【正文】 工，年齡在 20——30 歲之間 。裝配工作并不 需要很高的技術，因為大部分材料都已加工好，只需要工人按圖紙把家具拼裝起來。 裝配車間不少工人之間有共同的興趣，關系很好。大部分裝配工人都是結過婚的人或剮剛中學畢業(yè)的 年輕人．一些工人參加了公司業(yè)余活動群體等．他們都沒有什么特別的職業(yè)追求．小張雖然也加入了一些 非正式的群體，并且積極參加各項活動，但是她在一點上與其他裝配工人不一樣。 幾年來，小張一直在附近一所著名大學里讀夜大，攻讀企業(yè)管理課程．她想將來擔任一名會計師或從 事管理方面的工作。地一邊在廠里工作，一邊刻苦學習，積極朝這個方向努力。因 為擔心裝配車間的同事 們對她有看法，她一直保守著這個秘密，沒有將上夜大的情況告訴其他人。 小張還有最后一個學期就畢業(yè)了．她便去公司人事處看看公司財務部門是否需要會計或有其他管理方 面的工作。雖然她也申請了其他單位，但她感到也應問問本公司是否有提供這方面工作的可能性。 小張找過人事處后，消息很快傳開了．從那以后，她就發(fā)現(xiàn)裝，配車間的同 事們對她的態(tài)度改變了。 只要她在，其他人就變得不那么活潑，顯得有些拘謹。大家也很少與她談論社會活動，即使一起參加社會 群體活動，她自己也感到很不自在。 最后，小張找到與她較要好的 一個同事詢問：?究竟發(fā)生了什么事 ??這位同事說：?咳，我們不知道 在一名大學生面前怎么表現(xiàn)。? 這使小張感到很驚訝。她覺得自己沒有什么改變，她仍然是原來的她，難道她一個晚上就改變了嗎？ 思考題： 1 為什么小張要參加非正式群體？ 小張的不理解 2 為什么裝配車間的同事改變了對她的態(tài)度？ 3 你估計 6 個月后小張與群體的關系如何？ 約翰亞力山大的辭職 約翰亞力山大是一個能干而有進取心的人。在大學里他學的專業(yè)是企業(yè)管理，而且積極參加學校的 多種組織活動。大學四年成績全是優(yōu)秀，并且以優(yōu)等生的榮譽畢業(yè) 。 畢業(yè)后，幾家全國性的大公司積極爭取他去工作。約翰與他父親商量了這一些公司給他的條件：他父 親是一家很大的生產 (制造 )公司的總經理。最后，約翰決定去一家著名但比較小的煉油加工廠接受一個培 訓職務。他認為這家公司正在發(fā)展很有潛力；對他來說這很重要，因為可以提高，而且有機會升職。他想 如果他努力工作，并且干出成績來，他完全有機會在 35 歲時擔任公司副總裁。 在到公司的前五年，約翰工作非常努力，每個星期差不多要花 80 個小時在辦公室工作。公司對他的 報酬也很合理。他很快被提升為低層主管經理，他的工資比剛進公司時 增加了 倍。正在這時他戀愛了。 他的戀愛對象是公司總經理的女秘書吉爾麥克唐納，在短期熱戀之后，他們結婚了。 因為家庭的新的責任，約翰不可能像以前那樣每個星期工作 80 個小時，當他看到許多經理都比他有 能力，而且起碼都是企管碩士畢業(yè)生時，感到再往上升中層經理的職務要比他升最近一次的低層主管經理 難得多。而且許多低層經理比他工作要更加努力，但在他們這些低層經理中離婚率都比較高。當然，他們 都有自己的辦法對付總經理的壓力。一些人婚姻生活很美滿，但就某些方面來說，他們必須犧牲一些自己 的工作機會。 雖然吉爾從來 沒有埋怨他的加班加點的工作，而且吉爾告訴過他，她結婚時就知道他工作努力，有雄 心壯志。但是，約翰還是感覺到工作與婚姻家庭之間的矛盾沖突。從此，他不再像從前那樣加班加點了， 他也不指望再升為中層經理了。他似乎感覺到巳失去競爭力。結婚正好一年的這一天，他用他所有的積蓄 現(xiàn)付購買了一艘中型旅游客船。當他向公司老板提交他的辭職書時解釋到：?我對我的職位不太滿意，我 想試試做其他事。我知道這很難，但我想我對旅游事業(yè)有興趣，我會成功的。我可以肯定這次改行會給我 帶來幸福。? 思考討論題： 1. 為什么約翰亞力山 大突然改變他的動機 ? 2. 是不是大多數成功的經理都有像約翰這樣的行為 ? 3．為了使公司有前途的年輕經理們不要像約翰那樣辭職，組織應如何對付這種情況 ? 戴維舒斯特的獎勵 戴維舒斯特大學生業(yè)后，在一家銀行找到一份工作。經過短期培訓后，他被銀行分到第一貸款辦公 室擔任貸款員。這家銀行設有三個貸款辦。 第一貸款辦 (包括戴維舒斯特 )有 8 人， 7 名男的， 1 名女的。