【正文】 業(yè)中，雖然廣泛地提倡績效管理的重要性，但執(zhí)行起來往往有很大的爭議，主要原因是﹕并非所有的工作成效都可以「量化」。事實上現(xiàn)今所采用的評估指針可以分為三大類，就是「入輸」 ( Input Measure )、「出輸」 ( Output Measure ) 以及「成果」 ( Oute Measure)。而每一類的評估指針都有不同的準 則去衡量，固此得出的所謂「杰出」績效，都難以客觀地比較，所以我們只管問心無愧、努力工作便可以了。 此資料來自企業(yè) 最近，一位身處某龍頭地產(chǎn)公司第 2 隊的要員在接受訪問時說：「每間公司的情況都不同，勤力、用心、這是不用多說的了。另外最重要的是忠誠，為公司 ?想，千萬不要有私心……其實很多事情都不可預(yù)計，最要緊的是盡力交足功課，事情便會自然發(fā)生……」（績效篇系列四之一） 第六招：勤奮進取 績效保證 在一個講究效率及成績的社會中，員工的晉升或薪酬調(diào)整很自然地與員工過去一年的「表現(xiàn)」而定。而這種表現(xiàn)往往是從多方面評估，包括 工作的「產(chǎn)出量」（ Output）及成效，其它人對該員工的「外評」，甚至員工對自己的「自評」，據(jù)理論，這幾項的評估結(jié)果，加起來大概都可以真實地從不同角度量度員工的績效。 臨近考勤 悶悶不樂 阿真自問一向積極工作，很少開小差或躲懶。今年的考核時間又臨近了，但她最近悶悶不樂，一改她平日那種給人活潑開懷的感覺。她的好友 Joyce看見后，便找機會與阿真詳談。 事緣阿真一天早上因為交通阻塞而遲到，剛回到辦公室之際，在門口巧遇了上司，看來他面露不悅之色，所以阿真不但感到歉意，內(nèi)心更感到十分憂慮，就是她擔(dān)心遲到會 影響臨近的考勤成績。所以她有好幾個晚上睡得不好，精神因此大受影響。 Joyce耐心的聆聽 ?阿真吐說苦水，但不時面露笑容地安慰 ?阿真。 Joyce 雖然不太認識阿真 此資料來自企業(yè) 的上司，但她知道身為管理階層，應(yīng)該知道評核下屬的標(biāo)準，也要進行全方位的評核，例如下屬過去一年的處事效率、分析能力、文書及語言能力、溝通技巧及待人接物的態(tài)度等。當(dāng)然，工作態(tài)度及成果也是重要的指針，但并不表示一次的遲到會影響評核的結(jié)果。 偏見的上司﹖ 倘若阿真不幸遇上一位有偏見的上司，執(zhí) ?地堅持每天準時上班才算能干的話，他也要聆聽下屬遲到的解釋。 就算他是一位蠻不講理的上司，你也拿他沒法子，因為你永遠不能猜中何時他會講理，何時不講理。這樣的話，為 ?一次的遲到便擔(dān)心憂慮，豈非多此一舉 ? Joyce繼續(xù)勉勵阿真，只要撫心自問是一個積極工作的員工，便是績效的第一個保證，縱使某些上司不講理，這不過是短暫的事情而已。（績效篇四之二） 第七招：工作績效 從心開始 在一個秋高氣爽的星期五早上，阿真充滿朝氣地回到辦公室上班。今天她精神特別好，因為她明天約了三五知己到中山一游。為保證沒有延誤，她早已向旅行社報名參加「中山一天美食團」。 突發(fā)事件 突然 加班 到了下午，突然發(fā)生了一件不尋常的事情，她看見所有高層職員忙個不停，頻頻打電話及開小組會議。雖然阿真只是一個小職員，但她在這種緊張的氣氛下已聞到不尋常的味道。她慶幸自己不是高級職員，否則也要成為熱鍋中的螞蟻。 此資料來自企業(yè) 話說未完，她的上司陳經(jīng)理便召所有與她同組的員工到他的辦公室中，陳經(jīng)理罕有地對員工嚴肅地訓(xùn)話：「今天公司發(fā)現(xiàn)過去幾個月的營業(yè)數(shù)字，與總公司所得到的信息有很大差距，倘若我們不能提出數(shù)字的證據(jù)，恐怕總公司便會派人查數(shù)，到時我們所有的員工都會受影響?！