公司人力資源盤的5個維度!-文庫吧
2025-06-08 18:11 本頁面
【正文】 粗。但是如果你要是經(jīng)過這樣梳理完之后就特別容易。有一家公司有1000多人，多少個崗位一直沒理清楚，后來調(diào)動了全部的人力資源，總共有20多個人力資源，一起梳理這個職位序列表，花了一天時間把它理出來了，發(fā)現(xiàn)很多叫法各不相同，A事業(yè)部叫這個，B事業(yè)部叫那個，后來我們的建議是把它統(tǒng)一成一個叫法，這個做出來之后，下一個就是構(gòu)建專業(yè)序列表，我們在評定等級的時候要用的是專業(yè)序列，為什么不做崗位價值評估，而采用任職資格的原因是因為崗位價值評估是把大家混在一起的，用一個相對不是特別科學的東西，當然也可以號稱科學的東西，做一個盤點，然后定一個分數(shù)，做一個排序。真正有價值的是崗位不同序列的等級。比如說我們可以看到軟件工程師有初級、中級、高級，還有資深、專家。UI設(shè)計工程師，采購、實施、商務，它分別有不同的序列，你在做的時候，需要把公司內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展通道理出來，這個做的價值比我們前面那個更有意義。在做崗位設(shè)計的時候，最核心的就是把崗位分專業(yè)，按照不同的序列來做，這樣做的效果特別好。所以今天為止我們大部分在設(shè)計的時候，都是采用這種策略來做的，這種策略出來之后，這個邏輯感就會比較強，有了這個之后，下一步我們要開發(fā)標準。這個標準左邊用的是等級劃分、資格條件，前面有三級，后面對應的有三級。前面四級，后面對應的就是四級。每一級先要有一個級別的定義，到底什么樣的算是幾級的。第二個是確定學歷、年限和績效的要求，然后把這個加進去，這是一部分要做的，這是很大的一塊。這個部分核心的一條是什么？就是達到什么樣資格的人有條件來申報這樣的等級，這叫等級的確定，這是第一部分。右邊這部分叫行為標準，如果你做到這樣的等級，你后面對應的有哪些關(guān)鍵的動作和行為，我們在設(shè)計的時候是不一樣的，比如說做招聘的人，初級招聘的人干什么工作呢？剛開始招聘的人，通知打個電話，做個招聘的輔助工作，幫別人做個測評，但是不懂為什么招聘。再高端一點的招聘，他的動作就不一樣了，他可以做具體的部門的準確的招聘的編寫，準確的發(fā)出崗位的要求，準確的把這個人弄回來，然后準確地去面試，通過各種各樣的方式來評價這個人，這是一個完整的招聘的二級人員做的動作。到了三級做的動作呢？提升部門經(jīng)理的面試能力，這個動作是要有的，其實在華為二級就要做到面試資格機制的建設(shè)，這在不同的公司定義是不一樣的，我們在做的時候，就要把不同等級的關(guān)鍵動作理出來，這個叫行為標準的開發(fā)，這是所有做任職資格里面最難的，這里面的痛苦是什么？它的痛苦就是因為里面有很多內(nèi)容。這個東西人力資源部做不了，請咨詢公司幫你去做也做不了，必須得要自己去編寫，必須是公司自己的業(yè)務團隊的人去做，這時候才是可以的，這時候就需要調(diào)動所有的經(jīng)理參與，一起來做才能把它做得好。一般怎么做呢？首先把序列表定出來，專業(yè)的等級表定出來，然后每個專業(yè)選2到3個人開發(fā)這個標準，做成這個標準里面的一塊，然后再往下，下面基于這樣的標準，我們再去里面對這些人員進行系統(tǒng)的培訓，一般情況下組織兩天的培訓，第一天告訴你什么是標準，為什么要這樣寫，然后怎么寫是合適的，第一天寫到晚上，第二天進行評審，用思維導圖把這個寫出來，然后再把它轉(zhuǎn)成word，靠自己公司的力量很難完成這個動作，基本上是不可能的，因為這里面特別痛苦，有大量的實際的動作，大量的東西在里面跟上。這個公司級確認完之后，下面要進行評價，有一個評價表，這是一個模塊的評價表，它主要的內(nèi)容就是，我們需要把這里面對應的關(guān)鍵動作、關(guān)鍵職能，其實就是前面寫的那個word版的具體的標準，把每一條都放進來，設(shè)定不同的權(quán)重，然后組織公司的評審團對這些人員進行評估。評估的時候我們怎么來評價保證它是有效的呢？就是把這些崗位確定
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