【正文】 第三章 部門經(jīng)理考核組織和職責(zé) 第八條 公司總經(jīng)理是部門經(jīng)理考核工作的最終責(zé)任者，負(fù)責(zé)： （ 1） 審批部門經(jīng)理考核管理制度； （ 2） 審批部門經(jīng)理考核標(biāo)準(zhǔn)； （ 3） 審批部門經(jīng)理考核結(jié)果； （ 4） 審批考核結(jié)果運用方案。 第九條 績效考核委員會是部門經(jīng)理考核工作的決策支持機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)： （ 5） 審議部門經(jīng)理考核標(biāo)準(zhǔn)； （ 6） 審議員工考核目標(biāo)值表； 員工績效考核手冊 內(nèi)部文件，注意保密 3 （ 7） 審議部門經(jīng)理考核結(jié)果； （ 8） 審議考核結(jié)果運用方案。 第十條 人力資源總監(jiān)是部門經(jīng)理考核管理體系的主管領(lǐng)導(dǎo)，負(fù)責(zé)： （ 1） 監(jiān)督和指導(dǎo)人勞處組織實施部門經(jīng)理考核工作； （ 2） 審核部門經(jīng)理考核管理制度； （ 3） 審核部門經(jīng)理考核標(biāo)準(zhǔn)； （ 4） 負(fù)責(zé)考核申訴處理； （ 5） 審核考核結(jié)果運用方案。 第十一條 人勞處是部門經(jīng)理考核的組織部門，負(fù)責(zé)： （ 1） 編制和修訂部門經(jīng)理考核管理制度。人勞處根據(jù)公司實際管理環(huán)境，組織編制和修訂部門經(jīng)理考核管理制度，以保證制度的科學(xué)性和可行性。 （ 2） 編制和修訂部門經(jīng)理考核標(biāo)準(zhǔn)。人勞處根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、年度經(jīng)營計劃和部門年度工作計劃組織編制部門經(jīng)理考核標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略或者年度經(jīng)營計劃發(fā)生變化時，對考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)的修訂，以保證考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性和可行性。 （ 3） 對考核者進(jìn)行培訓(xùn)。人勞處門要對考核者進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：考核流程、考核指標(biāo)評價方法、收集考核信息 的方法等。通過對考核者培訓(xùn)來幫助考核者正確實施部門經(jīng)理考核制度，保證考核結(jié)果的客觀性和公正性。 （ 4） 組織和監(jiān)督各部門執(zhí)行考核，審核考核結(jié)果。人勞處負(fù)責(zé)組織各部門進(jìn)行考核，推進(jìn)考核進(jìn)程，監(jiān)督參與部門經(jīng)理考核的各考核機(jī)構(gòu)是否遵照本制度完成考核、以及考核是否公平公正，并負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行初步審核。 （ 5） 審核、匯總和分析考核結(jié)果。人勞處對考核結(jié)果進(jìn)行審核，確?？己顺绦蚝侠砘?；對考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并協(xié)助考核者一起分析業(yè)績考核目標(biāo)沒有完成的原因，尋找相應(yīng)的改善措施。 （ 6） 受理并組織處理考核投訴。人勞處負(fù)責(zé)接受員工對考核的投訴，負(fù)責(zé) 核實投訴員工所反映的情況，進(jìn)行考核復(fù)核，并提交初步的處理意見。 （ 7） 擬訂運用考核結(jié)果運用方案。人勞處統(tǒng)計分析部門經(jīng)理的考核結(jié)果，作為調(diào)整薪酬、確定晉升資格、確定培訓(xùn)需求等人力資源管理決策的依據(jù)。 員工績效考核手冊 內(nèi)部文件，注意保密 4 （ 8） 部門經(jīng)理考核結(jié)果歸檔和保管?？己私Y(jié)果是重要的人事檔案，人勞處要及時歸檔，并妥善保管。 第十二條 公司高管人員是考核執(zhí)行者，負(fù)責(zé)： （ 1） 協(xié)助人勞處提取被考核者的考核指標(biāo)，同時根據(jù)情況變化提出考核標(biāo)準(zhǔn)的修改、修訂建議。 （ 2） 提出業(yè)績考核目標(biāo)。直接上級高管根據(jù)部門工作計劃，在與下屬部門經(jīng)理溝通的基礎(chǔ)上提出部門經(jīng)理的業(yè)績考核目標(biāo)。 （ 3） 執(zhí)行部門經(jīng)理 考核。直接上級高管在充分了解掌握下屬部門經(jīng)理的考核信息的基礎(chǔ)上，對被考核者進(jìn)行綜合評價，得出各指標(biāo)的考核得分。 （ 4） 分析考核結(jié)果。直接上級高管針對下屬部門經(jīng)理的考核結(jié)果，分析業(yè)績考核目標(biāo)沒有實現(xiàn)的原因，與被考核者一起尋找相應(yīng)的改善措施。 （ 5） 組織考核溝通。直接上級高管在執(zhí)行部門經(jīng)理考核過程中，要經(jīng)常性與下屬部門經(jīng)理進(jìn)行全方位溝通，通過考核前溝通保證下屬部門經(jīng)理的理解和認(rèn)同業(yè)績考核目標(biāo)，通過考核期間溝通來保證被考核者的工作盡量不偏離業(yè)績考核目標(biāo)，通過考核后溝通保證被考核者接受考核結(jié)果，并尋求相應(yīng)的改善措施。 （ 6） 對考核結(jié) 果應(yīng)用提出建議。 第十三條 對于在考核期內(nèi)換崗的考核者，由換崗后職位考核者負(fù)責(zé)當(dāng)期考核，換崗后職位考核者在考核時需要與換崗前職位的考核者進(jìn)行相關(guān)溝通，以盡量客觀進(jìn)行考核。 員工績效考核手冊 內(nèi)部文件，注意保密 5 第四章 考核原則 第十四條 系統(tǒng)原則：考核內(nèi)容是綜合指標(biāo)而不是某些方面的指標(biāo)。 第十五條 透明原則：考核流程、考核方法和考核指標(biāo)是清晰明確的；考核者與被考核者對業(yè)績考核目標(biāo)不會存在明顯的分歧。 第十六條 客觀原則：考核依據(jù)是符合客觀事實的，考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。 第十七條 溝通原則：考核者在對被考核者進(jìn)行考核的過程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正合理。 第十八條 時效原則：考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。 第十九條 對等原則：考核指標(biāo)與職責(zé)相對等；考核周期與考核指標(biāo)相對等；指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對等；業(yè)績考核目標(biāo)與企業(yè)實際客觀條件相對等。 第二十條 可行原則：考核者能正確執(zhí)行考核；考核者能保證考核的公正性；考核指標(biāo)是可以量化的；考核信息是可以獲得的。 員工績效考核手冊 內(nèi)部文件，注意保密 6 第五章 高管人員考核流程 第二十一條 高管人員績效考核流程包括以 下步驟： （ 7） 績效指標(biāo)確認(rèn)： 1. 審計委員會確定德、能和態(tài)度指標(biāo)與目標(biāo)值； 2. 公司董事會審批德、能和態(tài)度指標(biāo)與目標(biāo)值； 3. 公司董事長簽發(fā)指標(biāo)與指標(biāo)值。 （ 8） 績效信息收集： 1. 公司總經(jīng)理與高管人員直接下屬填寫相關(guān)信息統(tǒng)計表； 2. 審計委員會匯總各方信息，并進(jìn)行分析。 （ 9） 考核評價： 3. 審計委員會計算考核結(jié)果，提出考核結(jié)果運用方案； 4. 董事會審批考核結(jié)果和考核結(jié)果運用方案； 5. 公司董事長簽發(fā)考核結(jié)果和結(jié)果運用方案。 （ 10） 績效面談： 6. 審計委員會向公司總經(jīng)理公布公司考核結(jié)果； 7. 審計委員會組織公司總經(jīng)理與公司高管的績效面談，并由總經(jīng)理和高管共同提出績效 改進(jìn)計劃； 8. 審計委員會匯總績效改進(jìn)計劃，并向董事會提交； 9. 公司董事會審批績效改進(jìn)計劃； ； 行溝通。 （ 11） 考核申訴： ； ，并授權(quán)各考核支持機(jī)構(gòu)進(jìn)行考核復(fù)核調(diào)查； ； 。 員工績效考核手冊 內(nèi)部文件，注意保密 7 第六章 部門經(jīng)理考核流程 第二十二條 部門經(jīng)理考核流程包括考核標(biāo)準(zhǔn)編制流程、考核指標(biāo)目標(biāo)值編制流程、考核實施流程、考核結(jié)果反饋和運用流程等子流程。 第二十三條 考核標(biāo)準(zhǔn)編制流程包括以 下步驟： （ 1） 人勞處組織考核者和被考核者提取考核指標(biāo)； （ 2） 人勞處在獲得考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，編制部門經(jīng)理考核標(biāo)準(zhǔn)，部門經(jīng)理考核標(biāo)準(zhǔn)包括考核指標(biāo)、考核指標(biāo)權(quán)重、考核周期、考核關(guān)系、考核指標(biāo)定義、考核指標(biāo)信息來源、指標(biāo)量化辦法等內(nèi)容（詳見文件《員工考核指標(biāo)量表》； （ 3） 人力資源總監(jiān)負(fù)責(zé)審核《員工考核指標(biāo)量表》； （ 4） 績效考核委員會審議《員工考核指標(biāo)量表》； （ 5） 總經(jīng)理審批《員工考核指標(biāo)量表》； （ 6） 人勞處將《員工考核指標(biāo)量表》存檔； （ 7） 人勞處組織考核培訓(xùn)。 第二十四條 《員工考核目標(biāo)值表》（見附表 1）編制流程包括以下步驟： （ 1） 直接上級主管依照《員工考核 目標(biāo)值表》，以歷史數(shù)據(jù)、公司年度經(jīng)營計劃、部門工作計劃等為依據(jù)，確定各指標(biāo)的目標(biāo)值，并與被考核者就目標(biāo)值進(jìn)行溝通，達(dá)成共識的基礎(chǔ)上編制出《員工考核目標(biāo)值表》； （ 2） 考核者的上級負(fù)責(zé)審核《員工考核目標(biāo)值表》中目標(biāo)的合理性； （ 3） 人勞處負(fù)責(zé)審核《員工考核目標(biāo)值表》中流程正確性和文檔的規(guī)范性； （ 4） 人力資源總監(jiān)負(fù)責(zé)審核《員工考核目標(biāo)值表》； （ 5） 總經(jīng)理負(fù)責(zé)審批《員工考核目標(biāo)值表》； （ 6）