【正文】 妥善管理及完善公司勞動合同和員工人事檔案； 負責公司人才的培 養(yǎng)和梯隊建設，制訂公司培訓計劃，組織開展各項培訓活動，提高全員綜合素質； 制訂公司人事考核制度，定期組織考評，依據(jù)公司決定 人員獎懲、提拔和調動； 負責公司勞動關系管理 、 社會保險等外部組織或機構的人事的協(xié)調工作； 指導、協(xié)助公司各 管理中心及工廠 做好人事服務工作以及員工的思想品質工作。 第 二 節(jié) 招聘及 配置 招 聘 招聘計劃擬定 ， 公司應嚴格按照各 管理中心、各部門以及工廠 提出的人員需求計劃，實施人員招聘（詳見附件《人員需求申請表》）。公司 人力資源部 應組織和配合 各 管理中心、各部門以及工廠常年開展形式多樣 的招聘活動。 招聘依據(jù) 公司 人力資源部 在招聘前須就擬招崗位的職責、擬聘員工 的錄用條件、薪酬待遇、崗位說明書或招聘簡章，作為聘用、管理、考評員工的依據(jù)。 編 制 公司實行定編、定崗管理，在保證正常經(jīng)營的前提下合理控制人力成本。 A、董事會：由董事長和各董事組成。 B、總經(jīng)辦：董事長 1 人、總經(jīng)理 1 人。 C、 市場 營銷中心： 營銷總監(jiān) 1 人、 總監(jiān) 助理 1人、 市場經(jīng)理 1人，網(wǎng)絡推廣主管 1人，網(wǎng)絡推廣專員 4 人，銷售部經(jīng)理 1 人，省區(qū)經(jīng)理 2人，城市經(jīng)理 4 人，銷售 助理 1 人，客服部經(jīng)理 1人。 D、財務 管理中心 ：財務 經(jīng)理 1 人，會計 專員 1人、出納 主管 1人。 E、品牌管理中心：品牌策劃經(jīng)理 1 人，平面設計專員 1人。 F、 行政管理中心 ： 行政管理部經(jīng)理 1人，辦公室文員 1人，設備主管兼物流 1人，人力資源部經(jīng)理 1人、 招聘培訓主管 1 人、 績效薪酬主管 1人。 H、生產(chǎn)研發(fā)中心：廠長 1 人，廠長助理 1人，品質部主管 1人，物流部主管 1人。 應聘資料 應聘者須如實向公司交驗下列資料或證件： ①身份證 復印件。 ②學歷、職稱、能力、資格等證書原件或復印件。 ③個人簡歷、一寸免冠近照兩張。 ④身體健康證明。 ⑤原有單位的由行政或人事開出的離職證明。 背景調查 公司有權采取向員工原工作單位或知情人致電、外調等辦法對其提供的所有資料進行核實，如發(fā)現(xiàn)不實，可隨時終止招聘或解除勞動關系。 錄用條件 公司錄用員工的標準分為剛性要求和彈性條件，剛性要求為：學歷、職稱、年齡、從業(yè)經(jīng)驗、健康情況、無犯罪記錄等；彈性條件為德、能、勤、績等。剛性要求在面試和資料審查時要重點把關，彈性條件在試用期內(nèi)進行全面考察來評價，所用人部 門都要把錄用條件事先設置好，充分利用試用期進行考察，為公司真正引進 合格的人才。 人事審批權限 公司 部門經(jīng) 理、部門 主管 的引進和提拔必須經(jīng)公司總經(jīng)理批準， 辦公室基層員工及工廠普工 由 各管 中心 負責人審 批 。 企業(yè)的招聘渠道按照招聘人員的來源方式可分為內(nèi)部招聘和外部招聘。 ①內(nèi)部招聘 A、員工推薦： 人力資源部 將空缺的職位信息公布出來，公司員工可以自我推薦，也可以互相推薦。人力資源部搜集到相關人員的信息后，采取公開競爭的方式，選拔人才。 B、內(nèi)部儲備人才庫：人才庫系統(tǒng)記錄了每一位員工在教育、培訓、經(jīng)驗、技能、績效職業(yè)生涯規(guī) 劃等方面的信息，并 且這些信息隨著員工的自身發(fā)展都得到不斷的更新， 用人部門和 人力資源部 可以在人才庫里找到合適的人補充職位空缺。 ②外部招聘 A、廣告主要是通過網(wǎng)絡、報紙、戶外廣告等方式，信息傳播范圍廣，速度快，獲得的應聘人員的信息量大，層次豐富。 B、校園招聘 主要針對應屆的招聘，在校園內(nèi)直接進行。方式可采取招聘張貼、就業(yè)前心態(tài)講座和與學校畢業(yè)生分配辦推薦三種形式進行。 C、熟人推薦 主要是通過公司客戶、合作伙伴等熟人推薦人選。 D、中介機構 ⑴人才交流中心 通過人才交流中心人才資料庫選擇人員，可以很方便在資料 庫中查詢條件基本相符的人員資料。 ⑵招聘洽談會 通過洽談會公司可以了解當?shù)厝肆Y源素質和走向的同時，可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況，建立一個所需人員信息渠道。 ⑶獵頭公司 通過獵頭公司專業(yè)、廣泛的資源以及儲備人才庫，建立公司高級管理人才招聘一個渠道。 E、人才庫 公司可以建立自己的外部人才庫，并且可以利用各種的機會向社會推廣，吸引對公司有興趣的各類人才加入公司人才庫，以備不時之需。對于人才庫的資料須得到及時的更新，就必須時常要與人才庫的人員保持聯(lián)絡，使他們的資料能及時得到更新。 F、公司根據(jù)經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源狀況、招聘的崗位和公司所處的外部環(huán)境，采用不同的招聘渠道來相互補充，建立符合公司自身情況的招聘渠道系統(tǒng)。 第 三 節(jié) 入職指引 入職準備 人力資源部向合格者發(fā)送《錄用通知書》 。 通知新員工報道時需提交證件資料 。 通知擬聘人選到指定醫(yī)院體檢，體檢不合格者淘汰。 公司內(nèi)調動的，可不再體檢。 手續(xù) 新員工提交相關資料 ，身份證復印件、學歷證復印件、證件照等。 ①健康證 ②身份證 ③相應崗位資格從業(yè)證 ④學歷證明 《員工 入職 登記表》。 新員工領用辦公用品 。 人事部 帶新員工到 各個 部門，介紹給總經(jīng)理，介紹部門直接領導及同事。 人事部 向新員工介紹公司情況及《公司 管理體系 》，使其具備基本公司工作知識，也可以要求通過公司內(nèi)部網(wǎng)絡了解進一步情況。 試用期 限 及工資 標準 員工的試用期限為 13 個月。 公司高級管理層試用期一般為 23 個月，基層員工試用期一般為 12個月，根據(jù)員工在試用期工作表現(xiàn)，綜合評估可適當縮短或延長試用期限。 無薪試 崗 期 （七天） 公司對新進員工全 部實行 7日無薪試 崗 期規(guī)定。如新進員工在上崗 7日內(nèi)選擇離開或不符合公司崗位要求 ，公司不予發(fā) 放七 日 試工期 的薪資 。對 選擇留在 公司 工作的員工，7 日試 崗 期后經(jīng)人力資源 部 和用人部門審批考核正式進入試用期，其 7日試工期計算在試用期薪資內(nèi)。 進入試用 期 進入試用期的員工， 如果 在公司上班未滿 15 天離職者，工資結算 則 按試用期月薪資的一半核算工資（ 即 試用期薪資 /2*實際上班天數(shù)）。 工資標準 試用期內(nèi)的工資原則上按基本工資計發(fā)，或根據(jù)雙方約定薪資執(zhí)行，轉正后正式定級或按合同約定的工資發(fā)放。 入職培 訓 所有的新員工都必須參加人力資源組織為期 一天的 入職 培訓 課。 公司企業(yè)文化、公司發(fā)展歷程等。 