【正文】 ，良好的人力資源規(guī)劃能夠指導(dǎo)人力資源的招聘、培訓(xùn)、開發(fā)等各項(xiàng)活動，確保企業(yè)對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，避免招聘過程中的盲目性和隨意性。然而事實(shí)上，大多數(shù)中小企業(yè)并沒有事前做好人力資源規(guī)劃，更沒有編寫職位說明書。招聘計(jì)劃的順利完成建立在人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析兩項(xiàng)基礎(chǔ)工作至上。中小企業(yè)普遍存在現(xiàn)用現(xiàn)招的做法。在部門職位出現(xiàn)空缺時(shí)，匆忙發(fā)布招聘信息、面試、錄用等一系列活動，易于忽視降低錄用標(biāo)準(zhǔn)忽略應(yīng)聘者的真實(shí)水平和素質(zhì)。這樣做的結(jié)果也導(dǎo)致了企業(yè)招不到合適的人才，頻繁的招人。中小企業(yè)人力資源部門的很多人力資源管理者并非是專業(yè)人員，不曾接受系統(tǒng)專業(yè)的訓(xùn)練，理論知識比較匱乏，專業(yè)技能薄弱。對于如何面試和測評以及面試和測評方法的選擇具有很大的盲目性和隨意性。人員的測評與甄選工作不是任何一個(gè)人都可以去做的，科學(xué)的面試不僅能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動機(jī)等信息，同時(shí)也能幫助應(yīng)聘者對公司有更加全面的了解。這就要求面試者除了熟悉相關(guān)的工作崗位任職資格要求外，還要善于察言觀色提出問題并且控制面試的進(jìn)程?？此坪唵蔚拿嬖囈竺嬖囌卟粌H要掌握一定的心理學(xué)和組織行為學(xué)方面的知識，還需要掌握一定的溝通的方法與技巧。而在中小企業(yè)中由于面試者對測評工具缺乏必要的了解和使用，因此在招聘選拔員工的過程中他們往往只采用面試這一種方法。人才測評作為現(xiàn)代人事管理的一項(xiàng)專門技術(shù)已經(jīng)越來越多地被企業(yè)所采用，它能對人的知識水平、智力、特殊能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)撃艿确矫娴乃刭|(zhì)進(jìn)行綜合測評，為企業(yè)人才的選拔和安置、為個(gè)人選擇職業(yè)提供重要參考，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源部門的重要選拔工具和技術(shù)手段。它是通過一整套試卷、面試、心理測試、實(shí)際操作、著作發(fā)明審查、業(yè)績考核等一系列方式來衡量、評價(jià)人的思想品德、知識、能力、專業(yè)水平、身心素質(zhì)的手段和方法。它分為知識測評、技能測評、能力測評、性格測評等類別。具體包括:能力測試、人格測試、興趣測試、知識考試、情景模擬、公文處理、談話、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，角色扮演、即席發(fā)言及面試等方法。 資料來源：《中小企業(yè)招聘優(yōu)化研究》采用人才測評，可以避免人才聘用、錄用、使用中的一刀切、平均主義和各種主觀偏見，從而更加民主、公平、有效地錄用及安置人才。企業(yè)建立科學(xué)、合理的現(xiàn)代化人才測評方式，能對人才‘素質(zhì)做全面、客觀、系統(tǒng)的測量和評價(jià)，能科學(xué)有效地選拔人才(尤其是知識型人才)，合理使用人才、充分發(fā)揮和挖掘人才資源的效能，做到人適其職、職得其人、人盡其才、才盡其用。招聘評估是招聘過程中重要的環(huán)節(jié)之一。招聘評估包括：一是招聘結(jié)果的成效評估，如成本與效益評估，錄用員工數(shù)量與質(zhì)量的評估；二是招聘方法的成效評估，如效度與信度評估。任何一次招聘都是有成本的，招聘不當(dāng)會給企業(yè)造成巨大的損失。招聘到員工就結(jié)束本次招聘活動是很多中小企業(yè)一貫的做法。于是下一次招聘時(shí)企業(yè)依然重復(fù)之前的錯(cuò)誤行為，循環(huán)往復(fù)。眾所周知，絕大多數(shù)中小企業(yè)存在管理制度不完善、戰(zhàn)略目標(biāo)不明確、企業(yè)文化缺失等致命缺點(diǎn)，因此中小企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中處于弱勢地位，競爭力不強(qiáng)。然而大型企業(yè)卻憑借其強(qiáng)大的文化品牌、較高的市場占有率、豐厚的薪酬福利等因素吸引著市場上最優(yōu)秀的人才。中小企業(yè)根本就無法與其匹敵。對人才的吸引力較弱，招不到優(yōu)秀的人才這也是中小企業(yè)在招聘中遇到的重要問題之一。3　　改善中小企業(yè)招聘的建議玫琳凱說過一句話：優(yōu)秀的員工是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，招聘到優(yōu)秀的人才并留住他們，是一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)的標(biāo)志。 