的離職理由大多數(shù)是薪資為鋼性，群發(fā)一種激勵(lì)作用，員工找工作干少干多都一樣，不影響個(gè)人收入，致使員工不關(guān)心工作績效，工作缺乏積極性和創(chuàng)造性，以至于認(rèn)為沒有發(fā)展前景而離職。 ，不利于員工的有效激勵(lì)。如民營企業(yè)中員工薪資一般在確定后，能否加薪，多數(shù)都是憑老板的意志，并且 在加薪的過程中有很大的局限性，對(duì)人不對(duì)崗 4 的現(xiàn)象嚴(yán)重。由于沒有規(guī)范的薪資晉升機(jī)制，員工對(duì)在自己的薪資增長的預(yù)期不明確，損傷了員工的積極性，不利于個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃從而致使員工缺乏工作動(dòng)力，生產(chǎn)積極性不高。 ，人力資本價(jià)值沒有得到應(yīng)有的體現(xiàn) 企業(yè)經(jīng)營管理者的報(bào)酬收入水平偏低。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是人力資本雇傭貨幣資本的時(shí)代，在企業(yè)中應(yīng)充分人力資本的價(jià)值作用。然而，在我國企業(yè)中人力資本的價(jià)值尤其是企業(yè)經(jīng)營管理者的價(jià)值一直被忽視。盡管九十年代以后，我們對(duì)國有企業(yè)經(jīng)營者的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行了 一些改革，并對(duì)改善和提高經(jīng)營者的政治經(jīng)濟(jì)地位，調(diào)動(dòng)經(jīng)營者積極性起到了積極作用，但由于這些改革僅局限于在基本工資加獎(jiǎng)金上，局限于短期激勵(lì)，難以通過現(xiàn)有經(jīng)營者薪酬制度來促使企業(yè)經(jīng)營者在追求近期目標(biāo)的同時(shí)，立足于企業(yè)的長期發(fā)展，也就難以有效的克服企業(yè)經(jīng)營者的短期行為。另外，目前我國對(duì)企業(yè)家的報(bào)酬方式比較單一，大多仍為基本工資獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)等構(gòu)成。而獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)勵(lì)通常是以現(xiàn)金的形式。這樣，要做到實(shí)現(xiàn)企業(yè)家的價(jià)值不僅需要建立一套完整的考核體系，更需要公司有足夠的先現(xiàn)金流量來支持。然而，諸如股權(quán)激勵(lì)等在國際上行之有 效的經(jīng)驗(yàn)在我國處于探索階段。 ，職業(yè)福利性質(zhì)異化 我國企業(yè)員工的福利還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、加班費(fèi)、子女入托補(bǔ)助等等，缺乏一些在西方國家開展的如顧問服務(wù)、教育培訓(xùn)福利計(jì)劃、家庭關(guān)愛福利、家庭福利等人性化的福利化的項(xiàng)目。此外，我國企業(yè)的福利都是固定的，福利設(shè)計(jì)并沒有真正讓員
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