【正文】 、電報 執(zhí)行 不定 電報、信件 助理 業(yè)管于每日下午4:30交回助理業(yè)務代表 客戶開發(fā)及鞏固 按業(yè)務年度計劃 執(zhí)行 不定月報告表、年度報告表總經理 每月檢查一次 產品推銷與檢討 按業(yè)務年度計劃 執(zhí)行 不定 季報告表、年度報告表 與管理部門有關事項進行聯(lián)絡 總經理 辦事項 按總經理指示 執(zhí)行 不定 于規(guī)定時間內完成 于收到訂單的第二日中午前交部門經理或交回助理 訂單金額達50萬(2)新產品者交部門經理呈總經理簽核 表12 較復雜的職務說明書(1) 表13 較復雜的職務說明書(2) 銷售者監(jiān)督。 薪酬級：12。 部門：國內市場。 直接上級：部門經理。 職責：在指示下，監(jiān)督615個職務是否與公司簽了合同，在市場領域內直接監(jiān)督、計劃市場活動，以便獲得最大的利益，幫助銷售者獲得新的市場合同等。 、計劃工作、回答問題：根據形勢商討對策，與屬下討論，與工作申請者約談，經部門經理同意選擇屬下，告知其有關升遷、薪水待遇等，經費及旅費的記錄。 、計劃市場活動以獲得最大的利益：幫助銷售者，增加新的直接買賣合同。接受部門經理指派特別工作，必要時與經理討論政策問題，按其指示運用于買賣行為，按既定的政策，自由工作，注意觀察市場趨勢演變。 (1)通過個人、報紙來招募新銷售者，與候選者面談，與部門經理共同選擇推銷員，收集必需的情報，擬定訓練中心課程，為受訓完畢者安排職位，制定進一步訓練，給予新銷售者工作機會，安排新雇銷售者親自觀察部門及推銷員的服務，執(zhí)行銷售者訓練中心的事務。 (2)檢查由推銷員提供的月利潤，遺失證明等，找出出現工作問題的可能來源，如個人的借貸，不平衡的買賣等。和推銷員討論工作，和銷售者討論過去的損失，計劃未來的藍圖及目標。 (3)訓練并幫助推銷員，賣出及獲得新合同，訓練他們的銷售者，找出并安撫不滿，克服困難。要求人事人員幫助，及負責人必要的聯(lián)絡。 (4)與部門經理聯(lián)絡調查崗位，編寫服務報告，人力資源工作知識等。在市場領域內掃視，檢查崗位，建立員工應該改正之處，密切地與銷售者聯(lián)絡改善方針。 (5)執(zhí)行與職責有關的雜事，計劃推銷會議，參加部門工作會議，管理辦公室的人事，提供部門每月的市場信件，幫助部門經理準備工作報告，在地方服務組織內演講，并擔任各工商業(yè)協(xié)會會員的角色。 ,擔任其部分工作,如簽名等。平時則由部門經理簽名，依其平常的辦事觀點及方法，解決類似的問題，極嚴重的問題，與公司員工討論，提出解決方法或代理決定。 所需教育程度：高中畢業(yè)。 開始時的專門知識：銷售者買賣的一般知識，公司生產，部門組織，公司買賣政策及方法。服務崗位作業(yè)，監(jiān)督經驗。 生理狀況：精力充沛 責任：人員：監(jiān)督615個推銷員。 物資：公司供給一般物資。 裝備：保管、使用公司裝備、檢查服務崗位。 市場：獲得有效的服務利潤，偶然從事公共關系。 現金：自己及屬下均使用公司的錢財。 方法：實行、選擇、控制直接指導買賣的方法。 記錄：指導買賣行動的記錄、報告分析。 工作情況：規(guī)定工作時間，早晨8:30至下午5:00,每周五天。 10%60%，正常的公司情況。 40%90%，具有危險性的外出旅行情況。 （3)職務說明書中，需個人填寫的部分，應運用規(guī)范術語，字跡要清晰，力求簡潔明了。 （4）使用淺顯易懂的文字，用語要明確，不要模棱兩可。 （5）評分等級的設定也要依實際情況決定。 （6）職務說明書運用統(tǒng)一的格式，注意整體的協(xié)調，做到美觀大方。 (1)簡單職務說明書,如表11所示。 (2)較復雜的職務說明書,如表12,13所示。 (3)完備的職務說明書，如表14所示。 ①基本資料： 1. 職務名稱辦公室主任 2.. 直接上級職位總經理 3. 所屬部門辦公室 4. 工資等級 5. 工資水平680840點 7. 管轄人員數46人 8. 定員人數 1 10. 分析人員 ②工作概要： 　　綜合管理公司人事、行政和總務，協(xié)調各部門的關系，對公司經營狀況進行常規(guī)分析，主持各種計劃與規(guī)章制度的編制并負責監(jiān)督實施，同時負有管理、指導和培訓本部門職工責任。 （逐項說明工作任務）。 (三)工作分析的一般方法 不同的企業(yè)可以使用不同的工作分析方法。一般來說，企業(yè)使用的結構化分析方法可為兩大類： 　　它是指以個人特征為重點的分析方法。它主要包括：職位分析問卷、身體能力分析、關鍵事件技術、擴展關鍵事件技術、指導線導向崗位分析等方法。 （1）職位分析問卷法。這一問卷一般包括187個工作因素或7個用于研究的報酬項目。每個問卷包括六個部分：①信息輸入：職工從何處、如何取得信息？②腦力操作：工作中應包括哪些分析、決策、規(guī)劃和信息加工活動？ ③工作產出：職工進行何種活動，使用何種工具或設備？取得什么成果？ ④與其他人的關系；⑤工作背景；⑥其他工作特征：何種其他活動、條件或特征與工作有關？以上六個部分中每一部分都包括187個工作因素。每一因素又用下列標準衡量：使用幅度；對工作的重要性；時間總量；發(fā)生可能性；實用性；其他。 (2)身體能力分析。主要是對工作所需要的以下九個方面的身體能力進行分析的方法。①運動能力：持續(xù)、重復產生物理力量的能力；②軀干能力：主要指軀體肌肉能抗拒疲勞再生力量的能力； ③靜力：提舉、推、拉、扛、負外物的能力；④爆發(fā)力：一次性突發(fā)能量的能力；⑤伸展靈活性：在各種情況下伸展軀體、四肢的能力；⑥動態(tài)靈活性：強調伸展合后的回位能力；⑦整個身體的協(xié)調能力：敏捷性；⑧整個身體的平衡能力：在有外力情況下的平衡能力；⑨耐力：即身體的忍耐力、持久力。 (3)關鍵事件技術法。即把工作中最關鍵的幾個事件或因素找出來進行分析，或者把最有效的任職者選出來并對其所作所為進行描述的方法。 (4)擴展關鍵事件技術法。即在不知道工作的有效行為是哪些的情況下，首先要進行主要工作活動的識別工作，找出關鍵事件后，再用關鍵事件技術進行分析。 (5)指導線導向崗位分析法。即根據國家的就業(yè)政策和國家對工作設計的法律指導線來進行分析的方法。 　　崗位重點法是指以崗位為重點的分析方法。它主要包括：職能式崗位分析法、管理崗位描述問卷、成果計劃、動作分析和任務清單。 (1)職能式崗位分析法。這是既要給員工的活動范圍進行定義又要測量員工活動水平的方法。它的基本含義是：在已完成的工作中，區(qū)分出員工的實際貢獻。因為員工需要借助一些條件進行工作。如一個車工在車零件時，需要借助車床。 (2)管理崗位描述問卷法。這是利用問卷的形式對管理有關工作要素如計劃、組織、協(xié)調、控制、監(jiān)督等進行描述的方法。這種問卷包括197個項目，這197個項目可壓縮歸納為13個工作要素。 (3)成果計劃法。這種方法以崗位分析者和崗位任職者的會談為基礎。會談的內容主要有：崗位目標、范圍、職位性質、責任目標。