資料來源：《中小企業(yè)員工招聘問題研究》中小企業(yè)想要在復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中存活下來，就必須要規(guī)范和完善企業(yè)的招聘制度。不斷完善招聘機(jī)制，改善中小企業(yè)招聘有效性，可以從以下幾個(gè)方面入手:人力資源管理是通過對企事業(yè)組織的人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動予以領(lǐng)導(dǎo)、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。人力資源管理的主要工作包括：招聘與配置，培訓(xùn)與開發(fā)，薪酬管理，績效管理，勞動關(guān)系管理，人力資源規(guī)劃。人力資源服務(wù)與組織的戰(zhàn)略，為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略提供配備所需的人才，提高企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中的競爭力。 　　　　　　　很多企業(yè)將現(xiàn)代的人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理混為一談。要想樹立正確的人力資源觀念，必須正確的認(rèn)識人力資源管理，明確它與傳統(tǒng)人事管理之間的區(qū)別。傳統(tǒng)的認(rèn)識管理工作僅限于人員招聘、選拔、委派、工資發(fā)放、檔案保管之類比較瑣碎的具體工作基本上都屬于行政事務(wù)性工作，活動范圍有限，短期導(dǎo)向，主要由人事部門職員執(zhí)行，基本不涉及公司高層戰(zhàn)略決策。而人力資源管理強(qiáng)調(diào)以人為中心，已經(jīng)被提高到戰(zhàn)略高度，通過制定遠(yuǎn)期人力資源規(guī)劃及人力資源戰(zhàn)略，以配合和保障企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。，完善招聘流程和加強(qiáng)人力資源工作員工招聘是一個(gè)復(fù)雜、完整、連續(xù)的程序化操作過程，主要包括制定招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘信息、應(yīng)聘者資格審查、測評與甄選、錄用決策、招聘評估六個(gè)階段。每個(gè)階段都是缺一不可，互相聯(lián)系，相輔相成。每個(gè)階段都應(yīng)該有詳細(xì)的計(jì)劃和程序，以保證招聘工作的有條不紊，科學(xué)合理，提高招聘的質(zhì)量和效率。招聘計(jì)劃的編制建立在人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析兩項(xiàng)基礎(chǔ)之上。因此在計(jì)劃招聘之前必須先做好人力資源規(guī)劃和工作分析?！∵M(jìn)行工作分析由于工作分析是整個(gè)人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)，能夠給招聘提供必要的參考依據(jù)，同時(shí)能夠?yàn)閼?yīng)聘者提供較為詳細(xì)的職位信息。因此要通過進(jìn)行工作分析編制出適合崗位需要的職務(wù)說明書。明確應(yīng)聘者為了勝任此工作需要具備的能力；工作的任務(wù)和職責(zé)等。企業(yè)在招聘時(shí)，應(yīng)該盡量將任職資格條件具體化，以免給招聘帶來不必要的工作量。再次人力資源部門應(yīng)準(zhǔn)備好企業(yè)簡介以及招聘簡章。招聘本身就是一個(gè)雙向選擇的過程，良好的企業(yè)招聘能夠擴(kuò)大企業(yè)的知名度，提高企業(yè)形象。企業(yè)簡介是企業(yè)對外宣傳的一個(gè)窗口，代表了企業(yè)整體的形象。因此在準(zhǔn)備時(shí)，要格外的用心，體現(xiàn)企業(yè)特點(diǎn)?！　　　　　　　? 　加強(qiáng)人力資源規(guī)劃　人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測企業(yè)未來的人力需求，預(yù)測其內(nèi)部人力資源供給滿足這些需求的程度，確定供求之間的差距，制訂人力資源凈需求計(jì)劃。不管是大企業(yè)還是中小型企業(yè)都應(yīng)該明確自身的使命，確定短期以及長期的發(fā)展目標(biāo)等一系列問題，制訂出合理的人力資源規(guī)劃。一方面要根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部信息如組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)價(jià)值觀，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、現(xiàn)有的員工的數(shù)量等預(yù)測未來的人力資源需求的數(shù)量；另一方面要依據(jù)內(nèi)在勞動力市場和外在勞動力市場兩項(xiàng)因素來決定企業(yè)的需求有無供給，以及在何時(shí)何地要獲得供給；最后加強(qiáng)人力資源的合理使用，平衡人力資源供求之間的矛盾，促使人力資源符合組織的需要。　