【正文】 n in advance which each staff enjoys (initial stockholder39。s rights proportion), and then it derectly calaculate the new propotion according to the contribution of the service (project) he has managed and his initial stockholder39。s rights proportion, so this is a kind of method not only according to the capital but also the working progress. This kind of dynamic stockholder39。s rights assignment proportion calculates once a year according to all staffs can be used only a time but could not continue to the next year.The superiorities of the Dynamic Stockholder39。s Rights Drive Model like , it makes two kinds of entirely different drive ways including the capital contribution and the achievement contribution in the same model, not only the traditional capital assignment but also the contribution stock adjustment under the Dynamic Stock Ownership Rights System has all overe, and it still has a very strong feasibility。 Second, with the undistributed profit extension to capital can automatically causes the original stockholder39。s rights structure to have a dynamic change, and this change fits to the tendency of the achievement he made (is in fact has established a recessive withdrawal mechanism), this could do better and more efficiency pared with the traditional Dynamic Stock Ownership System。 The third, the drive model is suitable to use everywhere, patible, and can be a good plugin unit for all drive is,this model takes the achievement (profit or an achievements point value) as the guidance, and does not change the original drive method system, but to each assignment way (wages, bonus, allowance, dividend) of all kinds of organizations (including stateowned, privately operated, joint stock system and non joint stock system, enterprises such as factories,schools and hospitals) it can all make a remarkable improvement role and cause it to have a more excitability.The third part of this article has discussed the concrete application mode to the Dynamic Stockholder39。s Rights Drive Model, and invented a hypothesized university social service center case. May see well to the Dynamic Stockholder39。s Rights Drive Model superiority.The fourth part has carried on the supplement and the consummation to the above simplification model according to the dynamic environment which developed in the enterprise, and proposed the Dynamic Stockholder39。s Rights Drive Senior Model. This model can fit all kinds of changes in enterprise situation, and suit for different level and individual, so it has the more widespread promoting space and the practice value.The fifth part has studied the practical application pattern of the Dynamic Stockholder39。s Rights Drive Senior Model emphatically, and then analized the concrete it we may obtain the conclusion: although The Dynamic Stockholder39。s Rights Drive Model decides on the joint stock system or the similar enterprises, but in fact it is suitable for any type of enterprises or the organizations.Key Word: Equity Incentive。 