【正文】 在的理由，或者說企業(yè)自愿履行的最高責任是什么；企業(yè)核心價值觀是企業(yè)所有行為的基本準則，也是企業(yè)的態(tài)度，就是反對什么，提倡什么，崇尚什么。愿景、使命、價值觀構成了企業(yè)的核心理念，它是企業(yè)文化中最核心而且是經久不變的東西。因為有了核心理念，企業(yè)文化才具有生命力。一句話，企業(yè)文化因理念而生。 針對企業(yè)倡導的價值觀，企業(yè)必須有意識地收集發(fā)生在員工身邊的各種鮮活案例，形成企業(yè)文化案例范本。許多事情只有實際發(fā)生了，才能得到員工來自內心的信任，因為“看”和“感受”要遠比分析和思考更為簡單有力。這是文化的血肉，就是“故事理念化”和“理念故事化”。 其次，按企業(yè)文化運作規(guī)律推進企業(yè)文化建設 企業(yè)文化運作規(guī)律是什么？簡單地說，就是“三化”：一是內化于心，就是企業(yè)要通過種種教育手段如培訓、灌輸、宣傳等，讓全體員工從內心深處認知、認同、認行（即認真執(zhí)行）企業(yè)文化，使企業(yè)與員工之間通過文化紐帶從精神上達成某種特殊的默契，讓員工切身感到有如此文化的企業(yè)令人敬重、令人為之付出。二是外化于行，企業(yè)文化既是企業(yè)未來生存的戰(zhàn)略指針，也是全體員工必須遵守的行動指南，一般來說，有什么樣的企業(yè)文化就有什么樣的企業(yè)行為，所以，員工一旦從心理上與企業(yè)達成了契約，企業(yè)就要不斷激勵全體員工從行動上把企業(yè)文化的內涵充分表現(xiàn)出來，這就是文化外顯，集中到一起就是企業(yè)形象。三是固化于制，企業(yè)文化通過“內化”和“外化”，形成一定的氣候或者變成企業(yè)習慣，企業(yè)就要不失時機地將企業(yè)文化內容形成相關的企業(yè)管理制度，這就是變無形為有形，變柔性為剛性，為企業(yè)文化的持續(xù)推進提供有力的制度保證。 第三，強化企業(yè)文化執(zhí)行力 戰(zhàn)略確定之后，執(zhí)行是關鍵。企業(yè)文化責任建設就是要保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，千方百計使企業(yè)文化“落地”，變成全體員工的具體行動。 在企業(yè)戰(zhàn)略制定時，必須保持嚴謹?shù)膽B(tài)度，不能朝令夕改，以便執(zhí)行者能堅定地按照該方向執(zhí)行下去。在龐大的業(yè)務網(wǎng)絡中，要明晰企業(yè)的每一個工作流程，把復雜的東西簡單化，把簡單的東西量化，用流程來推動執(zhí)行者的工作，讓執(zhí)行者通過該流程就知道自己該做些什么，應該怎么做，而不是事事靠領導來推動。只有這樣才能使執(zhí)行者優(yōu)先配置執(zhí)行資源，而不是抓不到工作重點，導致工作的低效率。在根據(jù)工作需要和實際能力落實了執(zhí)行者的目標任務，做到權責明確的前提下，要完善對各級人員工作過程的監(jiān)督機制和工作表現(xiàn)的考核機制。把對人員的各種待遇與其執(zhí)行力掛鉤，這既是提升執(zhí)行力的動力所在，也是提升執(zhí)行力的壓力所在。監(jiān)督機制能夠在執(zhí)行過程中對執(zhí)行情況進行定時或不定時檢查，及時發(fā)現(xiàn)不足，糾正錯誤，并采取相應措施彌補政策執(zhí)行損失。獎懲機制則能夠在執(zhí)行結束后評定執(zhí)行人員的綜合表現(xiàn)，并在一系列執(zhí)行活動或一定周期結束后，實施階段性獎懲措施，形成能上能下，能進能出的良性競爭機制。企業(yè)文化 200891企業(yè)做大三件寶：文化、品牌和渠道　　企業(yè)要做大，離不開三件寶：文化、品牌和渠道。 　　文化是企業(yè)的“生長素”。沒有文化，企業(yè)永遠長不大。文化不是外在的，而是內生的。文化的特征是“自發(fā)”，即“從來不需要想起，永遠也不會忘記”；文化的表現(xiàn)是生活，即現(xiàn)實中有意識或無意識的一言一行、一舉一動；文化的核心是價值觀，即對生活的態(tài)度與信念、對工作的立場與信仰；文化的本質是“人化”，即“人化自然”、“人化自己”，從而獲得更多更好的物質文化生活資料，并使自己得到不斷的完善、持續(xù)的發(fā)展。