蘭州瑞德實業(yè)集團有限公司校園招聘-文庫吧
2025-06-07 20:28 本頁面
【正文】 才的流失成為企業(yè)頭痛的問題,輕則損失財物,延誤戰(zhàn)機,使企業(yè)的發(fā)展速度減緩；重則一蹶不振,使企業(yè)走向衰敗。企業(yè)人力資源管理是以招聘工作為起點，在招聘過程中應當特別注意細節(jié)性問題 ,并適當掌握和具體運用科學的招聘面試原則是非常重要的。從目前的發(fā)展趨勢來看，很多有實力的用人單位，都選準了到有關高校舉辦專場招聘會的形式，不少單位甚至是老總親自出面，由此可見，大中專畢業(yè)生作為用人單位補充管理和專業(yè)技術人員的重要來源，越來越受到用人單位的重視。大多數(shù)用人單位從前一年的11月份開始，到第二年6月份才結束，期間耗時、耗力、耗人、耗物，不可謂不重視，不可謂不辛苦，然而結果卻往往不盡人意。確實存在一些缺陷，如參會的人，參會的單位事先信息不對稱，很盲目，到了招聘會之后發(fā)現(xiàn)大而雜，洽談的氣氛也很差，規(guī)模越大，越談不上真正意義上的洽談。接收大中專畢業(yè)生是為了公司未來的發(fā)展，必須依據(jù)用人單位發(fā)展規(guī)劃和人才戰(zhàn)略進行接收，要注意學歷結構、性別比例、性格搭配和每年接收數(shù)量。不能因某年某專業(yè)學生搶手，就不分成績好壞、學歷高低、能力強弱、性別比例，只要是學該專業(yè)的學生都要，某年某專業(yè)學生比較好招，就提高應聘條件，要大專的改為要本科，要本科的改為要研究生。，手段不科學企業(yè)在招聘時往往臨時確定招聘標準，所定標準也比較空泛。招聘時，招聘工作人員對評判尺度難以把握，操作起來主觀隨意性大，難以發(fā)揮各種甄別測評工具的效用。招聘人員對應聘者的取舍不是取決于崗位所需標準，而常常是參考社會上所謂的招聘基本門檻，甚至僅是憑對應聘者的感覺和個人好惡來選擇人員。如很多企業(yè)不論招什么職位，一概要求本科以上學歷，習慣性地加上與工作看似有關而實際無關的條件，不按自己的實際工作需要設置招聘標準，無意問將一大批優(yōu)秀人才讓給了競爭對手。在招聘過程中，招聘人員的素質直接影響到招聘的質量，而且，學生大多數(shù)都是第一次與用人單位進行接觸，在對企業(yè)了解甚少的情況下，他們往往會根據(jù)在招聘中招聘工作人員的表現(xiàn)、印象、素質來推斷和評價企業(yè)，進而推論該企業(yè)的總體狀況。因此招聘人員的選擇、搭配和組織是一項非常重要的工作，同時也足一門藝術，絕不是閑著的人去收簡歷那么簡單。但是，我國眾多企業(yè)卻忽視了這一點。4..沒有建立合理、有效的人才儲備體系很多企業(yè)只顧眼前利益或當前工作，沒有戰(zhàn)略的眼光，對人才儲備的建立重視不夠，常常是說起來重要，干起來次要，忙起來忘掉。調查發(fā)現(xiàn)，公司在這方面也比較欠缺，一般都是現(xiàn)缺現(xiàn)招。通常的做法是一次招聘結束，未錄用人員的資料立即就處理完畢，從而使招聘工作一直處于被動式的救火狀態(tài)，不能主動進行合理的人才儲備、人才配置。這種與現(xiàn)代管理模式、管理理念存在嚴重脫節(jié)的現(xiàn)象。瑞德實業(yè)集團有限公司領導對校園工作不夠重視，領導片面的認為從校園招聘到的學生沒有能力，沒有工作經(jīng)驗，起步慢，企業(yè)需要花費很大的物力財力對其進行培訓，這樣對企業(yè)是一種無形的損失，而從社會中招聘到的人員他們有工作經(jīng)驗，企業(yè)不需培訓就可以直接上崗你，因此，企業(yè)領導忽視了校園招聘，是企業(yè)校園招聘工作受阻.、新思維校園招聘活動中，學校有關職能部門是用人單位和求職學生之間的紐帶和橋梁。招聘活動是否成功，很大程度上取決于學校職能部門的各項工作是否到位。因此，要改善校園招聘活動的形象，讓用人單位放心、賞心，使畢業(yè)生同學熱心、開心，
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