【正文】 業(yè)產(chǎn)值占全國總產(chǎn)值的 15%左右，其成品 2/3 面向國內(nèi)市場(chǎng)，另外 1/3 出口到 100 多個(gè)國家和地區(qū)，實(shí)現(xiàn)利稅 3300 億元，相當(dāng)于同期國家對(duì)紡織工業(yè)固定資產(chǎn)投資的 3 倍多。在經(jīng)過九五大調(diào)整后，我國紡織業(yè)走出了困境，2000年紡織服裝業(yè)構(gòu)成工業(yè)產(chǎn)值的 25% 實(shí)現(xiàn)利潤(rùn) 290 多億元，創(chuàng)下歷史最好紀(jì)錄。紡織品、服裝出口額超 530 億美元，占全國外貿(mào)出口總額的 %.基本形成了上中下游不同層次紡織產(chǎn)品相銜接，棉、毛、麻、化纖服裝，紡織機(jī)械等相配套的較為完整的產(chǎn)業(yè)鏈。 到 2006年上半年，我國服裝企業(yè)數(shù)量為 萬家，同比增加 %，從業(yè)人員462 萬人，同比增加 %，服裝產(chǎn)量 億件（圖 2－1），同比增長(zhǎng) %.統(tǒng)計(jì)表明，我國服裝業(yè)仍然高度集中于沿海省市，廣東、浙江、江蘇、山東四省的服裝產(chǎn)量占全國的 %，其中廣東就占了 %，上海、福建等省市緊隨其后?，F(xiàn)有 39 個(gè)服裝產(chǎn)業(yè)集群，主要分布在珠三角、長(zhǎng)三角和環(huán)渤海地區(qū)。我國是服裝生產(chǎn)大國同時(shí)也是服裝出口大國，出口到 100 多個(gè)國家和地區(qū)，其中廣東出口居第一，浙江出口增幅最大，達(dá)到 36%，位居第二?？梢娢覈b企業(yè)在不斷增加，服裝產(chǎn)量也在節(jié)節(jié)攀升。 圖2－1：2006年上半年我國服裝月份產(chǎn)量示意圖 資料來源：中國服裝協(xié)會(huì)公布2006上半年服裝業(yè)產(chǎn)銷數(shù)據(jù) （一）制衣業(yè)人力資源管理普遍存在的問題 制衣業(yè)作為我國典型的勞動(dòng)密集型行業(yè)，同樣面臨這人力資源管理的問題，而且由于制衣業(yè)的員工多數(shù)屬于外來務(wù)工人員，人員總體素質(zhì)相對(duì)偏低，人員流動(dòng)性很大，因此更需要重視和加強(qiáng)人力資源管理。從舒勒、胡博等人提出的“戰(zhàn)略性人力資源管理活動(dòng)”角度對(duì)在戰(zhàn)略整合過程中形成的職能戰(zhàn)略，如：戰(zhàn)略性招聘、戰(zhàn)略性培訓(xùn)、戰(zhàn)略性激勵(lì)和薪酬等，就目前而言，我國制衣業(yè)的人力資源管理尚存在以下問題： 第一，普遍缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃多數(shù)制衣企業(yè)所有者對(duì)人力是第一資本這一觀念認(rèn)知不足，沒有針對(duì)企業(yè)自身的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、發(fā)展戰(zhàn)略來制定與之互相聯(lián)系和配套的戰(zhàn)略人力資源管理，對(duì)制衣企業(yè)人力資源管理當(dāng)作簡(jiǎn)單的行政輔助，工作內(nèi)容仍停滯在諸如檔案管理、工資和福利等簡(jiǎn)單的事務(wù)性管理，不能制定出與企業(yè)戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)和匹配的人力資源規(guī)劃。也就是說目光只是停留在如何挑選企業(yè)需要的人才，如何鑒別人才的水平，而沒有完整的一個(gè)出人才、留人才、發(fā)掘人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃。往往在企業(yè)快速發(fā)展過程中人才資源捉襟見肘，因中高級(jí)管理人員與技術(shù)骨干人員的匱乏而致使企業(yè)發(fā)展后勁不足。造成這種狀況的原因主要有以下幾類：一是企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理者缺乏現(xiàn)代人力資源管理的知識(shí)和經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略眼光，全無人力資源規(guī)劃的概念；二是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的觀念落后，仍然局限于節(jié)約人力成本的管理思想，沒有人力資源開發(fā)和規(guī)劃的意愿；三是經(jīng)營(yíng)管理者雖有觀念和意識(shí)，但因種種原因難以實(shí)行。 