這一切，源于企業(yè)一代又一代人不斷的探索與傳承。企業(yè)有了文化，就能人顯精神、牌顯價值。 　　品牌是企業(yè)的“命根子”。沒有品牌，企業(yè)難以安身立命。這是因為，市場經濟從一定意義上說就是品牌經濟。品牌定位盡管各有不同，但不論什么品牌，背后都離不開知識、科技與管理，都離不開人才、謀劃與文化。品牌需要積淀，更需要創(chuàng)新。創(chuàng)新，可以刺激消費需求，拉動經濟增長。支撐品牌創(chuàng)新的，有觀念、知識、科技和管理等方面的創(chuàng)新。這種種創(chuàng)新，不僅催生著諸多品牌問世，而且推動著社會進步，提高著人們的生活質量。 渠道是企業(yè)的“擴大器”。沒有渠道，企業(yè)就缺腿少腳。而缺腿少腳，企業(yè)就難以在市場上立足扎根、走久跑遠。企業(yè)有無渠道，決定著企業(yè)有無市場；企業(yè)渠道的寬窄，決定著企業(yè)規(guī)模的大小。渠道，企業(yè)既可以自建，也可以借用。企業(yè)自建渠道，重要的是做到“三適”：一是適度，即與企業(yè)規(guī)模、企業(yè)財力、企業(yè)品牌相匹配，且留有一定發(fā)展余地；二是適當，即成本相對較低，來源和去向相對較多，不致使企業(yè)缺糧斷頓或出現(xiàn)“腸梗阻”；三是適用，即能最大限度地突出企業(yè)品牌特色，點亮品牌光芒。企業(yè)借用渠道，重要的是善借會借。一是善借力，能把別人成熟的渠道“拿過來”為我所用；二是善借勢，利用知名渠道，特別是跨國公司的成熟渠道提高自己品牌的知名度；三是善借題發(fā)揮，將品牌優(yōu)勢轉化為市場占有率的提高，使企業(yè)的產品由區(qū)域名牌逐步成長為全國名牌乃至全球名牌。（張保振）人民網(wǎng) 200891解決影響企業(yè)文化落地生根的突出問題企業(yè)文化的落地生根，是企業(yè)文化建設的關鍵一環(huán)，也是最難的一環(huán)。如果文化不能成功落地，所有的前期努力就都是徒勞的。 影響企業(yè)文化落地的問題有多個方面，筆者認為，以下幾個方面尤為突出，需重點解決。 重提煉輕落地?，F(xiàn)在行業(yè)內的很多企業(yè)越來越清楚地認識到企業(yè)文化的重要性，不惜花重金去聘請高水平的咨詢機構來幫助企業(yè)建設企業(yè)文化。但是，從部分單位企業(yè)文化建設的過程以及結果來看，他們往往更注重文化的挖掘、提煉等前期工作，可以說在前期投入了很多的精力來開展調查、診斷、反復提煉。等到將企業(yè)的核心理念等提煉出來以后，這些企業(yè)卻僅做一些簡單的培訓、宣貫就宣布企業(yè)文化建設成功了。盡管投入很多，但員工對企業(yè)理念還是不甚了解，更不知道在具體行為中應該怎樣來踐行文化理念，企業(yè)文化的落地缺乏認知基礎。 在文化提煉過程中忽視個性導致文化無法落地。任何一個企業(yè)，從成立伊始就有著獨特的個性文化，不管這種文化是積極的還是消極的。因此，在企業(yè)文化建設中，企業(yè)首先需要客觀面對企業(yè)文化的歷史積淀。對于優(yōu)秀的文化因素，必須予以傳承；對于消極的文化因素，必須用反方向的文化力量加以修正?，F(xiàn)在一些企業(yè)在文化建設中不是根據(jù)企業(yè)的歷史積淀提煉個性文化，而是企圖將別的企業(yè)的優(yōu)秀文化“轉嫁”過來，或是借用一些華麗的文化語言來粉飾文化。其實這些文化理念本身是積極向上的，但由于不是企業(yè)生出的花、結出的果，因而很難得到員工的認同。