Dynamic Equity Incentive System。 The New Dynamic Equity Incentive System。 Dynamic Equity Incentive Model。 Incentive Model。 Motivation Patterns1 導(dǎo) 言 問(wèn)題的提出企業(yè)的人才激勵(lì)和企業(yè)的股份制改造，是影響企業(yè)生存和發(fā)展的兩大核心問(wèn)題，始終成為理論界和實(shí)務(wù)界關(guān)注的熱點(diǎn)。這其中，如何將有效實(shí)施人才激勵(lì)與企業(yè)股份制改造有機(jī)結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)人才與企業(yè)和諧發(fā)展，共盈共榮，則又是其中最為關(guān)鍵的問(wèn)題。在此方面，有關(guān)企業(yè)界的探索和國(guó)內(nèi)外學(xué)界的研究成果是非常多的。如管理層收購(gòu)（MBO）、員工持股、股票期權(quán)、股份期權(quán)、期股、虛擬股票期權(quán)、年薪獎(jiǎng)勵(lì)轉(zhuǎn)股、股票增值權(quán)等等。這其中，還有借鑒有關(guān)股權(quán)激勵(lì)方式優(yōu)點(diǎn)并有所創(chuàng)新，并且融合了其他考核和競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制的動(dòng)態(tài)股權(quán)制 “動(dòng)態(tài)股權(quán)制”的提法首見(jiàn)孫楚寅、羅輝著《動(dòng)態(tài)股權(quán)制——襄樊市國(guó)有企業(yè)改革理論探索》，載《中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)》2001年第4期?？梢哉f(shuō)，動(dòng)態(tài)股權(quán)制是一項(xiàng)前無(wú)古人的事業(yè)，是我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革實(shí)踐的一大創(chuàng)造 本觀點(diǎn)根據(jù)2002年湖北省社科院調(diào)研組報(bào)告《“動(dòng)態(tài)股權(quán)制”是國(guó)企改革的一大創(chuàng)造》提出。1998年，在我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革蓬勃開(kāi)展大背景下，一場(chǎng)來(lái)自湖北省襄樊市的“動(dòng)態(tài)股權(quán)制”國(guó)企改革實(shí)驗(yàn)也悄悄拉開(kāi)了序幕。概括地講，動(dòng)態(tài)股權(quán)制是指通過(guò)產(chǎn)權(quán)制度改革，以企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理、銷售、技術(shù)等關(guān)鍵崗位人員為主要激勵(lì)對(duì)象，把出資者終極所有權(quán)與盈虧分配權(quán)階段分離，按企業(yè)所有者權(quán)益增減獎(jiǎng)罰股權(quán)為主要形式，實(shí)行按勞、按資、按貢獻(xiàn)分配“三位一體”分配機(jī)制，同時(shí)在人事和勞動(dòng)用工方面實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗、擇優(yōu)錄用的企業(yè)綜合性改革和激勵(lì)制度體系。實(shí)踐證明，動(dòng)態(tài)股權(quán)制在實(shí)施的試點(diǎn)企業(yè)均產(chǎn)生了明顯經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)面貌發(fā)生了很大改變。在當(dāng)時(shí)，動(dòng)態(tài)股權(quán)制引起了有關(guān)政府方面、學(xué)界和企業(yè)的濃厚興趣，一時(shí)間各地來(lái)襄樊考察取經(jīng)的紛至沓來(lái)，在全國(guó)不少地方都掀起了以新的“動(dòng)態(tài)股權(quán)制”思想來(lái)指導(dǎo)企業(yè)改革實(shí)踐的熱浪?，F(xiàn)在許多人回憶起動(dòng)態(tài)股權(quán)制當(dāng)年實(shí)施的盛景，許多情景仍歷歷在目，可謂激動(dòng)人心。但現(xiàn)在動(dòng)態(tài)股權(quán)制進(jìn)行的怎么樣了呢？據(jù)了解，目前學(xué)界和新聞界已罕有此方面的研究和報(bào)道?，F(xiàn)在再回顧動(dòng)態(tài)股權(quán)制的研究和推廣歷程，有很多問(wèn)題是值得深思的。比如，既然動(dòng)態(tài)股權(quán)制作為一項(xiàng)指導(dǎo)國(guó)企改革實(shí)踐的特定激勵(lì)方式而提出，在實(shí)踐中又得以較普遍的應(yīng)用，且在早期也取得了較大的實(shí)際成果，這在一定程度上已證明了“動(dòng)態(tài)股權(quán)”的提法符合我國(guó)企業(yè)改革和發(fā)展實(shí)際，也許順著這條路走下去，一定可以促使我國(guó)企業(yè)改革（不但是國(guó)企）早日取得成效，但為什么自動(dòng)態(tài)股權(quán)制推出很久，在企業(yè)改革的實(shí)踐中仍然沒(méi)有占據(jù)主導(dǎo)，而現(xiàn)在又漸漸有所沉寂下去了呢？為什么許多已實(shí)行動(dòng)態(tài)股權(quán)制的企業(yè)沒(méi)有再度出現(xiàn)當(dāng)年那樣的業(yè)績(jī)輝煌和快速成長(zhǎng)呢？而理論界對(duì)動(dòng)態(tài)股權(quán)制的研究也呈現(xiàn)逐年減少之勢(shì)，現(xiàn)有絕大部分成果都集中在2002年之前，但到2003年就已經(jīng)很少了，而在此基礎(chǔ)上提出新的觀點(diǎn)和設(shè)想的更是幾乎沒(méi)有。放眼關(guān)于其他股權(quán)激勵(lì)方式的研究，這幾年卻一直熱議不斷。這究竟是什么原因呢？是不是動(dòng)態(tài)股權(quán)制只堪得一時(shí)之用呢？是不是動(dòng)態(tài)股權(quán)制的定位不夠鮮明呢？是不是動(dòng)態(tài)股權(quán)制尚存在一定問(wèn)題需要加以改進(jìn)呢？是不是動(dòng)態(tài)股權(quán)制的激勵(lì)效果會(huì)隨著實(shí)施的日久而逐漸消散呢？