工商管理專(zhuān)業(yè)本科畢業(yè)論文(同名19283)-文庫(kù)吧
2025-06-09 14:54 本頁(yè)面
【正文】 理要下放權(quán)利，集權(quán)性質(zhì)的小公司可以存活，但是大公司的領(lǐng)導(dǎo)必須是解決戰(zhàn)略問(wèn)題的，但是這樣做的前提是制度要完善。激勵(lì)方式比較單一，針對(duì)性不強(qiáng)按照需要層次理論，同一個(gè)人在不同的時(shí)候，也會(huì)有不同的需要，所以，企業(yè)對(duì)不同的人必須采用不同的激勵(lì)方式，對(duì)于同一個(gè)人，在不同的時(shí)間，也應(yīng)采用不同的激勵(lì)手段。目前企業(yè)中普遍存在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并未對(duì)不同員工的需求進(jìn)行具體地分析，而是“一刀切”地對(duì)所有人采用同樣的激勵(lì)手段，并且多年不變，激勵(lì)手段主要依靠獎(jiǎng)金和晉升兩種單一的形式，在獎(jiǎng)金分配中，企業(yè)為了避免矛盾實(shí)行平均主義，出現(xiàn)了獎(jiǎng)金分配的“大鍋飯”，使激勵(lì)因素變成了保健因素。員工晉升中，僅有晉升管理人員一條途徑，沒(méi)有為技術(shù)人員、操作技能人員等各層面員工提供相應(yīng)的發(fā)展空間并落實(shí)相關(guān)的待遇，這種機(jī)制下，技術(shù)人員和操作技能人員的積極性受到傷害，員工隊(duì)伍中出現(xiàn)了干多干少一個(gè)樣，不思進(jìn)取、得過(guò)且過(guò)的不良現(xiàn)象。案例：山西省某農(nóng)村信用社是一家省屬大型金融企業(yè)作為銀行這樣的金融企業(yè)，相比較其他行業(yè)來(lái)講，是工作較為穩(wěn)定的一個(gè)行業(yè)，員工自身無(wú)形之中有一種自豪感。員工在工作中發(fā)展平穩(wěn)，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度來(lái)看，銀行面臨著一個(gè)非常尷尬的局面：?jiǎn)T工工作沒(méi)有激情，處于一種安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取的狀態(tài)，整個(gè)員工隊(duì)伍缺乏積極向上的朝氣；員工工作中不像其他服務(wù)行業(yè)的員工那樣在主動(dòng)地為客戶提供各項(xiàng)業(yè)務(wù)服務(wù)，而是處于一種等待狀態(tài)。而且，柜員間的收入多是通過(guò)業(yè)務(wù)量來(lái)體現(xiàn)，在薪酬分配時(shí)也僅是分配到支行，然后支行內(nèi)部進(jìn)行二次分配，這樣，每個(gè)人的水平差不多，在收入上彼此之間沒(méi)有多大的差別，同時(shí)受業(yè)務(wù)內(nèi)容范圍的限制，有能力之人無(wú)用武之地，只是在機(jī)械地做一些日常的工作，年復(fù)一年、日復(fù)一日，激情自然被磨滅殆盡 。分析：對(duì)于員工的有效激勵(lì)，是激發(fā)員工工作積極性的重要舉措。既然是激勵(lì)，就不能像大鍋飯一樣，人人有獎(jiǎng)，這樣做不但沒(méi)有讓員工體現(xiàn)到激勵(lì)的好處，反而會(huì)磨滅工作的熱情，因?yàn)闆](méi)有真正地體現(xiàn)出多勞多得的思想；對(duì)于企業(yè)來(lái)講，只能是“出力不討好，花了錢(qián)也不能讓員工認(rèn)可”。該銀行在進(jìn)行獎(jiǎng)金分配時(shí)，采取的是分配到支行，然后支行進(jìn)行二次分配的方式，這種分配方法，沒(méi)有具體到個(gè)人，就容易產(chǎn)生大鍋飯的局面，如果二次分配中沒(méi)有詳細(xì)的分配規(guī)則，僅是領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋似的均分一下，就會(huì)引起員工的不滿，打消工作的積極性。同時(shí)，在員工工作過(guò)程中，被動(dòng)等待式的服務(wù)方式對(duì)于銀行收益的增加有著嚴(yán)重的阻礙作用，員工僅是在按部就班地去完成任務(wù)，不會(huì)為銀行是否真的盈利而考慮方法，這樣就出現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)干部愁白頭、員工工作樂(lè)逍遙的狀況。所以，對(duì)于員工的激勵(lì)方式需要加以改變，激勵(lì)的源頭在與績(jī)效，自然有效的激勵(lì)方式還依賴于有效的考核方式相匹配。激勵(lì)方式不系統(tǒng)，缺乏合理的分配方式企業(yè)管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，管理的各個(gè)環(huán)節(jié)是相互依存和相互影響的。