缺乏輔助的應用體系和激勵約束機制。改變員工的思想，首先要從改變他的行為入手。在文化落地的過程中，應用體系建設和激勵約束機制建設要承載著將文化理念轉化為企業(yè)的行為規(guī)范、管理規(guī)則、運行機制的職責。 如何解決這些問題，使企業(yè)文化真正實現(xiàn)落地呢？筆者認為要著重抓好以下兩方面。 企業(yè)的領導層要對企業(yè)文化建設有科學的認識。在開展企業(yè)文化建設前，企業(yè)領導層要達成一個共識：企業(yè)文化建設的最終目標是通過企業(yè)文化建設來提升企業(yè)的管理水平，增強企業(yè)的核心競爭力。基于以上的認識，在文化的提煉上，領導層要將企業(yè)文化與企業(yè)的經濟工作聯(lián)系在一起，使文化理念與經營戰(zhàn)略等相匹配。在文化落地的過程中，領導層要在企業(yè)價值觀的塑造、企業(yè)考核標準的制定、企業(yè)各種準則的落實等方面，主動去實踐、去傳播，督導文化的落地。 要有一整套輔助企業(yè)文化落地的應用體系。企業(yè)文化要想真正成功落地，必須要有一系列應用體系加以輔助，即要強化制度建設。制定和完善符合企業(yè)理念體系的各項管理制度、操作流程、工作職責，把企業(yè)文化的核心理念融入管理的各個環(huán)節(jié)。制度必須符合核心理念的要求，否則制度就會成為文化落地的絆腳石，企業(yè)文化建設就會游離于經營管理之外。在推動文化落地時，要根據(jù)企業(yè)的核心理念對制度進行逐一修訂，討論其實用性，適合的繼續(xù)沿用，不適合的要及時修正。企業(yè)還要細化行為準則。所謂的“外化于行”就是讓企業(yè)理念外化為員工正確的行動，為員工掌握、認同并自覺踐行。員工行為準則是企業(yè)員工日常行為的準則，是實實在在的標準。每個員工都要認真學習、對照檢查、自覺執(zhí)行。尤其是企業(yè)的領導層和中層管理干部更要以實際行動帶動員工踐行行為準則。通過改變員工的行為，來改變他的思想，實現(xiàn)企業(yè)文化“內化于心”。企業(yè)文化的落地是一個復雜而艱難的過程，它不僅要依靠企業(yè)的強制力，還要依靠領導的表率力、員工的自律力等力量。只有這些力量形成一股合力，才能使企業(yè)文化這株希望之樹成長為參天大樹，才能實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。東方煙草報 200891企業(yè)文化實踐“四面出擊”建設企業(yè)安全文化 安全是企業(yè)的生命線。安全文化建設意在從文化層面上研究安全生產規(guī)律，加強安全管理，營造安全氛圍，引導員工形成良好的安全價值觀，達到預防和消除意外事故和災害的目的。筆者認為，建設安全文化要著重從四個方面入手。 打造“人的生命高于一切”的精神文化。各類事故的發(fā)生，盡管原因有多方面，但究其根本原因，在于“安全第一”的思想并沒有深入人心.....中國最龐大的下載資料庫，在于遵章守紀并沒有形成一種群體的自覺行為。要改變這種狀況，根本的是要用文化的力量去解決，通過安全理念的內化來實現(xiàn)，使關注安全、善待生命成為職工的內在需求，成為職工家庭幸福的原動力。加強安全生產管理的出發(fā)點和落腳點是使人的生命和健康不受威脅，因此，要樹立“安全第一”的思想不動搖，把“人的生命”放在高于一切的位置。從這個意義上說，企業(yè)要打造“人的生命高于一切”的精神文化，要求干部職工必須帶著感情抓安全、帶著責任抓安全，正確處理安全與效益、安全與任務等的關系，在思想深處牢固樹立“人的生命高于一切”的安全價值觀。 打造“人人為安全負責”的制度文化。安全理念要發(fā)揮作用，必須融入企業(yè)制度，固定下來，落實到安全生產全過程，變成具有可操作性的長效機制。當前，一是要牢固樹立“安全人人有責”的思想，堅持“逐級負責、分工負責、系統(tǒng)負責、崗位負責”的原則，制定實施安全生產責任制，明確各級干部、各個部門、各個崗位在安全管理中的責任，形成責權分明、運作有序、互相支持、互相保證的安全責任體系，從而把安全責任落實到生產過程的每一個崗位和環(huán)節(jié)。二是要強化危機意識，牢記“隱患險于明火”，做到關鍵作業(yè)有聯(lián)防、關鍵崗位有監(jiān)控、關鍵時間有人盯、關鍵地點有防范，確保安全隱患得到全方位、多角度的控制，從而把各類安全問題消滅在萌芽狀態(tài)。三是堅持情理相融，完善考核定責制度。一方面，對防止事故有功的人員及時給予獎勵。另一方面，嚴格事故定責考核。對發(fā)生的事故和嚴重險情，堅持按逐級負責的原則進行分析，使安全責任意識成為推動安全管理的重要力量，使職工自覺地承擔相應的安全責任。 