中小企業(yè)員工激勵問題及對策分析畢業(yè)論文-文庫吧
2025-06-13 02:44 本頁面
【正文】 更好的工作績效，必定會主動熟悉業(yè)研技, 從而提高自身的業(yè)務(wù)能力技巧。16激勵是指心理學(xué)上的驅(qū)動力，含有激發(fā)動機，鼓勵行為并指向特定的目標并維持人的行為等內(nèi)容。在經(jīng)濟發(fā)展的過程中,勞動分工與交易的出現(xiàn)帶來了激勵問題。激勵理論是行為科學(xué)中用于處理需要、動機、目標和行為四者之間關(guān)系的核心理論。行為科學(xué)認為[2]，人的動機來自需要，由需要確定人們的行為目標，激勵則作用于人內(nèi)心活動，激發(fā)、驅(qū)動和強化人的行為。激勵理論是業(yè)績評價理論的重要依據(jù)，它說明了為什么業(yè)績評價能夠促進組織業(yè)績的提高，以及什么樣的業(yè)績評價機制才能夠促進業(yè)績的提高。亞伯拉罕哈羅德馬斯洛 （Abraham Harold Maslow －）于1943年初次提出了“需要層次”理論[3]，他把人類紛繁復(fù)雜的需要分為生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要五個層次。如下：1）生理需要——維持人類生存所必需的身體需要。 2）安全需要——保證身心免受傷害。 3）友愛和歸屬的需要——包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要。 4）尊重的需要——包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要和外在的尊重如地位、認同、受重視等需要。 5）自我實現(xiàn)的需要包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。 馬斯洛認為，只有低層次的需要得到部分滿足以后，高層次的需要才有可能成為行為的重要決定因素。五種需要是按次序逐級上升的。當下一級需要獲得基本滿足以后，追求上一級的需要就成了驅(qū)動行為的動力。但這種需要層次逐漸上升并不是遵照“全”或“無”的規(guī)律，即一種需要100%的滿足后，另一種需要才會出現(xiàn)。事實上，社會中的大多數(shù)人在正常的情況下，他們的每種基本需要都是部分地得到滿足。 馬斯洛把五種基本需要分為高、低二級，其中生理需要、安全需要、社交需要屬于低級的需要，這些需要通過外部條件使人得到滿足，如借助于工資收入滿足生理需要，借助于法律制度滿足安全需要等。尊重需要、自我實現(xiàn)的需要是高級的需要，它們是從內(nèi)部使人得到滿足的，而且一個人對尊重和自我實現(xiàn)的需要，是永遠不會感到完全滿足的。高層次的需要比低層次需要更有價值，人的需要結(jié)構(gòu)是動態(tài)的、發(fā)展變化的。因此，通過滿足職工的高級需要來調(diào)動其生產(chǎn)積極性，具有更穩(wěn)定，更持久的力量。 2 新疆中小企業(yè)激勵現(xiàn)狀，激勵觀念落后很多新疆中小企業(yè)誤認為只要有足夠的錢就能召來人才，或者是處于同行業(yè)領(lǐng)先水平的高薪就能激勵員工。在新疆企業(yè)發(fā)展過程中，尤其是發(fā)展初期，企業(yè)管理者一般都是創(chuàng)業(yè)者，為了企業(yè)能在激烈的市場競爭中保持生存，企業(yè)管理者更加注重市場開發(fā)和利潤獲取，對于員工激勵問題沒有認真考慮過。有時為了節(jié)約企業(yè)成本，甚至?xí)嚎s企業(yè)開支，既沒有員工培訓(xùn)也沒有員工聯(lián)誼，更不可能存在員工帶薪休假。企業(yè)缺乏對員工的關(guān)心，把員工當成了機器，忽視了員工的不同需求，最終只會導(dǎo)致員工不滿意，消極怠工，進而影響企業(yè)的正常和長期發(fā)展。僅僅依靠物質(zhì)激勵是遠遠不夠的，良好的工作環(huán)境，寬松的工作氛圍，上司領(lǐng)導(dǎo)的信任，具有挑戰(zhàn)性的工作以及完善的培訓(xùn)制度和良好的職業(yè)發(fā)展前景都是他們看重的關(guān)鍵因素。不少新疆中小企業(yè)沒有自己的企業(yè)文化，也沒有意識到企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性，更不知如何去建立企業(yè)文化。有的新疆中小企業(yè)雖然在員工手冊上寫了公司的企業(yè)文化，卻從未在實際管理中體現(xiàn)過這種文化，充其量只是起到了標榜跟上了管理潮流而已。然而企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。大多新疆中小企業(yè)缺乏一種以民主為先特征的環(huán)境制度，缺乏富有特色的創(chuàng)新文化，員工之間以及上級與下級之間缺乏有效溝通。公司只有切切實實地尊重人，理解人，關(guān)懷人，成就人，才有可能讓員工認同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標融合在一起。很多新疆中小企業(yè)都存在激勵失靈的問題，主要克概括為激勵不足和激勵過度兩個方面。激勵不足時指因各種原因?qū)е录畲胧┎蛔阋杂绊憜T工的動機，員工對管理層苦心制定的激勵措施難以產(chǎn)生心理共鳴，導(dǎo)致員工心情不舒暢或積極性不高，影響工作效率；更有甚者，一些公司盡管待遇優(yōu)厚，但仍無法留住骨干員工。這是激勵失靈的主要方面，從經(jīng)濟學(xué)的角度看，任何事物的利用都必然會出現(xiàn)收益遞減現(xiàn)象，最終甚至出現(xiàn)負收益。資本，勞動，技術(shù)等生產(chǎn)要素的投入如此，作為制度的激勵措施的運用也是如此。一個人的承受能力是有限的。在激
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