合理組織面試，選擇科學(xué)的測評方法與傳統(tǒng)人事管理只注重知識水平不同，現(xiàn)代人力資源管理更加注重員工的世紀(jì)能力與工作潛力。面試能夠幫助企業(yè)了解應(yīng)聘者的語言表達(dá)能力，反應(yīng)能力，個(gè)性特點(diǎn)等，而應(yīng)聘者能夠了解到企業(yè)的發(fā)展前途，以及企業(yè)是否符合自己的需求等。因此做好面試工作是招聘過程中至關(guān)重要的一步，直接決定著招聘的成敗，在面試過程中要注意以下幾點(diǎn)：　營造一種封閉、安靜、舒適、和諧的面談環(huán)境一方面，封閉安靜的環(huán)境能夠避免面試過程中被打擾，影響面試的正常進(jìn)行，另一方面，舒適、和諧的面談環(huán)境能夠使雙方建立一種信任、親密的關(guān)系，消除應(yīng)聘者的緊張和顧慮，保證應(yīng)聘者發(fā)揮正常水平。　提前設(shè)計(jì)科學(xué)合理的面試問題提綱面試提綱是提前對整個(gè)面試過程中所要提問的問題和選擇的面試方法進(jìn)行的統(tǒng)籌計(jì)劃。凌亂無序的問話不但對了解應(yīng)聘者的真實(shí)水平無益，反而無助于結(jié)果的分析比較。因此面試提綱的設(shè)計(jì)應(yīng)該按照先易后難逐一提出，并有所側(cè)重。　選擇科學(xué)的測評方法測評能夠消除面試過程中主考官的主觀因素對面試的干擾，實(shí)現(xiàn)公平競爭，并驗(yàn)證應(yīng)聘者真正的能力與潛力，提高錄用決策的正確性。面試官首先要明確測評的母的，其次選擇合適的測評維度與測定，例如：人際交往能力，語言表達(dá)能力，抗壓能力等。最后根據(jù)不同的崗位和任職資格要求選擇、設(shè)計(jì)和安排不同的測評活動形式對應(yīng)聘者進(jìn)行考察，實(shí)現(xiàn)對應(yīng)聘者真實(shí)、客觀的測評?！≈匾曊衅感Ч脑u估招聘評估是為了避免因甄選錯(cuò)誤而造成的損失，提高工作效益。招聘評估主要包括招聘評估的內(nèi)容和招聘評估的方法。內(nèi)容的評估主要考慮匹配度、及時(shí)性、成本三個(gè)方面。為了提高經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)應(yīng)盡量在最短的時(shí)間利用最小的成本招到最適合的員工。假如招聘時(shí)間過長，不但影響人力資源部門的正常工作，還會降低企業(yè)的工作效率，給企業(yè)帶來更多的負(fù)擔(dān)?！〖訌?qiáng)企業(yè)自身實(shí)力　提高企業(yè)創(chuàng)新能力創(chuàng)新是企業(yè)的第一生產(chǎn)力，也是現(xiàn)代企業(yè)獲得持續(xù)競爭力的重要保障。只有不斷創(chuàng)新，才能改進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)，降低生產(chǎn)成本，在激烈的競爭中獲取一席之地。有實(shí)力的中小企業(yè)應(yīng)該著力打造一支技術(shù)過硬的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，加大科研資金的投入，不斷開發(fā)新的技術(shù)和產(chǎn)品。沒有實(shí)力的中小企業(yè)則要努力學(xué)習(xí)大型企業(yè)的最新技術(shù)，開發(fā)類似的產(chǎn)品，通過大企業(yè)之前開拓的市場迅速的占有一定的市場份額。同時(shí)中小企業(yè)還可以選擇與創(chuàng)新型企業(yè)合作的方式，共同的推進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新。實(shí)踐證明這不失為一種明智的選擇?！〗⒖茖W(xué)、高效的管理模式中小企業(yè)之所以在激烈的市場競爭中處于弱勢地位，除了其資金匱乏之外，很大程度源于中小企業(yè)管理制度的混亂，沒有建立科學(xué)高效的管理模式。中小企業(yè)要想在市場中快速的發(fā)展，首先就必須要拋棄家庭作坊式的管理方式建立一套現(xiàn)代企業(yè)的管理制度，建立規(guī)范的權(quán)力制衡機(jī)制和決策機(jī)制。其次要不斷學(xué)習(xí)引進(jìn)國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的先進(jìn)的管理模式，并結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況進(jìn)行創(chuàng)新，提高企業(yè)的管理水平和效益?？傊?，中小企業(yè)不論在人力、資本還是技術(shù)上都不具有優(yōu)勢。要想在競爭中獲勝，就必須要先從內(nèi)部著手，努力克服自身存在的問題，提高其核心競爭力，促進(jìn)自身的發(fā)展。結(jié)　　論總而言之，招聘工作既是整個(gè)人力資源管理的基礎(chǔ)，對企業(yè)的發(fā)展也是至關(guān)重要的。對于任何一個(gè)企業(yè)而言，選對了人能夠讓公司飛黃騰達(dá)，迅速發(fā)展。例如杰克韋爾奇之于通用，柳傳志之于聯(lián)想。目前國際國內(nèi)環(huán)境紛繁復(fù)雜，中小企業(yè)處于快速沉浮的階段，能否招聘到適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才，決定著企業(yè)的命運(yùn)。