【正文】 定 在我國現(xiàn)階段，薪酬是勞動者個人消費資料的主要來源，從經(jīng)濟學(xué)角度看，薪酬一經(jīng)向勞動者付出即退出生產(chǎn)領(lǐng)域，進入消費領(lǐng)域。 作為消費性的薪酬，保障了勞動者的生活需要，實現(xiàn)了勞動者勞動力的再生產(chǎn)。因此，在薪酬管理中，如果薪酬標準確定過低，勞動者的基本生活就會受到影響，勞動力的耗費就不能得到完全的補償，如果薪酬標準確定過高，又會對產(chǎn)品成本構(gòu)成較大影響，特別是當(dāng)薪酬的增長普遍超過勞動生產(chǎn)率的增長時，還會導(dǎo)致成本推動型的通貨膨脹，這種通脹一旦出現(xiàn)，首先從國內(nèi)來說，一方面會給人民生活直接產(chǎn)生嚴重影響；另一方面，通脹造成的一時虛假過度需求，還會促發(fā)“泡沫經(jīng)濟”，加劇經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的非合理化。從國際上看，通脹會導(dǎo)致一國出口產(chǎn)品價格上升，降低其產(chǎn)品的出口競爭能力。此外，薪酬標準確定過高，還會導(dǎo)致勞動力需求的收縮，失業(yè)隊伍的擴大。因此，在現(xiàn)代薪酬管理中，通常要特別注意考慮以下三個問題：一是適應(yīng)現(xiàn)代社會以提高勞動力質(zhì)量為標志的勞動力擴大再生產(chǎn)的要求，使薪酬的確定能滿足現(xiàn)有生產(chǎn)力水平下勞動力擴大再生產(chǎn)的這一需要，避免造成社會問題；二是在薪酬管理中要防止“工資──物價”的螺旋上升給社會生活造成的動蕩；三是薪酬水平必須兼顧就業(yè)水平，防止失業(yè)隊伍的過度擴大給社會造成的不安。二、人力資源管理體系中的薪酬管理 薪酬管理作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中的工作分析、人員招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、勞動關(guān)系管理緊密結(jié)合，相互聯(lián)系。薪酬管理與工作分析 工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)職能，他通過對各類工作的崗位性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)所需要具備的素質(zhì)和資格條件的系統(tǒng)研究。最終制定崗位規(guī)范和工作說明書。工作崗位分析對企業(yè)的招聘、員工的晉升、考評、改進工作設(shè)計，優(yōu)化勞動環(huán)境、制定人力資源規(guī)劃都有著積極作用，同時也是薪酬管理的基礎(chǔ)，工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立和完善企業(yè)薪酬制度的重要步驟，因此，可以說工作崗位分析為企業(yè)建立健全對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭性、對員工具有激勵性的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。薪酬管理與員工招聘 科學(xué)合理、靈活的`薪酬管理制度在企業(yè)進行招聘時具有獨到的優(yōu)勢，能夠從各個方面和不同角度滿足優(yōu)秀人才的優(yōu)秀需要，這就使得企業(yè)在激烈的人才競爭中處于一個優(yōu)勢地位，使企業(yè)更具有競爭力，更能夠吸引優(yōu)秀人才，據(jù)一家美國顧問公司2005年在美國對100萬員工進行調(diào)查統(tǒng)計得到的數(shù)據(jù)顯示，絕大多數(shù)員工關(guān)心自己的薪酬問題，無論是內(nèi)在薪酬還是外在薪酬，都成為就業(yè)者是否愿意來企業(yè)工作的決定因素。薪酬的競爭性對一個企業(yè)來說是至關(guān)重要的。薪酬管理與員工培訓(xùn) 員工的培訓(xùn)和發(fā)展機會確切的來說也屬于薪酬的一部分，屬于外在薪酬部分，企業(yè)給于員工合理的培訓(xùn)和發(fā)展機會，有利于員工提高工作所需知識和技能水平，有利于員工更好的完成工作任務(wù)并促進員工職業(yè)發(fā)展。培訓(xùn)和發(fā)展機會是企業(yè)對員工的投資，是企業(yè)給員工的回報，能夠提高員工滿意度和組織承諾，同時提高員工的心理投入，促進員工的職業(yè)生涯發(fā)展，因此，準確的來說，培訓(xùn)和發(fā)展機會是薪酬管理活動的一部分。