比如，激勵(lì)制度與分配制度、考核制度有直接的聯(lián)系，若沒(méi)有合理的分配制度和考核制度，就不可能有合理的激勵(lì)機(jī)制。目前國(guó)有企業(yè)在員工激勵(lì)這一重要問(wèn)題上，往往是頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳，實(shí)際操作中，常常是東一榔頭西一棒，沒(méi)有整體性激勵(lì)策略和措施，致使零散的激勵(lì)制度和措施產(chǎn)生不了應(yīng)有的作用。同時(shí)激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，實(shí)踐中不可能找到一種最好的、適合任何一種情況的、永恒的激勵(lì)措施。企業(yè)發(fā)展的不確定性和紛繁復(fù)雜性，要求企業(yè)必須綜合考慮當(dāng)前利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，局部利益與整體利益的協(xié)調(diào)。優(yōu)化并不斷整合企業(yè)資源，實(shí)現(xiàn)人、財(cái)、物的可持續(xù)發(fā)展，這就要求企業(yè)激勵(lì)手段、激勵(lì)方式和激勵(lì)內(nèi)容必須隨著各種條件的變化而改變，并且激勵(lì)機(jī)制中要貫穿可持續(xù)發(fā)展思想。案例：某企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)，為了感謝廣大員工一年來(lái)的辛勤工作，特地準(zhǔn)備了一項(xiàng)福利：為每位員工訂作了一套價(jià)格昂貴的西服。企業(yè)高層本以為廣大員工會(huì)喜歡這一份禮物，沒(méi)想到反饋回來(lái)的卻是諸多抱怨。有的男員工說(shuō)：“我家中已經(jīng)有好多套西裝了，現(xiàn)在又做一套，真是浪費(fèi)，還不如給我們訂作休閑服呢?！睆V大女性員工更是意見(jiàn)紛紛，因?yàn)樗齻兏磳?duì)統(tǒng)一款式的西裝，認(rèn)為“那樣真是太沒(méi)個(gè)性了，還不如給我們發(fā)化妝品或……”。 分析：我們不難看出，正是由于組織的安排和個(gè)人需求相距甚遠(yuǎn)，才導(dǎo)致員工對(duì)這樣的激勵(lì)不看好。如果必要的話，組織可以在員工選擇的基礎(chǔ)上再作一些調(diào)整。做到激勵(lì)系統(tǒng)化，了解員工的需求動(dòng)態(tài)，這樣便能各得其所。因此，可以大程度地激勵(lì)員工；同時(shí)，也可以使保持持續(xù)的發(fā)展思想，更加合理的分配好激勵(lì)方式。缺乏考核依據(jù)，缺乏公平性在物質(zhì)激勵(lì)中，績(jī)效考核是衡量物質(zhì)激勵(lì)的重要標(biāo)尺。研究表明在一些國(guó)有企業(yè)中實(shí)施激勵(lì)制度后，員工不但沒(méi)有收到激勵(lì)，努力反而下降了。許多國(guó)有企業(yè)實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，一貫采用“一刀切”的激勵(lì)方式。某企業(yè)推出“年終獎(jiǎng)”計(jì)劃，本意希望調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，但是因?yàn)楣芾碇贫炔唤∪?，沒(méi)有系統(tǒng)科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，難以對(duì)員工進(jìn)行合理的業(yè)績(jī)考核。最終導(dǎo)致實(shí)施過(guò)程中的“平均主義”，打擊了貢獻(xiàn)大的員工的積極性。一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制不是鼓勵(lì)的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用，其中，評(píng)估體系是激勵(lì)的基礎(chǔ)，有了準(zhǔn)確的評(píng)估才能有針對(duì)性的進(jìn)行激勵(lì)，提高激勵(lì)效果。要建立科學(xué)的績(jī)效管理體系，以提高績(jī)效為目的，建立切實(shí)可行的KPL評(píng)價(jià)體系。案例：A企業(yè)從2014年開(kāi)始實(shí)施績(jī)效考核，主要做法是：每個(gè)部門(mén)都有一張相應(yīng)的通用績(jī)效考核表，由人力資源部提供考核工具，組織各個(gè)部門(mén)設(shè)計(jì)本部門(mén)的績(jī)效考核指標(biāo)。各個(gè)部門(mén)設(shè)計(jì)好本部門(mén)的績(jī)效考核指標(biāo)再反饋給行政人事部。由總經(jīng)理、董事長(zhǎng)審核修訂好考核指標(biāo)后再反饋給各個(gè)
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