其中性質和范圍是成果計劃的核心，它包括五個主要方面：該崗位如何整合到組織中去；支持人員的一般構成，包括從經驗得出的該崗位應擁有的下屬的規(guī)律、類型和存在理由；崗位要求的技術、管理和人際關系的一般性質；崗位要求的解決問題的能力的性質；控制的性質和來源，行動的自由。成果計劃法成功與否，主要取決于會談雙方的會談技能。 (4)動作分析法。動作分析法最早起源于泰勒的時間與動作研究，主要用于工業(yè)生產的工程研究。其中一種形式是工作測量或時間研究。由工作測量去測定某一既定崗位每一工作活動單位的標準時間，這一標準時間往往會成為評價工作效益的依據。 (5)任務清單法。主要是根據任務的完成情況，工作的重要程度和工作所花時間等三個方面設計問卷進行調查和分析的方法。這一方法主要是使用結構化的問卷進行分析。 以上是工作分析常用的幾種方法，它們的適用特點各不相同，各有所長，在實踐中可以將幾種方法結合起來。 (四)工作分析的新方法 　　美國勞工部創(chuàng)立了一種名為工作分析計劃表的系統(tǒng)研究工作和職業(yè)的工作分析法(JAS)。它的基本內容如表15所示。采用JAS分析法時，由訓練有素的工作分析人員負責收集信息。 　　JAS法的一個主要構成部分就是評價完成的工作。在這里，需要對工人在完成一項工作中涉及的有關數據、人員和事務做出評價。每類指標均由不同層次的職能組成，層次越高越難完成。工作職能部分的編碼代表了三指標中每一種類最高層次的內容。 　　JAS中的工人特點評價部分主要與工作要求的資料有關。主要包括了總體學歷名稱、具體的職業(yè)準備、能力、個性、興趣、體力要求和環(huán)境條件等幾個方面。任務說明部分（第15項）具體地描述了要完成的工作，既包括常規(guī)任務，也包括臨時任務。 表15 （此處圖略）工作分析計劃表范例： ：高中 課程 ：沒有 ：沒有 ：6個月 ：和面工助手1年 ：做過1年時間的和面工助手 ：4小時 ：由衛(wèi)生部頒發(fā)的食品加工資格證書 晉級：從和面工助手到面包師 調動：從沒有到沒有 接受監(jiān)督者：面包師 被監(jiān)督者：和面工 、工具、設備、工作輔助工具——生面攪拌機，秤，舀面勺，測量容器，便攜式揉面槽。 ：面包生面 ：查閱生產計劃表決定生產哪種類型的面包，如黑麥面包、全麥面包、白面包等；參考配料卡片，決定所需原料的種類和數量，如面粉、水、牛奶、維生素溶液和油酥；再稱出重量，測量，并把原料倒入攪拌機。（20%） ：根據攪拌生面的種類，轉動閥門和其他手動控制器設定好攪拌時間，按下按鈕開動機器里的攪拌葉片；不斷觀察儀器表面的刻度顯示，檢查生面的溫度和混合時間；觸摸面團確定粘稠度；向混合測量容器里加水或面，調整攪拌時間和控制器，以獲得理想的彈性。（55%） ：根據所采用的生面類型準備發(fā)酵計劃；噴一些潤滑劑在揉面槽上，以避免攪拌的生面粘附于槽壁上；當混合循環(huán)結束時，指導和面工助手取出面團，并指揮其他工人把生面揉面槽推回發(fā)酵室。（10%） ：把已發(fā)酵的生面團放在工作臺上，用手捏面團以消除由于發(fā)酵形成的氣孔；用小刀把生面團切成小塊；再把切好的生面放在防水的架子上，用布蓋好。（10%） ：在工作表上記錄在當班期間混和好的鍋數，當機器和設備需要修理或做大的調整時，通知車間負責人。（5%） 揉面糟——用來揉或清洗原料的一種開口的窄長容器。 ：無 ：珍妮史密斯 日期：3/21/1995 編輯者：約翰賴利 日期：3/30/1995 審查者：亞歷山德拉珀西 所屬部門：領班烘烤車間 　　職能性工作分析是一種綜合的工作分析方法，主要是針對工作、工人和組織之間的相互關系。