除戴維是剛進銀行的外，其余 7 位貸 款員都是 10 年前建行時第一批招聘來的。這 7 位貸款員對戴維的到來都很歡迎，很快接納他為他們群體 的一員 ，幫助熟悉銀行的情況和貸款業(yè)務。中午休息時，大家一起吃午飯，便經常與戴維談論銀行總裁亞 當斯先生的雄心壯志、銀行的工資、獎勵制度，以及他們小群體的規(guī)范準則等問題。 戴維對銀行的工資制度以及群體的規(guī)范很感興趣。雪亨特好像是第一貸款辦的頭。他很關心戴維， 并跟戴維講了銀行總裁亞當斯給第一貸款辦的任務 —— ?貸款目標?的情況。每一位貸款員每月要貸出 6 萬美元，第一貸款辦貸款的目標是 70 萬美元。每位貸款員每月如果貸出款額超過 6 萬，就可得 150 美元 的獎勵；如果整個辦公室月貸款超過 70 萬美元，集體獎是 800 美元，大家還可以再分。對獎金的事，亨 特不告訴他，他真不知道。根據亨特所說的，每一位貸款員首先要完成 6 萬美元的貸款計劃。在這期間， 群體是建立在?友誼競爭?的基礎上，大家互相助、相互協(xié)作。如果一個人完成了自己的 6 萬美元貸款任 務，接下來的貸款就寫其他人的名字，直到其他貸款員都滿 6 萬美元為止，亨特解釋說：?也就是說，我 們互相幫忙。因為這種協(xié)作精神，我們第一貸款辦幾乎每月都可以拿到 800 美元的集體獎，每人也可拿到 150 美元的個人獎。? 雖然戴維第一個月實際只貸出 4 萬美元，但由于其他貸款員 在貸出 6 萬美元后，把繼續(xù)貸出的款寫在 戴維的名下，因此他也拿到了 150 美元的獎金。整個群體也拿到 800 美元的集體獎。戴維整整花了 4 個月 時間才開始超過 6 萬美元的貸款額，并且把超額部分寫在別人的名下。大家對戴維自始至終很耐心，很幫 忙。 戴維從來沒有想過銀行總裁每月發(fā)給他 150 美元獎金的事。在圣誕節(jié)前一星期，總裁亞當斯先生通知 戴維到他辦公室，戴維不知怎么回事，心里很緊張。來到總裁辦公室，亞當斯請戴維坐下，并說：?舒斯 特先生，自從你被聘請來銀行工作后，我還一直沒有與你談過話。你喜歡這份工作嗎 ?? 戴維回答道：?很喜歡，比我預料的還要好。? ?很好。亨特告訴我，你工作表現(xiàn)不錯。我發(fā)現(xiàn)你來到我們銀行六個月中，每個月都能完成你的定額。 我猜想你前幾個月也超額完成了定額，這對一名新的貸款員來說確實不簡單，我為你高興。下個月評定你 的工資，我估計不會有什么問題。好了，你走時，到我秘書那兒拿一樣東西。? 當亞當斯先生說到?我猜想你前幾個月也超額完成了定額?這句話時，戴維幾乎感到透不過氣親。他 當時想，也許老板要批評他了?？墒莵啴斔瓜壬鷮λ麘B(tài)度非常友好。秘書給他一只信封時，戴維心里還是 感到有點慌。 在交 給他那只信封時，秘書說：?請你等到晚上再拆這封信。?一整天，戴維看到一個人接著一個人地 走進總裁辦公室。每個人出來時都從秘書那兒取一封信。但不是銀行的所有人都到總裁辦公室，不過第一 貸款辦的人都通知去過。 那天晚上，戴維急切地打開信封。使他吃驚是，他發(fā)觀信封內是一張 500 美元的支票，并附有一張亞 當斯先生親筆寫的便條，再次感謝他努力工作，并祝他圣誕愉快 ! 第二天， 戴維對亞當斯所講的 6 萬美元定額與這 500 美元獎金感到有點矛盾。他上班時，與亨持談了 他的想法。 亨特邊笑邊解釋道，?戴維，亞當斯先生對整個銀 行時事了如指掌。他知道，你來銀行的開頭幾個月 不可能完戔 6 萬美元的貸款定額，但他知道我們第一貸款辦是銀行中最好約群體，其他兩個貸款辦都沒有 我們向外貸款那么多。我們大家都指望你拿到這份獎金，我想總裁也會這么想。此外，經過我們的培訓， 你已成為我們的第八位優(yōu)秀的貸款員了?？偛靡仓肋@一點。因此，他想圣誕節(jié)的獎金對促進你為銀行多 作貢獻有很大幫助。你應該拿這筆獎金。? 思考討論題： 1. 你怎么看亨特對戴維的圣誕節(jié)獎金的解釋 ? 2. 你怎樣評價第一貸款辦這個群體 ? 3. 這個群體的規(guī)范是否為銀行的目 標服務 ? 4．如果你是亞當斯先生；你采取什么樣的戰(zhàn)略對待第一貸款辦 ? 團隊在這里行不通 Levi Strauss 公司重新設計他在美國工廠的成衣生產線，試圖減少由于工作重復的壓力而造成的成本。 此外，還希望能夠在美國繼續(xù)生產而不必轉移到國外生產。