薪酬管理與績效考核 企業(yè)定期或不定期的對員工進行績效考核，其目的很多，但主要目的是通過績效考核的結(jié)果，給員工加薪，支付獎勵性報酬，培訓(xùn)和晉升機會，這些都與薪酬的支付有關(guān)，通過績效考核和薪酬掛鉤的激勵方式，最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，提高企業(yè)的核心競爭力。在人力資源管理六大模塊中，薪酬管理與績效考核是不可分割的，績效考核結(jié)果作為給員工加薪的依據(jù)，反過來加薪或獎勵、培訓(xùn)發(fā)展機會都會激勵員工提高績效，從而促進企業(yè)發(fā)展。薪酬管理與留人 說到薪酬管理與留人問題，絕大多數(shù)人并不陌生，我們經(jīng)?；芈犝f：“我離開某某公司是因為工資太低，休息時間太少，發(fā)展空間不大，等等的抱怨，這就說明，好的薪酬制度和有競爭性的工資水平能起到留住關(guān)鍵人才的作用。就拿我們自己來說，假如我們所在公司的薪酬水平偏低，沒有競爭性，而我卻擁有者某一行業(yè)的核心技術(shù)，我能不跳槽到更好的公司工作嗎？所以說，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工在企業(yè)的重要性和員工的需要，制定合理的薪酬水平和薪酬制度，保證薪酬的激勵作用，這樣員工還會頻繁的跳槽嗎？這樣就避免了員工流失造成的公司機密的外泄和招聘新員工時浪費的招聘費用和培訓(xùn)費用。所以，合理的薪酬制度，薪酬水平起到了穩(wěn)定員工的作用。通過以上五點的論述，足以說明薪酬管理在人力資源管理中的地位，對整個企業(yè)的重要性，但是在現(xiàn)實中，薪酬管理工作在企業(yè)中做的并不好，反而處于四處救火的局面。三、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中的問題及原因 在長期的管理實踐中，我國企業(yè)在薪酬管理方面的矛盾越來越突出，薪酬管理在我國是伴隨著改革開放和建立市場經(jīng)濟的過程中從國外引進的，我國當(dāng)前流行的許多薪酬管理的觀點、思路以及技術(shù)，總體上大多是從國外借鑒而來，在我國發(fā)展的并不完善。薪酬缺乏市場競爭力，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，其對員工的激勵作用在逐漸弱化，負面作用不斷增強，薪酬水平低下，缺乏競爭力……這些問題已成為制約企業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展的阻礙，人才流失，使企業(yè)在激烈的市場競爭中失利。下面我就我自己的看法談?wù)勎覈行∑髽I(yè)薪酬管理中存在的問題及出現(xiàn)問題的原因：理論來自西方，國內(nèi)理論不成熟在我國許多的管理思想是在改革開放以后才傳入的，并且大多數(shù)中小企業(yè)是照搬外國的思想，沒有聯(lián)系國情和企業(yè)實際，所以在行使過程中處于四處救火的局面。由于國情和實際不同，所以從我國目前企業(yè)薪酬管理的發(fā)展實際來看，薪酬制度體系不完善，未能把薪酬體系作為公司發(fā)展戰(zhàn)略的有機組成部分，薪酬與員工的工作表現(xiàn)掛鉤不科學(xué)，薪酬很難滿足不同層次員工的需要。沒有做到一切從實際出發(fā)，我國中小企業(yè)沒有建立適合自身發(fā)展道路的薪酬管理體制，沒有根據(jù)企業(yè)的特點，對不同定位的員工實施不同的薪酬管理方法，這樣就不能留住人才；不能讓他們感到企業(yè)是真正的了解自己，需要自己，進而提高自身的工作熱情，把企業(yè)把工作當(dāng)成自己真實生活的一部分；就不能讓員工真正意識到企業(yè)的興衰成敗與自己密切相關(guān)；就不能讓不同企業(yè)文化不同的競爭環(huán)境的企業(yè)真正找到適合自身的薪酬管理體制。這些都是由于我們沒有適合自己的理論造成的。薪酬體系不完善，結(jié)構(gòu)單一中小企業(yè)薪酬未能真正體現(xiàn)多勞多得的分配原則。民營企業(yè)在定薪酬時未重視員工的知識、技術(shù)、管理的作用。沒有根據(jù)不同的崗位和工作性質(zhì)，采用多樣的報酬方式。目前中小企業(yè)員工薪酬往往都是采用老板主管或者根據(jù)員工的談判能力”老板拍板式”模式，為了激勵員工盡可能地發(fā)揮自己的最大潛力，中小企業(yè)老總一般希望能及時地給那些為企業(yè)做出特殊貢獻的員工能夠給予特別的獎勵，但同時又擔(dān)心這些將引致其他員工心理失衡，從而使這部分薪酬支出適得其反。