公司 管理體系 、 銷售 制度與 部門工作 流程 。 學習 崗前業(yè)務知識與技能培訓 。 員工所屬 崗位職責 說明書 。 試用期 評估 試用期總結 ，新員工在試用期的個人工作總結。 試用期考評 ，直屬上司及人力資源部對新員工在試用期內(nèi)工作方面做出合理評定。 考評結果審批 ，總經(jīng)理對試用期內(nèi)新員工的工作表現(xiàn)及考評結果做出審批。 轉正面談 ，與新 員工在 崗位工作內(nèi)容、工作標準、勝任標準等進行溝通 ：新員工根據(jù)本崗位實際要求填寫《試用人員轉正申請表》，待各項工作落實后，于試用期結束時，將此表簽字后，歸檔人力資源部。 延期轉正：試用人員在試用期對本崗位的工作內(nèi)容及工作標準有一定的了解、工作主動性及工作態(tài)度表現(xiàn)較好，但還不能勝任本崗位工作，可由部門負責人及人力資源部綜合考評決定，在《試用人員轉正申請表》上給予延期試用評定，在與本人溝通后，實行延期試用。 辭退：員工無法滿足工作需要、不能有效履行崗位職責，雖經(jīng)公司調動亦不 能適應新崗位工作，由公司提出與員工解除勞動合同的。 有關轉正、簽訂勞動合同、辦理社會保險 試用期滿后，進行自我考評打分和上一級的考評打分，以及 人力資源部 的綜合考評打分，平均分在 80分以上予以轉正。轉正后給予正式員工待遇。轉正后一周內(nèi) 人力資源部經(jīng)理代表公司與其簽訂正式勞動合同。 員工入職 6個月 后，通過書面申請所在部門負責人簽字后，給到 人力資源部 進行審核簽字，再報送總經(jīng)理審批后，給予辦理五險（養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、生育、失業(yè)）。 第 四 節(jié) 檔案管理 檔案管理原則 新進員工在入職 7 天（試工期）后辦理 有關入職手續(xù)，由 人力資源部 為其建立臨時檔案，轉正后改設正式員工檔案。為了保持勞動關系糾紛追責的法律時效性，所有員工離職后其工作檔案由 人力資源部 繼續(xù)妥善保管兩年，之后沒有來領取的，將進行銷毀處理。 員工檔案的錄入及更新 由 人力資源部 負責新老員工的檔案的收集及錄入，包括：入職的時間、年齡、教育背景、工作經(jīng)歷、入職培訓考核表以及在職期間的培訓考核表、晉升記錄、績效考核記錄、上級滿意度評分、員工滿意度評分、處罰和獎勵等，并逐一每月進行一次的更新核對。 、核對 ①由人力資源部 招聘培訓 主管檢 查和核對并保證人事檔案的完整、安全。檢查的內(nèi)容是多方面的，既包括對人事檔案材料本身進行檢查，如查看有無霉爛，蟲蛀等，也包括對人事檔案保管的環(huán)境進行檢查，如查看檔案室環(huán)境是否受潮等。 ②每半年進行全面檢查一次、三個月專項檢查一次、一個月特殊檢查一次。 檔案內(nèi)容 員工應聘資料 、面試評價表 、學歷、技能證書復印件及原件查驗簽字 、員工履歷表、勞動合同，入職 后書面考試試卷及附件 加公司各種培訓的記錄 、移（接）交手續(xù) “崗位說明書” 、半年度、年度的上級或平級的評價 檔案利用的方式 人事檔案的利用有多種方式 查閱 員工檔案可供公司內(nèi)部人員查閱。有需求查閱檔案的相關人員 可以到 人力資源部 進行查看，查閱人只能查看自身或其職級以下員工檔案且必須經(jīng)由人力資源部經(jīng)理 的審批后方可執(zhí)行，無關人員不得要求檔案查閱， 人力 資源部 要做好查閱的資格審查工作。 借出使用 公司內(nèi)部人員為完成某項工作任務，必須將人事檔案借出使用時采用的 方式。