因此中小企業(yè)要樹立以人為本的理念，重視人才的招聘，充分做好招聘的準(zhǔn)備、實(shí)施和評估，提高招聘的有效性。伴隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的不斷深化，企業(yè)間競爭范圍以及激勵(lì)程度不斷加大，在如此激勵(lì)的競爭環(huán)境中，人才問題成為中小企業(yè)能否成功的關(guān)鍵。吸引合適優(yōu)秀的人才并留住、管理好人才成為中小企業(yè)面臨的重要問題。參考文獻(xiàn)[1]　　陳維政，余凱成，程文文人力資源管理北京：高等教育出版社:2006(2008 重印) 101138[2]　　周三多，陳傳明管理學(xué)北京:高等教育出版社：200511（2006重印） 179186[3]　　張俊，修穩(wěn)君中小企業(yè)人力資源招聘存在的問題及對策[3]思茅師范高等?？茖W(xué)校學(xué)報(bào)2011,27（4）13 [4]　　王志強(qiáng)中小企業(yè)招聘活動中的問題及對策研究經(jīng)濟(jì)論壇，2011,492（07） 209211[5]　　張紅星企業(yè)招聘中的問題及對策研究管理觀察，2010,9 115116[6] 姜春燕，張煥利如何做好人力資源的招聘工作企業(yè)導(dǎo)報(bào)，2011,15 193[7] 沈齊梅如何實(shí)現(xiàn)有效招聘的思考經(jīng)濟(jì)論從，2011,18 221致　　謝　　論文設(shè)計(jì)工作經(jīng)過幾個(gè)月的奮斗已接近尾聲，在這個(gè)過程中讓我的知識得到了總結(jié)，有了很大程度上的提高，在收獲的同時(shí)感謝一路陪我走過來的老師和同學(xué)，有了你們的幫助才有我的果實(shí)。　　首先感謝米新麗老師，因?yàn)槲业慕?jīng)驗(yàn)的匱乏，知識掌握的不夠牢靠，在論文寫作的過程中遇到了很多困難和不懂，米新麗老師給予了我耐心的輔導(dǎo)和鼓勵(lì)。從題目的確定、資料的搜集，還有論文一次一次的修改，每一個(gè)環(huán)節(jié)都有米老師的悉心指導(dǎo)，才會有我現(xiàn)在論文的成稿。老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度，耐心的輔導(dǎo)，認(rèn)真的批改都給我留下了很深的印象，也將成為我以后的道路上永遠(yuǎn)的榜樣。　　感謝學(xué)校對我的培養(yǎng)，感謝我所有的老師，特別是人力資源管理專業(yè)的老師，有了你們四年的知識傳授才會有我現(xiàn)在的專業(yè)積累，感謝輔導(dǎo)員在我生活方面給我的關(guān)心和幫助，讓我快樂的度過了美好的四年大學(xué)時(shí)光。還有我的舍友，感謝你們對我的支持和幫助，在我論文的最后階段對我格式的修改及錯(cuò)字提出的意見。師恩永銘，友情難忘！ 本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）教學(xué)指導(dǎo)手冊題目： 院 （系）： 專 業(yè)： 姓 名： 學(xué) 號： 指導(dǎo)教師： 前 言畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)是本科教學(xué)過程中一個(gè)重要的實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)。目的是培養(yǎng)學(xué)生綜合運(yùn)用所學(xué)的基礎(chǔ)理論、專業(yè)知識和基本技能，提高獨(dú)立分析和解決實(shí)際問題的能力。進(jìn)行綜合基本訓(xùn)練和培養(yǎng)從事科學(xué)技術(shù)研究工作的初步能力。因此，搞好畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)工作，對全面提高本科教學(xué)質(zhì)量具有重要意義。 為加強(qiáng)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）工作的規(guī)范化管理，適應(yīng)在實(shí)踐教學(xué)方面的統(tǒng)一規(guī)劃和要求，進(jìn)一步加強(qiáng)我校畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）工作的過程管理，使學(xué)生在畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）工作中有章可循，并得到及時(shí)有效的幫助和指導(dǎo)，從而促進(jìn)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）質(zhì)量的提高，教務(wù)處根據(jù)我校的實(shí)際情況，并吸收國內(nèi)各高校畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）工作的管理經(jīng)驗(yàn)，編印了《畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）指導(dǎo)手冊》（以下簡稱《手冊》），供廣大師生參考和查