第二，缺乏科學(xué)的戰(zhàn)略性招聘 大多數(shù)制衣企業(yè)沒有根據(jù)企業(yè)規(guī)模及發(fā)展目標(biāo)變化，不重視外部因素的影響來制定與之匹配的合理的招聘計(jì)劃。但凡企業(yè)招聘人員，不分崗位和職位特點(diǎn)一律要求高學(xué)歷或強(qiáng)調(diào)“學(xué)歷無用論”，不認(rèn)真考察求職者的職業(yè)道德和職業(yè)作風(fēng)，不考慮其能否為企業(yè)創(chuàng)造相應(yīng)的價(jià)值，而僅憑主觀印象就可以決定企業(yè)是否聘用某位員工或者是否把其提升到某個(gè)工作崗位，從而增加了不必要的培訓(xùn)費(fèi)用及重新招聘等的機(jī)會(huì)成本，使企業(yè)得不到其持續(xù)發(fā)展需要的人才支持，并造成人才“高消費(fèi)”現(xiàn)象。同時(shí)企業(yè)普遍存在“外來的和尚會(huì)念經(jīng)”的心態(tài)，總覺得企業(yè)內(nèi)部的人才不如外面的人才，因而常常不惜重金吸引人才進(jìn)入企業(yè)。這本并非壞事，但由于人才是有其市場(chǎng)價(jià)值的，新進(jìn)人才的薪酬一般都高于企業(yè)內(nèi)原有的同類人才，這就容易造成企業(yè)內(nèi)部人才產(chǎn)生不公平、不平衡的情緒，挫傷了大批人才的積極性。 第三，缺乏科學(xué)有效的培育機(jī)制 制衣業(yè)普遍不太重視員工的培訓(xùn)，沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定匹配的培訓(xùn)計(jì)劃，視培訓(xùn)為消耗、負(fù)擔(dān)，忽視人力資源的“發(fā)展性”和“資本性”。他們只是將人力資源視為組織運(yùn)作過程中的投入要素，注重該投入要素對(duì)組織的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)價(jià)值，因而常常在“少投入、多產(chǎn)出”的經(jīng)濟(jì)學(xué)公式中打轉(zhuǎn)。只注重人力資源的“可用性”和“配置性”。在人才培養(yǎng)問題上存在著一些短期行為。制衣企業(yè)經(jīng)過初創(chuàng)期，忽視了對(duì)老員工的再培養(yǎng)。他們只知固定資產(chǎn)的折舊以及設(shè)備的更新改造，殊不知人力資產(chǎn)亦具有追加投資、更新改造的需要，使老員工在知識(shí)、技術(shù)上無法更新。多數(shù)制衣企業(yè)寧肯到市場(chǎng)上招用相關(guān)專業(yè)人才也不舍得花錢去自行培養(yǎng)現(xiàn)有員工，而招聘新員工又由于企業(yè)多處于發(fā)展階段，存在規(guī)模小、資金少，難以招聘到合適的人才。一些企業(yè)雖然認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，投入了一定數(shù)目的人力、物力、財(cái)力開展培訓(xùn)。但往往由于缺乏培訓(xùn)要求的調(diào)查、缺乏培訓(xùn)體系的規(guī)劃、培訓(xùn)形式單一、培訓(xùn)方法不當(dāng)、培訓(xùn)者專業(yè)化素質(zhì)不高、缺乏合適的教材、培訓(xùn)政策不到位等諸多原因，導(dǎo)致員工參訓(xùn)積極性不高、素質(zhì)和技能提高作用不明顯、整體效果不理想的狀況。正是長(zhǎng)期對(duì)員工培訓(xùn)工作的忽視，使得我國制衣企業(yè)成長(zhǎng)的后勁普遍不足。 第四，缺乏清晰客觀的戰(zhàn)略績(jī)效體系 制衣業(yè)普遍非常重視組織中的管理制度與程序的制定。一些企業(yè)雖然在組織結(jié)構(gòu)上設(shè)立了人力資源部，其工作內(nèi)容和方式大多還是老一套，沒有把人看成是一種活的資源來加以開發(fā)、利用，未將激發(fā)人的熱情、增強(qiáng)人的能力作為戰(zhàn)略人力資源管理的重要目標(biāo)，過于強(qiáng)調(diào)績(jī)效的非判斷性測(cè)量，強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，缺乏良好的客觀績(jī)效忽視對(duì)個(gè)體行為的評(píng)價(jià)。企業(yè)往往更看重企業(yè)自身的發(fā)展，對(duì)員工偏重物質(zhì)激勵(lì)、忽視精神激勵(lì)，無法使企業(yè)目標(biāo)與戰(zhàn)略績(jī)效相統(tǒng)一，無法形成合力，使員工真正要求的成長(zhǎng)和發(fā)展的激勵(lì)因素需求得不到滿足，從而造成大量人才流失。 第五，缺乏“以人為本”的意識(shí) 在戰(zhàn)略人力資源管理理念