【正文】 通不暢等癥狀。國(guó)美集團(tuán)總裁黃光裕說：國(guó)美最大的敵人是我們自己，德力西集團(tuán)董事局主席胡成中說打敗我們的只有我們自己；長(zhǎng)虹的倪潤(rùn)峰、聯(lián)想的楊元慶都坦承，公司所患有的大企業(yè)病造成決策失誤。作者分析企業(yè)扁平化組織結(jié)構(gòu)進(jìn)程，目的在于試圖從扁平化組織變革分析中找到解決大企業(yè)病良方。扁平化組織和傳統(tǒng)的官僚式原本就是一對(duì)相對(duì)的概念，本文在其對(duì)比中更進(jìn)一步提出了實(shí)施扁平化組織管理的條件與一些具體措施。作者從系統(tǒng)的理論證明和現(xiàn)實(shí)案例分析中揭示扁平化組織的優(yōu)點(diǎn)與對(duì)企業(yè)管理的重大意義。中國(guó)企業(yè)的在這幾十年里一直處于高速成長(zhǎng)階段，但與一些國(guó)際化的跨公司對(duì)比還存在一定的差距，中國(guó)企業(yè)相比缺乏管理上經(jīng)驗(yàn)。本文在組織管理方面的分析，希望對(duì)我國(guó)企業(yè)提高管理水平，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力有一定的啟示意義。第二章　組織理論綜述 命令鏈與控制跨度在介紹組織理論之前，先要弄清兩個(gè)重要的概念。在組織中命令鏈?zhǔn)且环N不間斷的權(quán)力路線，從組織最高層擴(kuò)展到最基層，澄清誰向誰報(bào)告工作。而控制跨度是指一個(gè)管理者可以有效地指導(dǎo)多少個(gè)員工。它決定著組織要設(shè)置多少層次，配備多少管理人員。關(guān)于控制跨度的問題非常重要，因?yàn)樗艽蟪潭壬蠜Q定了一個(gè)組織要設(shè)置的層級(jí)和配備管理者的人數(shù)，從而決定了命令鏈長(zhǎng)短和工資成本的高低 [1]【美】斯蒂芬P羅賓斯著. 孫健敏，李原等譯. 組織行為學(xué)［M］．：中國(guó)人民大學(xué)出版社. 2003.。當(dāng)其他條件相同時(shí)，控制跨度越寬，組織效率就越高。例如有兩個(gè)組織，都有4100名員工，：11一14166425610244096 18645124096　　　　　　　　　　　　　 組織一的控制跨度為4，組織二為8，組織一在管理層上比組織二少兩層，至少可以少800人左右的管理人員。如果管理者的平均年薪是50000元，則組織二每年在管理人員薪水上就可以節(jié)省4000萬元。顯然，就成本而言控制跨度寬的組織效率更高。而且更為重要的是，從圖中可以看到前者命令鏈要經(jīng)過7個(gè)層級(jí)，后者只有5個(gè)。在信息傳遞過程中，中間層級(jí)越多，信息失真的幾率就越大。不論從上到下的經(jīng)營(yíng)決策的執(zhí)行還是從下到上的市場(chǎng)信息的反饋，跨度寬的優(yōu)勢(shì)越大。這種跨度較寬，管理層級(jí)較少的組織形式稱作扁平化組織。近年來組織變革的方向大多朝著這個(gè)方向進(jìn)行。新世紀(jì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，扁平化的組織變革使得許多大公司能夠降低成本，削減一般性的管理費(fèi)用，加快決策速度，增加靈活性，縮短與客戶的距離以及給下屬足夠權(quán)利增加其成就感。 傳統(tǒng)的組織理論傳統(tǒng)的組織理論包括古典組織理論和新古典組織理論。古典組織理論包括20世紀(jì)初期由泰勒等人創(chuàng)立的科學(xué)管理理論、法約爾的行政管理理論和由韋伯發(fā)展起來的官僚模型理論。新古典組織理論中具有代表性的理論成果包括：①馬斯洛的需求層次理論，②赫茨伯格的雙因素理論，③麥克萊蘭的激勵(lì)需求理論，④麥格雷戈的“X 理論－Y 理論”，⑤波特和勞勒合作提出的波特－勞勒模式[1] 【美】斯蒂芬P羅賓斯著. 孫健敏等譯. 管理學(xué)［M］．：中國(guó)人民大學(xué)出版社. 2002.。古典組織理論的主要貢獻(xiàn)在于第一次運(yùn)用科學(xué)的方法將組織問題系統(tǒng)化、理論化與科學(xué)化。泰羅的科學(xué)管理理論包括著組織理論的早期萌芽，其組織理論思想主要有：設(shè)置計(jì)劃部門，實(shí)行職能制，和實(shí)行例外原則。法約爾的行政管理理論中的主要組織理論有：①?gòu)慕M織管理過程的角度提出了管理的 5 項(xiàng)基本職能；②從組織職能角度提出了管理的 14 條基本原則；③提出了建立層級(jí)組織的管理幅度概念；④研究了企業(yè)職能機(jī)構(gòu)的設(shè)置，構(gòu)建了直線職能制的組織結(jié)構(gòu)形式；⑤提出了解決組織內(nèi)部管理效率問題“法約爾橋”思路?！敖M織理論之父”馬克斯韋伯是德國(guó)著名的社會(huì)學(xué)家和組織學(xué)家，他對(duì)組織理論的主要貢獻(xiàn)是提出了以“官僚模型”為主體的“理想的行政組織體系”。