是不是動(dòng)態(tài)股權(quán)制在實(shí)際實(shí)施中的某些環(huán)節(jié)執(zhí)行不到位而又實(shí)質(zhì)上異化成類似其他激勵(lì)方式呢？是不是動(dòng)態(tài)股權(quán)制的制度執(zhí)行成本高導(dǎo)致其很難長(zhǎng)期真正推行和落實(shí)呢？這一系列的疑問(wèn)，都有待我們?nèi)パ芯亢桶l(fā)現(xiàn)。可以說(shuō)，對(duì)以上問(wèn)題的不解和思考，并希望在傳統(tǒng)動(dòng)態(tài)股權(quán)制的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)上實(shí)現(xiàn)新的突破，使其更利于在股份制企業(yè)和更大范圍內(nèi)的組織中的應(yīng)用和推行，并進(jìn)而創(chuàng)建出一種廣義上能夠適用于各種類型和所有制的企業(yè)和事業(yè)單位的新型產(chǎn)權(quán)（或虛擬產(chǎn)權(quán)）和動(dòng)態(tài)分配激勵(lì)的體系便成為促發(fā)本文開(kāi)展研究的直接動(dòng)因和期望達(dá)成的目標(biāo)。 國(guó)內(nèi)相關(guān)研究動(dòng)態(tài)總體而言，國(guó)內(nèi)學(xué)者和實(shí)務(wù)界對(duì)動(dòng)態(tài)股權(quán)制和相關(guān)分配模型的研究及探索已達(dá)到較高的水平，在許多方面取得了良好的進(jìn)展。 對(duì)動(dòng)態(tài)股權(quán)制理論和實(shí)踐價(jià)值的分析國(guó)內(nèi)學(xué)者綜合運(yùn)用制度經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)等理論，或通過(guò)比較剖析新舊體制下國(guó)有企業(yè)的興衰案例，對(duì)動(dòng)態(tài)股權(quán)制的應(yīng)用效應(yīng)進(jìn)行了充分的理論闡釋和實(shí)證分析，提供了較有說(shuō)服力的證據(jù)。關(guān)于動(dòng)態(tài)股權(quán)制是否侵犯所有者權(quán)益的問(wèn)題。李海艦等（2001）認(rèn)為，讓人力資本與物質(zhì)資本一樣參與企業(yè)分配，從表面上看似乎侵蝕了出資人的資本收益，但實(shí)際上由于激勵(lì)了勞動(dòng)者的積極性、能動(dòng)性和創(chuàng)造性，進(jìn)而促進(jìn)物質(zhì)資本效率不斷提高，結(jié)果使勞動(dòng)收益和資本收益都會(huì)增加。因此，人力資本和物質(zhì)資本有機(jī)結(jié)合，有本事的人和有本錢的人聯(lián)合起來(lái)，這是一個(gè)不以人的意志為轉(zhuǎn)移的客觀必然。李兵（2001）也認(rèn)為，從表面上看，按貢獻(xiàn)分配是經(jīng)營(yíng)者侵害了資本所有者的利益，但是，我們不能只看到這一點(diǎn)，還要看這種侵害是不是一種“帕累托改進(jìn)”。也就是說(shuō)，經(jīng)營(yíng)者所得是不是比資本所有者的所失更多。如果資本所有者本身是有效率的，那么他完全可以自己經(jīng)營(yíng)，既然他讓經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)，經(jīng)營(yíng)者一定比所有者更有效率，這種資源（資本）從無(wú)效率的地方流向有效率的地方，本身就是一種“帕累托改進(jìn)”。并且，這決不是一種零和博弈，由于這種可預(yù)見(jiàn)未來(lái)的所有權(quán)的轉(zhuǎn)移，企業(yè)發(fā)展越快，轉(zhuǎn)移速度越快，對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)應(yīng)該比其他方式更強(qiáng)烈，也應(yīng)該使經(jīng)營(yíng)者有更高的效率。這樣，對(duì)于企業(yè)的所有者同樣是有利的。關(guān)于對(duì)職工持股問(wèn)題的看法。吳春波（2000）把員工持股計(jì)劃形容為“四金”，即金手銬、金色的夢(mèng)想、金色的握手和金飯碗。他認(rèn)為，在企業(yè)內(nèi)部對(duì)部分經(jīng)營(yíng)者和科技骨干實(shí)行股票期權(quán)制是個(gè)開(kāi)始，最終的發(fā)展方向是員工持股。李兵（2001）認(rèn)為，一般職工個(gè)人持股比例很小，數(shù)額很少，其股權(quán)收益占其總收入的比重很低，實(shí)際上并不能達(dá)到有效的激勵(lì)。換言之，這種持股計(jì)劃所產(chǎn)生的效果不過(guò)是一種“所有者幻覺(jué)”。這種幻覺(jué)類似凱恩斯的“貨幣幻覺(jué)”，在短期內(nèi)的確會(huì)發(fā)生作用，但從長(zhǎng)期來(lái)看，“所有者幻覺(jué)”消失之后，一般職工的股權(quán)收益不過(guò)是一種變相的工資，自然就沒(méi)有什么激勵(lì)。饒海琴（2003）認(rèn)為，員工持股制度尚存在的一些問(wèn)題導(dǎo)致其激勵(lì)效力難以有效發(fā)揮。比如，股票的流動(dòng)性問(wèn)題；員工持股的資金來(lái)源問(wèn)題；企業(yè)所有權(quán)文化欠缺等方面。徐向藝和高軍（2004）認(rèn)為，企業(yè)實(shí)施員工持股計(jì)劃的初衷不外乎兩個(gè)方面：一是提高員工的工作積極性，把公司的發(fā)展與員工的利益直接掛鉤；二是降低人工成本，通過(guò)讓出一定的股份，降低工人的工資開(kāi)銷，度過(guò)難關(guān)。從實(shí)際來(lái)看，我國(guó)一些企業(yè)頻繁地利用員工持股制度進(jìn)行籌資活動(dòng)，其實(shí)是向員工轉(zhuǎn)嫁風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)該從法律上加以限定。所以即使是實(shí)行員工持股制度，也應(yīng)體現(xiàn)出高級(jí)管理人員和關(guān)鍵技術(shù)人員的特殊性，否則不能起到激勵(lì)人力資本擁有者的作用。那么，動(dòng)態(tài)股權(quán)制應(yīng)如何改進(jìn)對(duì)一般人的激勵(lì)效果呢？筆者認(rèn)為，只要效益良好，關(guān)鍵人的股權(quán)份額將不斷動(dòng)態(tài)上升，而無(wú)論效益如何，普通職工的份額則始終不斷下降，這對(duì)于調(diào)動(dòng)一般人的積極性無(wú)疑是不利的。在許多情況下，依靠業(yè)績(jī)的不斷支撐，即