這種方法是工作分析計劃表的一種改進方法。這是一種以工人為導向描述工作的方法，它明確了一名員工實際所做的工作，而不是他（她）的責任。職能性工作分析的基本組成如下： (1)完成什么工作與工人如何做才能完成工作，這二者之間存在很大區(qū)別。在工作分析中，了解后者更為重要。例如，一個文字處理操作員不僅僅是保持處理系統(tǒng)的運行，在完成這項工作中還必須完成大量的其他任務。 (2)每份工作都與資料、人和事有關。 (3)當涉及到資料、人、事時，工人們以獨特的方式發(fā)揮作用。 (4)每份工作都要求工人以某種方式與資料、人員和事發(fā)生聯(lián)系。 (5)只有一小部分確定的、可識別的職能與資料、人、事有關。 (6)這些職能按簡單到復雜進行排列。最簡單的資料形式將作為比較資料，而最復雜的則作為綜合資料。此外，假設需要某種較高層次的職能，那么也必然會需要所有較低層次的職能。 (7)資料、人、事的三個層次提供了兩種衡量工作的方法。首先，是與資料、人、事有關的相對復雜的一種衡量方法，實質上就是三種職能間相互關系的總和。另一種方法是對每種職能所占比例的衡量。例如，一個人時間的50%用在分析問題上，30%用于監(jiān)督管理，還有20%用于操作上。 　　一種已確定采用職能工作分析的研究對于定義一個重型設備操作工的工作來說，是一項很有用的技術。因此，就很容易向法院和公眾傳達工作所要求的知識、技能和能力。 職能性工作分析范例，如表16所示。 表16 （此處圖略）職能性工作分析表 資料(第4位數字) 人(第5位數字) 事( 第6位數學) 0 綜合 0 指揮 0 創(chuàng)立 1 協(xié)調 1 協(xié)商 1 精確工作 2 分析 2 指導 2 操作—控制? 3 編輯 3 監(jiān)督 3 開動棽僮? 4 計算 4 牽制 4 熟練操作 5 復制 5 勸導 5 照管 6 比較 6 發(fā)表意見椨枚魘疽? 6 裝卸工作 7 無重要關系 7 服務 7 處理 8 無重要關系 8 無重要關系 8 無重要關系 （五)工作分析與法律 　　對于一個完善的人力資源管理過程（即組織招聘、選擇、提升職員）來說，有效的工作分析是很必要的。而且，由于選擇方法與工作直接相關，因此人力資源管理更強調工作分析。在整個工作分析過程中應遵循的法規(guī)如下： 　　公平勞動標準法：員工被分為免稅人或非免稅人，這是在工作分析的基礎上進行的分類。對非免稅人來說，當每周工作超過40個小時時，要付給他們一倍半的工資，而免稅員工就沒有加班報酬。 　　同酬法：過去（現在一定程度上也有），盡芘雜肽行宰鐾墓ぷ鰨? 通常得到的薪水要比男性低?，F在，如果工作在本質上沒有什么差別，則應付同等的報酬。如果存在報酬差別，可用工作說明來顯示在技能、努力、責任或工作條件等方面的工作本質是否相同。 　　民權法：與同酬法一樣，在最初的選人、提升和人力資源管理的其他所有領域中，工作說明是防止不公正歧視申訴的基礎。在沒有實行工作分析的時候，對某些針對工作而設立的資格條件進行保護通常是很困難的。例如，完成工作需要有高中文憑，但由于沒有通過工作分析明確其必要性，那么公司就有可能被控歧視。 　　職業(yè)安全與健康法：該法要求工作說明中詳細闡述威脅健康或使大多數人不滿意或厭惡的工作要素。最好的防范措施是將工作說明事前交給員工看。 案例一：瑪麗到底要什么樣的工人 　　“瑪麗（Mary），我一直想像不出你究竟需要什么樣的操作工人，”海灣機械公司人力資源負責人約翰安德森（John Ander