馬克斯韋伯認(rèn)為組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該是“科層結(jié)構(gòu)”，并且認(rèn)為官僚組織是理想的組織模式。馬克斯韋伯認(rèn)為，法定的權(quán)威是構(gòu)建組織的基石；人類任何一種組織都應(yīng)該以某種特定的權(quán)威為作為基礎(chǔ)，缺失了權(quán)威的組織不可能統(tǒng)一行動(dòng)和實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)；合法的權(quán)威基礎(chǔ)有三種純粹形式：合理基礎(chǔ)、傳統(tǒng)基礎(chǔ)與神授基礎(chǔ)，但只有法定的權(quán)威才是官僚組織的構(gòu)建基礎(chǔ)。新古典組織理論代表一種組織管理思想，它以科層結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，同時(shí)又吸取了心理學(xué)、社會(huì)學(xué)關(guān)于“群體”的觀點(diǎn)。新古典組織理論的特點(diǎn)是在集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系上，相對(duì)地主張分權(quán)，使組織成員能更多地參與決策以提高積極性；從組織形式看，新古典理論已經(jīng)開始傾向于扁平形狀的組織結(jié)構(gòu)，主張部門化。新古典組織理論有時(shí)也稱之為行為科學(xué)組織理論，因?yàn)槠浣M織理論主要來自于心理學(xué)、社會(huì)心理學(xué)與社會(huì)學(xué)，而且其倡導(dǎo)者與創(chuàng)立者也都是來自于這些領(lǐng)域的研究學(xué)者， 所以說它代表著一種組織與人文管理思想的理論。 現(xiàn)代扁平化組織結(jié)構(gòu)理論現(xiàn)代扁平化組織結(jié)構(gòu)理論，是對(duì)傳統(tǒng)科層化組織結(jié)構(gòu)理論的否定，它強(qiáng)調(diào)這么幾點(diǎn)要素：(1)系統(tǒng)。企業(yè)在分工基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)更強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)。系統(tǒng)學(xué)者馮伯塔朗菲認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)組織是一個(gè)許多相互作用的部分組成的開放系統(tǒng)，管理人員應(yīng)用系統(tǒng)方法就可以闡明系統(tǒng)目標(biāo)，確定評(píng)價(jià)系統(tǒng)工作成績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)，并把企業(yè)同各種環(huán)境系統(tǒng)更好地聯(lián)系起來。彼德圣吉提出用系統(tǒng)思考的方法創(chuàng)造學(xué)習(xí)型組織，從而使整個(gè)企業(yè)去迎合知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的要求。(2)減少中間層。美國(guó)管理學(xué)家杜拉克指出：“組織不良最常見的病癥，也就是最嚴(yán)重的病癥，便是管理層次太多，組織結(jié)構(gòu)上一項(xiàng)基本原則是，盡量減少管理層次，盡量形成一條最短的指揮鏈?！盵1] Jonathan. 組織再造發(fā)揮效益[J]. 麥肯錫季刊. 2003(2)：1719(3)影響力。影響力并非完全來自于權(quán)威；還受其他因素的影響，如知識(shí)、信息、人格魅力等。(4)靈活指揮。統(tǒng)一的指揮原則似乎成為管理的金科玉律。當(dāng)組織相對(duì)簡(jiǎn)單的，這一原則顯然是合乎邏輯的。事實(shí)上，在大型組織里，統(tǒng)一指揮原則經(jīng)常無法實(shí)現(xiàn)。如由于專業(yè)知識(shí)的逐漸增加，組織中的參謀日益增多，高層主管為了使這些參謀發(fā)揮效用，常授權(quán)他們?nèi)タ刂颇承┎块T，產(chǎn)生了矩陣式組織結(jié)構(gòu)。(5)分權(quán)。本世紀(jì)后半葉“分權(quán)”已成為一種潮流?？逻_(dá)公司總裁羅伯特說：“過去我們的機(jī)構(gòu)臃腫龐大……唯一能使我們發(fā)揮協(xié)調(diào)作用的辦法是縮小機(jī)構(gòu)。”(6)加大控制幅度。管理者能有效管理的下屬人數(shù)取決于管理方式與手段、管理者與被管理者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)水平等因素。