箮孜煌碌男闹姓秊檫@件事情感到不安之際，阿真的同 事 Andy突然搶 ?問：「這樣說是否表示我們過去辦事不力，弄錯了數(shù)據(jù)……其實我們所做的完全根據(jù)你給我們的指引……這樣的指控實在太不公平了……」 Andy 有如此的反應(yīng)是因為他和經(jīng)理在工作上不咬弦， Andy 認為陳經(jīng)理經(jīng)常針對他，所以不客氣地挑戰(zhàn)陳經(jīng)理。其它同事都不敢作聲，只是靜觀其變，等候陳經(jīng)理的反應(yīng)和吩咐。 認真處理眾人以為美的事 陳經(jīng)理看來面有難色，他繼續(xù)說：「雖然這個數(shù)據(jù)的差距大有可能是人為錯誤，但這并不表示哪一些人犯錯。所以我在這 ?要求各位星期六全日和星期日半日回公司加班，希望能找出錯處加以糾正 。」 Andy雖然心有不滿，但反正加班有額外「補薪」，而自己周末也沒有甚么計畫，所以沒有反對?？蓱z的是阿真這位行政助理，因為她的職位與行政有關(guān)，并非一般文書范疇，所以加班工作是自顧性質(zhì)，并不設(shè)補薪，而最無辜的是她明天的中山一天游恐怕要泡湯了。 在失望之際，她的腦海中忽然閃出一句：「眾人以為美的事，要留心去做。」，她馬上聯(lián)想起倘若自己提出不加班而去參加旅游，其它同事都會感到不公平，繼而作出反對的話，陳經(jīng)理 此資料來自企業(yè) 可能應(yīng)付不來，一次旅游費的損失可以換來同事間的同心，倒算可以接受，所以她沒有提出反對。 會議后 ，陳經(jīng)理親自走到阿真面前說：「聽說你明天本來往中山旅行，多謝你對公司的忠心和合作。」阿真聽了，從心中發(fā)出莫名的喜悅。（績效篇四之三） 第八招：公平考核 信任為先 任何組織，不論大小都有所謂小圈子或「埋堆」的人事問題。很多人認為無論你多努力，倘若你不是上司的「自己人」，你所得到的考勤報告不會很出眾，所以在職場中如有機會不妨與上司建立良好的關(guān)系，這對工作有百利而無一害。 掃除擦鞋文化 亦因為這個原因，很多人將這個「建交」過程放在優(yōu)先地位，甚至有人無所不用其極以各種方法討好上司，例如請吃飯，代買優(yōu)惠 貨品，代上司捱罵「頂罪」等等。這些所謂「擦鞋」的行為看似是吃虧，但看看年底考勤報告所得的「收獲」，大多數(shù)人都不會介懷。 查理的地產(chǎn)代理公司因為要整頓士氣，掃除「擦鞋」文化，所以建立一套較公平的考核制度，每人除了要為自己評核表現(xiàn)，范圍包括處事態(tài)度、解決問題能力、專業(yè)知識及待客技巧等等，自己的上司及同事也會進行相若的外評，據(jù)聞這樣可以獲得較公平和全面的評估。 查理對自評和上司的外評沒有意見，唯獨是對同輩外評頗為反感。他認為這樣做是不公平的安排，因為人有自私心，所有人都認為自己的表現(xiàn)是最好的，所以當(dāng)要評估別 人時，自不然 此資料來自企業(yè) 用自己的標(biāo)準來評估，沒有劃一的標(biāo)準進行評估又何來公平 ? 況且，很少人會妄自菲薄，評估別人的表現(xiàn)比自己好?？峙聲室饨档驮u估績分，可能對個別員工不公平。 凡事從信任出發(fā) 心中充滿疑惑的查理于是向同事提出這種「不平」的現(xiàn)象，那知道同事們都似乎對他的感受沒有多大的反應(yīng)，所以他好象被視為枉作小人。 最后，他的不滿傳到上司何經(jīng)理耳中，故此今天下午何經(jīng)理召見查理，向他解釋員工考勤的目的是要從多角度評估他的成績，在評核過程中不應(yīng)存有偏見或「造馬」的現(xiàn)象。