在中小的企業(yè)里， 最為常見的一種薪酬體系就是基于職位的薪酬體系，這種薪酬體系的本質(zhì)就是：職位越高，薪酬水平越高，逼迫員工“向上爬”，在這種薪酬體系下，員工所受到的激勵就是不遺余力地“往上爬”，而無論他最終爬上去的這個崗位是否真的適合他去做。同時，中小企業(yè)也一廂情愿地認為，在低一級職位上干得好的員工在高一級職位上必然也會干得很出色，于是，晉升就成了許多中小企業(yè)優(yōu)秀員工的一種最主要的激勵方式。然而可悲的是，雖有許多員工在主觀“努力”和企業(yè)客觀“幫助”之下最終晉升，但同時也進入了一個對員工和企業(yè)都非常尷尬的境地。就這樣本來一個非常優(yōu)秀的低級別員工，卻不得不在一個自己所不能勝任的，但是級別較高的職位上忍受煎熬，一直耗到退休。這種狀況導(dǎo)致的結(jié)果有兩個：一是員工不能勝任工作，找不到工作的樂趣，無法實現(xiàn)自身的價值，在較低績效壓力的情況下往往會表現(xiàn)失常，或者是心情郁悶，甚至有些人會由于被晉升而離開企業(yè)；二是員工被不恰當(dāng)?shù)貢x升到一個他所不能勝任的職位上，對企業(yè)來說，一方面多了一個蹩腳的管理者，另一方面又失去了一個能夠勝任較低一級職位的優(yōu)秀員工。因此，中小企業(yè)和個人均是這種不恰當(dāng)晉升的受害者。然而這種薪酬制度在中小民營企業(yè)卻屢見不鮮。 過分強調(diào)外在薪酬，忽視內(nèi)在薪酬和福利待遇 薪酬組成圖解 由上圖可知，薪酬可分為內(nèi)在（間接）薪酬與外在（直接）薪酬兩部分。前者是人們從工作本身得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費什么經(jīng)濟資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質(zhì)性的東兩，它需要企業(yè)在經(jīng)濟資源方面付出相應(yīng)的代價。中小民企經(jīng)營者一般理解的薪酬就是我們所說的”外在薪酬”，而忽視”內(nèi)在薪酬”。他們?nèi)匀槐еＪ?、短視的觀念給員工支付薪酬，以為只要支付給相當(dāng)于勞動力價值的薪酬就足夠吸引、留住人才了。他們往往對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到”內(nèi)在薪酬”的存在，導(dǎo)致員工內(nèi)在薪酬為負數(shù)，員工對企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。很多民企經(jīng)營者在員工不滿、業(yè)績下落時，第一個想起的激勵方法就是鼓吹以金錢作推動力的計劃。其實員工想要的往往是被他們重視和認同。 同時，忽視福利待遇，由于中小民營企業(yè)大多處于資金積累的成長期，資金實力相對薄弱、抵抗風(fēng)險能力差等原因，對員工的福利投入較少。除了每月的工資，很難享受到社會要求的社會保障醫(yī)療保健、失業(yè)保險、帶薪休假、意外補償金、離退休公積金等。即使有，只要企業(yè)不景氣，雇主們首先想到的就是削減員工福利來降低成本，員工對此舉的反應(yīng)則很激烈。這是因為福利并不與工作績效掛鉤，因而福利就成為員工薪酬中的保障因素。在中小企業(yè)的穩(wěn)定和吸引人力資源方面有著不可忽視的作用。還有一種情況是公司出了高價，但是員工所想要的不是加薪，而是晉升，就如許多企業(yè)給出了高工資卻沒有留住人，這是為什么呢？究其原因就是薪酬結(jié)構(gòu)過于單一。例如，一個企業(yè)給出了月薪10000元的高價，但是沒有節(jié)假、沒有培訓(xùn)，沒有晉升，你說你愿意去嗎？你至少也要休息，也要陪家人吧，如果只是單純的高工資，你愿意去嗎？在大多數(shù)企業(yè)中，就是只有基本工資，或者外加一點獎金。缺失了培訓(xùn)、晉升帶薪年假、文化教育、衛(wèi)生、體育、娛樂、環(huán)境保護等等福利，一系列的薪酬必要部分——內(nèi)在薪酬及福利。薪酬激勵效果沒有有效發(fā)揮在我國中小企業(yè)中，存在一些問題,使薪酬的激勵作用發(fā)揮不大。 第一、企業(yè)未進行科學(xué)的工作評價。第二、主管方面的主觀意見：績效的考核不可避免地會有一些主管的主觀意見在里面，常見的有:以偏蓋全。類己效應(yīng)(對跟自己的某一方面相類似的人有偏愛而給予較有利的評估)。近因效應(yīng)(不久前發(fā)生的事件影響較深,認為這便是具有代表性的典型事件或行為,當(dāng)作被評者的一般特征,較久遠的事則忘記或忽略了)。這就對員工績效考核的科學(xué)性大打折扣。心胸狹小的主管會因一己之意見偏離客觀的標準，造成績效考核的不公；公私分明的主管也會因為其他的原因或多或少地影響績效考