在傳統(tǒng)管理下，管理者主要是直接指揮與控制下屬，再加上管理手段落后，管理者與被管理者知識(shí)經(jīng)驗(yàn)水平較低，因而管理控制幅度較小。在現(xiàn)代企業(yè)中，管理者可能是間接指揮與控制下屬。而且信息化、計(jì)算機(jī)化等也使企業(yè)管理、管理控制幅度加大成為可能。近年來的趨勢(shì)是加大管理幅度，構(gòu)造扁平化的結(jié)構(gòu)。西方企業(yè)組織扁平化的理論淵源最早可追溯到新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)，以1937年科斯《企業(yè)性質(zhì)》為開端，之后，又由阿爾欽、德姆賽茲、威廉姆森等人加以拓展的新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)提出了企業(yè)乃“一系列合約的聯(lián)結(jié)”的命題，指明了企業(yè)的合約聯(lián)結(jié)性質(zhì)決定了企業(yè)并非必然是等級(jí)分明的科層組織。1990 年哈默和錢皮提出革命性企業(yè)再造概念，通過對(duì)公司的流程、組織結(jié)構(gòu)、文化等進(jìn)行徹底的急劇的重塑，以達(dá)到績(jī)效的飛躍。哈默認(rèn)為，企業(yè)再造就是從根本上打破傳統(tǒng)的、建立在縱向勞動(dòng)分工和橫向職能分工的運(yùn)作體系，提出以新設(shè)計(jì)和重建的作業(yè)程序(流程)作為企業(yè)組織結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)的組織形式。美國(guó)麻省理工學(xué)院教授維斯特尼和馬林等人總結(jié)了管理界對(duì)再造后“新組織”的論述，認(rèn)為“新組織”有網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、靈活化、多元化、全球化等特點(diǎn)。1997 年道赫德總結(jié)：“90 年代激烈的全球競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致了兩類不同性質(zhì)的組織創(chuàng)新，一類是以降低成本為目的，另一類則是以提高企業(yè)核心能力為目的的。后者突出的表現(xiàn)為使組織更加扁平化、更具柔性和創(chuàng)造性?！盵1] 王薔. 扁平化組織的組織模式架構(gòu)[J]. 經(jīng)濟(jì)管理. 2004（5）：79進(jìn)一步研究現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)理論則可以將其劃分為兩個(gè)階段，第一階段，從雅當(dāng)斯密的分工理論開始，至20世紀(jì)八十年代，這一階段強(qiáng)調(diào)高度分工，組織結(jié)構(gòu)也越來越龐大，組織形式從直線制開始，一直到事業(yè)部制，我們可稱之為傳統(tǒng)的科層化組織結(jié)構(gòu)理論。另一階段自20世紀(jì)九十年代始，這一階段強(qiáng)調(diào)簡(jiǎn)化組織結(jié)構(gòu)、創(chuàng)建扁平化的組織結(jié)構(gòu)，組織形式有矩陣制、內(nèi)部共同企業(yè)、學(xué)習(xí)型組織等，我們可稱之為現(xiàn)代扁平化組織結(jié)構(gòu)理論。美國(guó)著名管理學(xué)家彼得圣吉認(rèn)為企業(yè)失敗的根本原因在于“心智模式”。所謂心智模式，指人們對(duì)世界根深蒂固的看法。在其經(jīng)典著作《第五項(xiàng)修煉》中指出了危及企業(yè)壽命的“七大智障”：局限思考、歸罪于外、缺乏整體思考的主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任、專注于個(gè)別事件、煮青蛙現(xiàn)象、經(jīng)驗(yàn)主義、壓力妥協(xié)[2] 羅來武，劉玉平，王勇. 知識(shí)經(jīng)濟(jì)與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化[J]. 經(jīng)濟(jì)管理. 2004（5）。近年來，隨著信息技術(shù)的不斷創(chuàng)新和在全社會(huì)范圍的廣泛應(yīng)用，知識(shí)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中作用的不斷提升和加強(qiáng)，人類社會(huì)正在步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。正如德魯克于 60 年代在《后資本主義社會(huì)》中指出的，我們正在進(jìn)入“知識(shí)社會(huì)”，在這個(gè)社會(huì)中最“基本的經(jīng)濟(jì)資源”不再是資本、自然資源和勞動(dòng)力，而是知識(shí)。“知識(shí)是一種能夠改變某些人或者事物的信息，這既包括