借閱人在人力資源辦理好借閱手續(xù)，基礎時間不能超過一周，需要進行登記，逾期未歸還者，續(xù)辦延長借閱手續(xù)，并到期歸還，如檔案丟 失或損壞由借閱者負責補齊資料，同時并處以 200 元的罰款。 檔案保密規(guī)定及保存期限 公司由 人力資源部負責各類人事檔案的保管工作，保管人員不得對各類 檔案進 行刪除、涂改、變更或銷毀，并且嚴格保密，不得擴散。 公司的內(nèi)部各類人事檔案原則上永久保 存，對于已辭職、辭退人員的個人檔案， 員工離職之日起 2 年后方可銷毀。 回避制度 公司在崗位安排上實行近親屬回避制度，原則上不得安排近親屬在 監(jiān)督與被監(jiān)督、直接上下級崗位工作，員工對此負有如實向公司告知的義務，否則一 經(jīng)發(fā)現(xiàn)將對職務低的一方做出轉崗、調離或辭退的處理。 勞動合同管理 合同文本 勞動合同文本原則上由公司提供，內(nèi)容由必備條款、約定條款、合 同附件三部分組成。必備條款為 固定格式，約定條款雙方可以協(xié)商確定，可增加附加 條款 ；合同附件包括崗位說明書、公司的規(guī)章制度、各種專 項協(xié)議、各項變 更協(xié)議或 調崗、調薪通知書等。 合同簽訂 公司 員工轉正之日起即與員工建立了正式勞動關系，必須在一個月內(nèi)與員工簽訂勞動合同，并建立員工花名冊備查。勞動合同經(jīng)公司、員工雙方簽字或蓋章后生效，由公司執(zhí)一份、員工執(zhí)一份。 勞動合同形式 ： 勞動合同為固定期限形式。公司與員工就勞動合同終止時間協(xié)商約定一致的，簽訂固定期限勞動合同。 勞動合同的解除 ① 有下列情形之一的，公司有權解除勞動合同： A、在試用期間被證明不符合錄用條件的； B、嚴重違反公司規(guī)章制度的； C、嚴重失職、營 私舞弊，給公司造成重大損失的； D、員工同時與其他單位建立勞動關系，對完成本職工作造成嚴重影響，或經(jīng)公司提出拒不改正的； E、被依法追究刑事責任的。 ②有下列情形的，公司可以提前三十天以書面形式通知員工本人后，解除勞動合同： A、勞動者患病或者非因公負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的； B、 勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或調整崗位，仍不能勝任的； C、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)公司與員工協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。 ③ 員工主動辭職 轉正 后合同期內(nèi)員工主動辭職的必須提前三十天、試用期內(nèi)須提前七天向公司提交書面辭職申請，按要求辦好所有工作、財物移交、結清賬務后方可離職。對此公司不支付任何經(jīng)濟補償金，員工辭職時如果違反了培訓服務期或競業(yè)限制的有關規(guī)定，公司可按勞動合同或其他專項協(xié)議的約定向其追償違約金或賠償金。 合同到期終止時，公司在提出維持或提高原工作條件的情況下續(xù)簽勞動合同，員工本人不愿續(xù)簽的，公司不給經(jīng)濟補償金。 ④資料交回 員工不論任何原因離開公司且與公司終止勞動關系時應將與公司相關資料、文件交給所在部門負責人或上 一級管理部門，如因個人原因遺失有關資料的，員工應就遺失情況向公司提交書面說明。 ⑤審批權限 勞動合同簽訂、解除的審批權限，按公司規(guī)定的人事管理權限辦理。 第 五 節(jié) 員工培訓 培訓形式及管理 公司組織的培訓包括新員工崗