倘若各人凡事都不以自己的利益作出發(fā)點，而是多 考慮整個機構(gòu)或團體的利益，相信評估是公平的。至于每個人的心態(tài)卻要從信任作為出發(fā)點，不應(yīng)抱過分猜度別人的私心，這樣的話，自然減少爭議的發(fā)生。（績效篇四之四） 第九招 多走一步 多添回報 在職場中，壓力除了是源自工作性質(zhì)、工作量、工作時間之外，另一個源頭正是上司。在組織中，每位員工所發(fā)揮的功能都需要互相配合，才可產(chǎn)生效果，而令這些功能配合得宜，就依賴監(jiān)督（ Supervisor）了。 如何管理上司 無論你在組織中擔(dān)任甚么職位，或甚么崗位 (Position)，你總要向一位或另一個組織負責(zé) (Accountable)。就算是行政總裁 (CEO)也要向董事局負責(zé)，所以上司的責(zé)任是「管理」下屬， 此資料來自企業(yè) 確保既定的職責(zé)能夠滿意地完成。 近年，管理學(xué)上流行「管理上司」的說法，究竟這是甚么一回事﹖學(xué)懂管理上司又會帶來甚么益處呢﹖ 在貿(mào)易公司當(dāng)行政助理的阿真平時做事認真，經(jīng)常依照上司的吩咐完成任務(wù)，從未有過「開小差」的紀錄，所以上司對她頗為器重。但上星期開始，上司離職了，聞?wù)f上一級的上司梁經(jīng)理要求很高，所以阿真格外小心，免得碰釘。 今天阿真上班時，心情尚算不錯，昨天梁經(jīng)理吩咐她找的資料亦已準備妥當(dāng)，大約十時許便向 經(jīng)理匯報，梁經(jīng)理聽過她匯報有關(guān)南美洲的營業(yè)分布狀況后，微笑說﹕「根據(jù)你剛才給我的數(shù)字，我們公司在巴西的業(yè)績比阿根廷高出一倍有多，是甚么原因呢﹖」 計畫、組織和控制 這一問令阿真頓然啞口，因為梁經(jīng)理只是吩咐她準備數(shù)字，沒想到他會出此一問，她有兩個選擇﹕一是按自己理解猜想，一是承認不知道，她選擇了后者，然后很不快地離開梁經(jīng)理的辦公室。 經(jīng)過營業(yè)部的同事提供資料后，阿真下午才進經(jīng)理室告訴梁經(jīng)理說﹕「巴西因為有三個顧客是我們公司多年來的良好伙伴，所以生產(chǎn)額很高和很穩(wěn)定。」梁經(jīng)理繼續(xù)微笑地問﹕「那么這三個顧 客是甚么公司，他們與公司有多少年的伙伴關(guān)系，這些關(guān)系是否有合約維持﹖」 此資料來自企業(yè) 阿真冷不提防梁經(jīng)理有此一問，只有硬 ?頭皮說不知道。她一方面后悔沒有認真了解情況，但也很氣憤，因為這位上司實在太難服侍了﹗ 她的好友同事 Joyce 知道這事之后，告訴她「管理上司」之道﹕「管理」不外是計畫、組織和控制，倘若我們認識上司的處事態(tài)度是不僅問甚么（ What﹖），也會問為甚么（ Why﹖或Why not）的話，那我們計畫找「甚么」答案時，也應(yīng)當(dāng)組織一下找出「為甚么」的答案。部分上司也同時問「如何﹖」（ How﹖）呢﹗ 經(jīng)此一 役，阿真上了寶貴的一課，下次她便會額外認真了。（上司篇之一） 第十招 缺乏反饋 功虧一簣 阿真兩星期前將一份報告呈交給她的上司梁經(jīng)理批閱，為了撰寫這份報告，她連日來差不多不眠不休，務(wù)求得到新上司的欣賞 (或最起碼的「好印象」 )，兩星期以來，她一直在等待令人興奮的消息。 公司內(nèi)被陷害﹖ 今天早上梁經(jīng)理終于召見阿真，進入辦公室后，梁經(jīng)理沒有談?wù)撍膱蟾?，反而問阿真是否與同事間有過節(jié)，她聽到