但是， Levi Strauss 公司的競爭對手早已將主 要生產線轉移到國外去了。 Levi Strauss 公司放棄了原來的按部件工作的體系，改為建立團隊工作。原來的按部件工作體系中， 工人重復著單一、簡單的任務 (像縫制拉鏈等 )，并按照所完成的工件數量領取工資 。在團隊工作體系下， 由 10 到 35 名工人組成一個團隊，根據整個團隊所生產褲子的數量獲得工資。工人們輪流做不同的任務， 以減少由于工作單調和重復的壓力給他們造成的損害。 然而，新的工作系統(tǒng)并沒有導致更高的生產力，而是降低了生產力、產生混戰(zhàn)和和新的壓力，員工之 間的威脅和侮辱變得更為普遍。工作快的工人想擺脫慢的人，所以，友情消失了。生產褲子的質量在第二 年下降到了每個團隊合格率只有 77％的水平，后來盡管生產力慢慢提高，但是仍然只有原來的 93％。此 外，每件褲子的勞動成本上升了 25％。重要的是，最高工資下 降了。例如，一個熱練縫紉女工每小時工資 由原來的 美元下降到了 美元，原因在于合作伙伴動作慢。但是， 較慢的工人的工資反而增加了 —— 這就減少了 Levi Strauss 公司在節(jié)約上的努力?？p制一件? Dockers?褲子的單位勞動成本由原來的 美元上升到了 美元。 根本問題在于工作的特性上。生產的速度與工人的熟練程度有關，縫制褲子需不斷重復的毅力。高績 效者當看到報酬減少，就會決定不那么刻苦工作了。一個工人說，?你會感到受騙，你的收入在減少，還 干嗎給與他們 120％努力呢 ?? 當一個團隊成員曠工或減慢， 團隊中其余的人就得彌補缺下來的生產，業(yè) 績好的人就會生氣，他們不得不干得差些。團隊成員的缺乏友情也引起了曠工隊員的憤恨和跳槽。管理部 門注意到，團隊工作體系產生了要求平等的壓力，而這些平等壓力并不總是健康的。 最終， Levi Strauss 公司裁減 6000 名工人 —— 國內員工的 1／ 3。一般來說，這種方法在很大程度上 是做樣子給人看的，經理人員希望以此提高生產力。盡管如此，一個長期雇員說：?我討厭團隊， Levi 不 是團隊使用的地力。? 思考問題： 1 為什么 Levi Strauss 公司采用團隊工作系統(tǒng)并沒有取得更好的結果 ? 2 你認為如何變革 Levi Strauss 公司的工作系統(tǒng)能達到提高生產力的目的 ? 四個半人才 D 所是全國一流的大所。有科研人員千余人。其中有學部委員 3 人，研究員70 人，付研 230 人，還有 一大批青年研究人員。 所領導考慮到學術接班問題（參見下表），覺得當務之急是扶持一批三十多歲的青年人，否則，人才 斷層將會重演。因此，所里決定破格、支持，并提撥一些年青的課題組長。最近一、二年， D 所四個比較 年青的研究人員，得到了各方面的優(yōu)厚支持。 李某是 老五屆大學畢業(yè)生。他深感學習機會來之不易，因此，學習工作非?？炭嗵?。老一輩專家也 認為他基礎扎實。在出國作訪問學者的二年中，他沒有攻讀碩士或博士學位，卻掌握了幾乎全部本行的先 進實驗技術。在國際學術會議上聯(lián)絡了一批同行專家。二年期滿時，他準時回國效力。在自己的學術方向 上，發(fā)表了若干個有水平的論文。所里給他的優(yōu)惠待遇主要有：分配了全套住房；從青年基金中，拿出了 十幾萬元，裝備了他的實驗室；在人力配置上，作了特殊安排，配齊了他課題小組；還安排他再次短期出 訪參加國際會議；在國內學術會議上，讓他帶隊出席，把推 向學術前臺，報紙也作了相應報道。 張某，也獲得了類似待遇，三十來歲，就擔任為課題組長……的確，這四個人是幸運的，在這千余人 的大所，只有這四個人，得到了如此待遇。 D 所的人對這種做法，有各種議論。老研究員略帶責備地說，這是撥苗助長。他們認為：學術帶頭有 只在學術生涯中，自己去摸爬滾打。年輕一點的氣更大，他們說：?這幾個人，有什么特殊的，值得如此 捧。?有的更形象地說：?看來在所領導眼里我們加起來還不頂一個。所里只有辦個半算人才。?還有的人 說，如此優(yōu)待，不會有了好結果，只會使傲的更狂。 所長們此時也有點拿 不定主意了，這種做法是否應該堅持？這幾個人，能否像五十年代所里的十大尖 子一樣，站穩(wěn)腳跟呢？ 肯奧伯格是一家公司科研處的經理，公司給他 5000 美元預算工資。讓他安排科研處五位職員增加工 資，其增加額平均是整個工資的 7． 5％。他知道這 5000 美元不