打造“人人保安全”的行為文化。職工是安全生產的主體，是安全生產最根本、最關鍵、起決定作用的因素。企業(yè)良好的群體安全行為的形成，離不開職工個人安全行為規(guī)范的養(yǎng)成。只有把企業(yè)的安全理念同職工個人的行為聯(lián)系起來，促使人人敬業(yè)愛崗，才能喚起“人人保安全”的工作熱情，激發(fā)員工保安全的能動性。從深層次看，安全問題不僅僅是員工一時的疏忽大意或業(yè)務能力不高造成的，有時還是因為道德素質低下造成的。因此，企業(yè)必須深入開展職業(yè)道德、職業(yè)紀律方面的教育，增強職工安全道德意識，從根本上把確保安全、遵章守紀變成職工的自覺行為。當前，領導干部要把工作重心下移，轉變作風，關心一線職工疾苦，強化崗位自控和現(xiàn)場作業(yè)聯(lián)控，使每個職工都成為安全生產的有心人；企業(yè)要培養(yǎng)職工良好的安全防范習慣，有效預防事故的發(fā)生；要建立學習型組織，強化職工崗位技術業(yè)務培訓，推進在崗職工的學歷和技能達標，提高職工的應變水平和實際解決問題的能力，使其具有科學的安全素養(yǎng)和正確的行為習慣，使“人人保安全”成為干部職工的自覺行為。 營造“安全靠大家”的文化氛圍。一是在安全輿論引導上滲透。一方面，著力加強安全目標和典型的宣傳。強化安全目標的宣傳，要注意把企業(yè)安全目標與職工個人安全目標有機結合起來，特別是與個人利益結合起來。安全典型是安全理念的人格化。要弘揚正面典型，宣傳各級干部轉變作風發(fā)揮表率作用的事跡，宣傳行之有效的安全操作法，宣傳敬業(yè)愛崗、無私奉獻、做出優(yōu)異成績的“安全品牌”，使廣大職工學有榜樣、趕有目標。宣傳時要特別注意宣傳導向，體現(xiàn)人文關懷。另一方面，還要利用多種形式強化反面案例教育，及時通報違章違紀現(xiàn)象，及時反映安全生產中的隱患，及時報道各種傾向性問題，使事故案例成為安全宣傳教育的“活教材”。二是在宣傳載體和方式上創(chuàng)新。要充分調動廣大干部職工的聰明才智，通過開展文藝活動、征集安全警語、舉行安全生產辯論會等形式，傳播安全理念，聚焦安全問題，深化員工對安全理念的認同。要寓教于樂，積極創(chuàng)新，共同唱響“安全靠大家”的主旋律，營造和諧共進的安全環(huán)境。構建從“要我安全”向“我要安全”轉變的安全文化，重在體現(xiàn)人的生命和健康不受威脅的安全價值觀，核心是以人為本，主體是企業(yè)職工，關鍵是安全負責機制的落實。只有這樣，才能形成人人關心安全、人人擔負安全責任、人人參加安全管理、人人有能力確保安全生產的良好局面。東方煙草報 200891從制度管理向文化管理轉變 揚子江藥業(yè)：著力提升企業(yè)軟實力孫田江將揚子江藥業(yè)的企業(yè)文化概括為六個方面：以人為本的文化、質量第一的文化、一切圍繞市場轉的文化、創(chuàng)新文化、誠信文化和紅色文化。 本報訊（記者 朱敏麗 通訊員 卜凡林 劉良鳴）8月28日，揚子江藥業(yè)集團廠區(qū)北面占地88畝的公寓樓項目正式動工建設，該項目建成后，將能滿足企業(yè)越來越多人才安居樂業(yè)的需要。 據(jù)了解，隨著揚子江藥業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)的人才隊伍也在不斷壯大，據(jù)該企業(yè)人力資源部提供的一份統(tǒng)計，目前，集團員工總數(shù)達7500人。 “如此龐大的一支員工隊伍，單靠條條框框的制度管理是遠遠不夠的,還必須靠企業(yè)文化的激勵作用。”集團副總經理孫田江說，制度管理是“硬管理”，文化管理是“軟管理”。文化的激勵作用是一種內在的激勵機制和激勵環(huán)境，它能將員工的被動行為轉化為主動行為，充分調動員工的積極性，最大限度地發(fā)揮人的潛力，這種激勵作用是其他物質激勵所不能比擬的。 一直以來，揚子江藥業(yè)在企業(yè)文化建設方面傾注了很多的精力。孫田江大致總結為六種企業(yè)文化，即以人為本的文化、質量第一的文化、一切圍繞市場轉的文化、創(chuàng)新文化、誠信文化和紅色文化。 “其中，以人為本的文化尤